74
3.2. Экономическое обоснование предложенных рекомендаций
Проведем экономическое обоснование мероприятия по
совершенствованию профориентации и внедрения комплексной программы по
работе с молодыми специалистами ОАО «МРСК Урала».
Результатом проведения молодежной политики станет существенное
увеличение притока молодых высококвалифицированных кадров в ОАО
«МРСК Урала», устойчивый динамичный рост числа работающей молодежи,
обеспечение мобильности персонала и, как следствие, возможность успешной
реализации различных амбициозных проектов.
По оценке специалистов реализация предлагаемых мероприятий
позволит увеличить количество закрепленных молодых специалистов в 201
7году на 15%, а в 2018 году – на 25% по сравнению с уровнем 2016 года.
На рисунке 21 приведен прогноз закрепления молодых специалистов в
ОАО «МРСК Урала» после реализации предлагаемых рекомендаций.
Рисунок 21 – Прогноз закрепления молодых специалистов в ОАО «МРСК
Урала», чел.
Согласно представленным на рисунке 21 прогнозным значениям, в
течение ближайших трех лет количество работников, которые в результате
адаптационных мероприятий будут закрепляться на данном предприятии,
увеличится с 41 чел. до 51 чел.
41
47
51
0
10
20
30
40
50
60
2016 (факт) 2017 (прогноз) 2018 (прогноз)
75
Формирование единых стандартов и программ по работе с молодежью
будет способствовать объединению усилий сотрудников отдела кадров,
профсоюзных и других общественных организаций, направленных на
обеспечение преемственности поколений, быстрого и эффективного
включения молодых специалистов в производственный процесс,
профессиональной подготовки молодых работников и формирование будущего
резерва руководителей.
Рассчитаем затраты ОАО «МРСК Урала» на реализацию мероприятий по
совершенствованию корпоративной программы лояльности персонала.
В 2017 году предполагается, что в ОАО «МРТС Урала» трудоустроятся
47 молодых специалистов. За каждым из них будет закреплен наставник. Срок
адаптационных мероприятий - 3 мес. Работы по наставничеству будут
оплачиваться дополнительно. Средняя часовая ставка работников ОАО
«МРСК Урала» составляет 168,08 руб/час. Предполагается, что
профессиональная адаптация будет составлять 2 часа в день, т.е. ежедневные
затраты на оплату труда 1 наставника составят:
168,08 руб. х 2 час. = 336,16 руб.
Годовые затраты на оплату труда 47 наставников составят:
336,16 руб. х 22 дня х 3 мес. х 47 чел. = 1042,8 тыс.руб.
Отчисления в социальные фонды составляют 30% от фонда оплаты
труда:
1042,8 тыс.руб. х 30% = 312,8 тыс.руб.
Затраты на подготовку персонала будут включать:
- затраты на приобретение литературы – 60 тыс.руб.;
- затраты на участие в семинарах – 50 тыс.руб.
Итого -110 тыс.руб.
Таким образом, совокупные затраты на реализацию предложенных
мероприятий составят 1465,6 тыс.руб.
Совокупные кадровые затраты в плановом году представлены в таблице
19.
76
Таблица 19
Затраты на реализацию мероприятий по совершенствования
корпоративной программы лояльности персонала ОАО «МРСК Урала»
Показатель
Величина затрат, тыс.руб.
Оплата труда наставников
1042,8
Отчисления в социальные фонды (30% от величины
оплаты труда)
312,8
Затраты на подготовку кадров
110,0
Всего
1465,6
Совокупные затраты ОАО «МРСК Урала» на реализацию данных
мероприятий составят 1465,6 тыс.руб.
Проведем расчет эффективности предложенных рекомендаций. Она
будет заключаться в увеличении темпов роста производительности труда.
Определим рост затрат на оплату труда в связи с реализацией
рекомендаций:
- среднемесячная заработная плата работников ОАО «МРСК Урала»
составляет:
- в 2016 году (до реализации мероприятий) - 27165,7 руб.;
- в 2017 году (в случае реализации мероприятий):
27165,7 + 336,16 руб. х 22 дня = 34561,2 руб.
Темп прироста заработной платы составит:
%27%100%100
7,27165
2,34561
Тпр
В случае повышения эффективности адаптации работников его отдача
должна увеличиться на 30%.
Следовательно, производительность труда работников ОАО «МРСК
Урала» в 2017 году составит:
8,5775
%100
%30,19,4442
ПТ
тыс.руб.
Соответствие темпов роста производительности труда и затрат на
организацию системы адаптации представлено в таблице 20.
77
Таблица 20
Соответствие темпов роста производительности труда и затрат на
реализацию мероприятий по совершенствованию корпоративной
программы лояльности персонала
Показатель
Отчетный
период (2016
год)
Плановый период с
учетом мероприятий
(2017 год)
Отклонение
от отчета, %
Среднемесячная зарплата 1
работника, руб./чел.
27561,2
34561,2
27,0
Производительность труда,тыс.
руб./чел.
4442,9
5775,8
30,0
В плановом году среднемесячная зарплата возрастет на 27%, при этом
производительность увеличится на 30%. То есть производительность труда
будет расти опережающими темпами.
Предлагаемые мероприятия по совершенствованию программы
лояльности персонала позволят повысить уровень доходов предприятия, что
неизменно скажется на прибыльности и рентабельности.
Проведем оценку изменения технико-экономических показателей
предприятия (таблица 21).
Таблица 21
Оценка изменения технико-экономических показателей ОАО «МРСК
Урала», млн.руб.
Показатели
2016 (факт)
2017
(прогноз)
Абсолютный
прирост
Изменение,
%
Выручка от продаж
65452,1
85087,7
19635,6
30
Себестоимость продаж
60388,1
78504,5
18116,4
27
Прибыль от продаж
5064
6583,2
1519,2
30
Прибыль до
налогообложения
4808,7
6327,9
1519,2
31,6
Чистая прибыль
3305,6
4521,0
1215,4
36,8
В случае реализации мероприятий выручка от реализации составит:
78
7,85087147328,5775
план
В
млн.руб.
Темп прироста выручки составит:
3,1
1,65452
7,85087
выр
ТР
Прирост себестоимости продаж примем на уровне 30%:
5,785043,11,60388
план
С
млн. руб.
Прибыль от продаж составит:
2,65835,785047,85087
план
Пр
млн.руб.
Рентабельность деятельности в случае реализации рекомендаций
составит:
%5,8%100
5,78504
2,6583
деят
пл ан
Р
Рентабельность продаж в случае реализации рекомендаций составит:
%7,7%100
73,85087
2,6583
прод
пл ан
Р
Реализация мероприятий приведет к росту показателей деятельности
предприятия, что будет выражаться в росте показателей рентабельности
(рентабельность производства увеличится на 0,4%, рентабельность продаж – на
0,1%).
Таким образом, все основные показатели эффективности имеют
тенденцию к повышению, следовательно, осуществление проектные
мероприятия по совершенствованию программы повышения лояльности
персонала ОАО «МРСК Урала» следует принять к реализации.
Выводы по 3 главе
С целью совершенствования корпоративной программы лояльности
персонала необходимо внедрить мероприятия по следующим направлениям:
1. совершенствование профориентационной деятельности предприятия.
2. совершенствование работы с молодыми работниками предприятия.
79
3. совершенствование обучения персонала предприятия.
Для повышения уровня лояльности персонала ОАО «МРСК Урала» в
первую очередь предлагается внедрить комплексную политику в области
работы с молодыми работниками.
В основе организации профориентационной деятельности будет лежать
работа с молодыми людьми на стадиях довузовской подготовки, работа с
высшими и средними профессиональными заведениями и работа с молодыми
работниками.
В рамках реализации Комплексной программы по работе с молодыми
работниками и молодыми специалистами в ОАО «МРСК Урала»
целесообразно создать Совет молодых специалистов.
С целью совершенствования программы лояльности персонала ОАО
«МРСК Урала» необходимо скорректировать существующую систему
обучения работников. Обучение работников ОАО «МРСК Урала» будет
осуществляться в виде курсовой подготовки, стажировки, которые, по
желанию работника, могут быть также включены в его индивидуальную
образовательную программу.
Проведенное экономическое обоснование предложенных рекомендаций
выявил, что все основные показатели эффективности имеют тенденцию к
повышению, следовательно, предлагаемые мероприятия по
совершенствованию программы повышения лояльности персонала ОАО
«МРСК Урала» следует принять к реализации.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под лояльностью персонала понимают социально-психологическую
установку работника, характеризующуюся удовлетворенностью условиями
труда, принятием целей и ценностей организации, желанием работать только в
этой организации, а также сознательными действиями, направленными на
повышение эффективности своего труда для достижения целей организации;
Управление лояльностью персонала осуществляется в форме реализации
различных программ лояльности. Программа формирования и развития
лояльности персонала – это система рекомендаций, отражающая меры по
формированию и повышению уровня лояльности и его стабилизации, при
которых сотрудник ощущает сопричастность той компании, в которой он
работает;
Управление лояльностью персонала включает разные методы.
Основными инструментами управления лояльностью персонала являются
материальное и нематериальное стимулирование.
В работе проведен анализ лояльности персонала ОАО «МРСК Урала».
ОАО «МРСК Урала» – основной поставщик услуг по транспорту
электроэнергии и технологическому присоединению к электрическим сетям на
территории Свердловской, Челябинской областей и Пермского края.
ОАО «МРСК Урала» является социально и экономически эффективной
коммерческой организацией. Это выражается в следующем:
структура управления предприятия способствует эффективному
использованию ее трудового потенциала, так как она наилучшим
образом позволяет организации взаимодействовать с внешней средой;
в анализируемом периоде отмечен рост основных технико-
экономических показателей.
В анализируемом периоде численность работающих увеличилась на 243
чел. или 1,7%, при этом произошел рост численности специалистов на 6,9%,
служащих – на 3,6%, рабочих – на 0,4% и руководителей – на 5,8%.
Численность персонала других категорий не изменилась.
81
За анализируемый период произошел рост числа работников всех
уровней образования. В наибольшей степени увеличилось количество
работников, имеющих среднее профессиональное образование (на 180 чел.), а в
наименьшей – работников, имеющих высшее образование (на 7 чел.)
Выявлена тенденция старения персонала данного предприятия. Средний
возраст работников ОАО «МРСК Урала» на 01.01.2017 г. составил 43,5 года, в
то время как двумя годами ранее он составлял 40 лет.
В ОАО «МРСК Урала» реализуется открытая активная кадровая
политика.
Проведенный анализ уровня лояльности персонала ОАО «МРСК Урала»
позволил установить, что значительная доля работников предприятия не
удовлетворены своей работой.
Обнаружены недостатки в системе управления персоналом организации:
- существующая система адаптации работников (особенно молодых
специалистов) неэффективна, что является причиной увольнения молодых
специалистов и старения персонала организации);
- профессиональное обучение работников на предприятии имеет
существенные недостатки. В связи с этим за анализируемый период
количество работников, прошедших внутрифирменное обучение в ОАО
«МРСК Урала» снизилось на 32%.
С целью совершенствования корпоративной программы лояльности
персонала необходимо внедрить мероприятия по следующим направлениям:
1. совершенствование профориентационной деятельности предприятия.
2. совершенствование работы с молодыми работниками предприятия.
3. совершенствование обучения персонала предприятия.
Для повышения уровня лояльности персонала ОАО «МРСК Урала» в
первую очередь предлагается внедрить комплексную политику в области
работы с молодыми работниками.
В основе организации профориентационной деятельности будет лежать
работа с молодыми людьми на стадиях довузовской подготовки, работа с
82
высшими и средними профессиональными заведениями и работа с молодыми
работниками.
В рамках реализации Комплексной программы по работе с молодыми
работниками и молодыми специалистами в ОАО «МРСК Урала»
целесообразно создать Совет молодых специалистов.
С целью совершенствования программы лояльности персонала ОАО
«МРСК Урала» необходимо скорректировать существующую систему
обучения работников. Обучение работников ОАО «МРСК Урала» будет
осуществляться в виде курсовой подготовки, стажировки, которые, по
желанию работника, могут быть также включены в его индивидуальную
образовательную программу.
Проведенное экономическое обоснование предложенных рекомендаций
выявил, что все основные показатели эффективности имеют тенденцию к
повышению, следовательно, предлагаемые мероприятия по
совершенствованию программы повышения лояльности персонала ОАО
«МРСК Урала» следует принять к реализации.
.
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от
03.07.2016). [Электроный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru
2. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера,
государственная служба (анализ, проблемы, решения). - М.: Изд-во
«Экзамен», 2012. – 224 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие /
под. ред. А.Я. Кибанова. – Москва: проспект, 2014. – 64 с.
4. Ковров А. В. Лояльность персонала. - М.: КНОРУС, 2014 – 445 с.
5. Минева О.К. Нормирование и оплата труда в системе управления
персоналом высших учебных заведений: дис. д-ра экон. наук: 08.00.05 /
О.К.Минева. – Москва, 2015. – 382 с.
6. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - М.: ИКЦ «МарТ»,
2016.- 300 с.
7. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. - М.: Синтеп
2016.-312 с.
8. Овчинникова О. Г. Лояльность персонала. - М.: ЮНИТИ, 2014. – 334 с.
9. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов / Ю.Г.Одегов. -
М.: Финстатинформ. 2014. - 344 с.
10. Родионова Е.А. Психология стимулирования персонала. – Х.:
«Гуманитарный Центр», 2014. – 228 с.
11. Ручка А.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном
предприятии. – Киев: Наукова думка, 2014. – 246 с.
12. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие / И.В.
Мишурова. – Изд. 3-е, испр. И доп. – Ростов н/Д: издательский центр
«Март»; Феникс, 2010. – 271 с.