84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из направлений кадровой политики организации является
политика найма персонала. Политика найма предусматривает в первую
очередь формирование штата организации таким образом, чтобы обеспечить
возможность реализации миссии, достижения стратегических целей при
сохранении ценностей организации и планомерном развитии кадрового
потенциала. Политика найма включает в себя систему отбора кадров,
заключающуюся в определении пригодности кандидатов с помощью оценки
их личностных и деловых качеств.
Политику найма персонала в организацию составляют такие элементы,
как поиск, отбор и подбор персонала.
Существуют разные способы поиска персонала.
Отбор персонала - идентификация требований, предъявляемых
организацией, с качествами человека; система мероприятий,
обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и
качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам
организации.
Подбор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых
кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности.
Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу
управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной
технологии решения.
Прием на работу – завершающий этап процедуры подбора и отбора
персонала.
Таким образом, процедуры поиска, отбора и подбора персонала
образуют связанную между собой определенным образом совокупность
процедур. В результате осуществляется наем тех кандидатов, которые
удовлетворяют обязательным требованиям, предъявляемым к вакантной
должности.
85
АО «Компания ТрансТелеКом» является одним из ведущих операторов
связи в России, одним из основных поставщиков магистральных услуг связи
для операторов, а также крупнейших корпораций России.
В настоящее время АО «Компания ТрансТелеКом» имеет восемь
макрорегиональных филиалов, два Региональных филиала и
представительство в КНР.
Главный офис АО «Компания ТрансТелеКом» находится в г. Москва в
Бизнес-центр «Северная Башня».
Организационная структура Главного офиса АО «Компания
ТрансТелеКом» линейно-функциональная. За организацию и выполнение
кадровой работы в организации отвечает заместитель генерального
директора по организационному развитию и управлению персоналом.
АО «Компания ТрансТелеКом» использует открытую превентивную
кадровую политику. К функциям управлением персоналом АО «Компания
ТрансТелеКом» относятся кадровое планирование, поиск персонала, отбор и
найм новый сотрудников; адаптация новых сотрудников; мотивации
персонала; обучение персонала; аттестация персонала; создание
благоприятного климата.
Анализ персонала Главного офиса АО «Компания ТрансТелеКом»
показа, что организация обладает молодым высоко квалифицированным
персоналом, однако наблюдается высокий уровень текучести и
недостаточный уровень постоянства кадров, а также выявлена нехватка
персонала в категории «специалист». Такие данные свидетельствуют о
достаточной эффективности кадрового менеджмента в целом, но показывают
на имеющиеся недоработки в политике найма и удержания персонала в
организации.
Для найма персонала в организацию используются как внутренние, так
и внешние источники. К методам отбора персонала из внутренних
источников можно отнести перевод на другую должность, перемещение,
совмещение профессий. К методам отбора персонала в АО «Компания
86
ТрансТелеКом» из внешних источников относятся анализ резюме кандидата,
заполнение заявления, биографии и анкеты претендента, собеседование,
тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка.
Качественный аспект процесса набора состоит в том, чтобы найти
кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию, и определяет
способности и знания, которыми должен сотрудник, чтобы соответствовать
занимаемому рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным
местом задания.
Коэффициент закрепляемости персонала в организации в 2019 году
равен 96%. Это высокий показатель, характеризующий методы отбора и
политику найма персонала в Главный офис АО «Компания ТрансТелеКом»
как эффективные.
Проведенный анализ показал, что политика найма персонала в
организацию продумана и способствует качественному подбору персонала.
Однако, учитывая достаточно высокий уровень текучести кадров и
невысокие показатели коэфициента постоянства кадров, можно сделать
вывод о недостаточной эффективности методов отбора персонала в АО
«Компания ТрансТелеКом», в том числе в Главный офис компании. Методы
и технологии отбора и подбора персонала имеют недостатки.
В организации используется большое количество тестов, при этом
профессиональное тестирование не проводится.
Оценка кандидата строится на основании визуального впечатления,
результатов собеседования, а также анализа документов. Профессиограммы
в организации не составляются.
В целях совершенствования политики найма и методов отбора
персонала на вакантные должности АО «Компания ТрансТелеКом»
предложены следующие мероприятия:
4. применять один и тот же набор критериев для оценки кандидатов
как из внешних, так и из внутренних источников;
5. использовать метод графического профиля для оценки соответствия
87
фактических характеристик кандидата на вакантную должность с набором
требуемых характеристик;
6. проводить графологическую экспертизу для оценки кандидатов при
отборе и подборе персонала на вакантные должности, а также в процессе
ежегодной аттестации персонала организации.
При отборе кандидатов из внутренних источников предложено
дополнить существующие методы следующими:
1. ввести тестирование;
2 проводить графологическую экспертизу.
При отборе кандидатов из внешних источников предложено
4. отменить тестирование по использованным ранее методикам;
5. ввести объемное тестирование по методике Р. Кеттелла;
6. проводить графологическую экспертизу.
Таким образом обеспечивается своевременность заполнения
возникающих вакансий. Отобранные работники обладают всеми
характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных
обязанностей в определенной должности. Нового сотрудника, отобранного с
применением предложенных мероприятий, не придется доучивать или
переучивать, что показывает результативность отбора.
Предложенные мероприятия упрощают проведение отбора, они
экономичны и обеспечивают надежность результатов.
Удачный выбор сотрудника, соответствующим образом оцененного и
поставленного на подходящую должность, повышает эффективность работы
и престиж организации, а также снижает текучесть кадров.
88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в
ред. от 02.08.2019). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» N 79-ФЗ от 27.07.2004 (ред. от 16.12.2019)
[Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник / 14-е изд., стер. –
М.: Академия, 2017. - 314 с.
4. Базаров, Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии
управления персоналом организации [Текст]: Автореф. дисс. док.психол.
наук. М.: МГУ, 2010. – с. 125
5. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического
управления персоналом: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2015 – 591 с.
6. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. – М.: Альпина
Паблишер, 2018- С 288
7. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и
практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.
8. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / 4-е изд., перераб. и доп.–
М.: Юнити-Дана, 2015 – 510 с.
9. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова,
Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др. – М.: ИНФРА -М; 2016. -569c.
10. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. / Под ред.
Кибанова А.Я. – М.: Проспект, 2014 – 64 с.
11. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:
ИНФРА -М, 2017. – 315 с.
12. Кинан К. Подбор персонала. – М.: Эксмо, 2016. – 208 с.
89
13. Магура, М.И. Современные персонал -технологии. / М. И. Магура,
М. Б. Курбатова - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2017. – 244 с.
14. Майклз Э. Война за таланты - М: Манн, Иванов и Фербер, 2014. –
141 с.
15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:
Издательский дом Вильямс, 2019. – с. 672
16. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Издательство Юрайт,
2016. — 513 с.
17. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я.
Кибанова / 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 695 с.
18. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций:
монография / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, — 2017. — 122 с.
19. Адлер Л. Не тратьте время на собеседование с «пассивным»
кандидатом // Проблемы теории и практики управления, 2016. - № 4. – С. 49-
52.
20. Леонтьева Л.А. Подбор и отбор персонала как технология кадрового
менеджмента на судостроительном предприятии Архангельской области //
Сборник материалов конференции «Ломоносовские научные чтения
студентов, аспирантов и молодых ученых - 2019» / Архангельск, Том 2 С.
293-297
21. Матвеев, С.М. Аттестационная форма / С.М. Матвеев С.М. //
Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2017 - № 10 – С. 112.
22. Рыжикова Е.Г. База данных менеджера по подбору персонала //
Сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции
«Вызовы цифровой экономики: условия, ключевые институты,
инфраструктура» / Брянск, март 2019 С. 254-257
23. Савёлов В.А. Формирование кадровой политики организации / В.А.
Савелов // Научно-практический журнал «Аллея Науки», 2018. — №6(22) . –
С. 1-5.
24. Салливан Дж. 6 рекрутинговых метрик, которые нужны топ-
90
менеджерам // Управление персоналом, 2016. - № 7. – С. 52 – 55
25. Субочева А.О. О трансформации персонал-технологий в
современных организациях // Сборник материалов 23-й Международной
научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления -
2018» / Государственный университет управления, Выпуск 3 С. 238-242
26. Трифонов Д.В., Четырковцева О.А. Найм персонала как элемент
кадровой политики организации // Производственный менеджмент: теория,
методология, практика, 2016 - № 4 – С. 36-41
27. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник / 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017 –
681с. [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://biblioclub.ru/index.php?page=book_red&id=455415&sr=1
28. Ассоциация Профессиональных Консультантов «Детектор»
[Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.apk-
detektor.ru/education/graphology/moscow/
29. Графо-ассессмент: оценка соискателя по почерку [Электронный
ресурс] – режим доступа: https://hr.superjob.ru/ocenka-i-podbor-personala/grafo-
assessment-ocenka-soiskatelya-po-pocherku-613/
30. Графология: как HR-у использовать ее в работе // Директор по
персоналу [Электронный ресурс] – режим доступа: https://www.hr-
director.ru/article/67253-grafologiya-kak-ispolzovat-18-m8
31. Ильясова Э.Т. Методы оценки эффективности набора и отбора
персонала [Электронный ресурс] – режим доступа: https://research-
journal.org/economical/metody-ocenki-effektivnosti-nabora-i-otbora-personala/
32. Красс А. 15 проблем подбора. Памятка для эйчаров и руководителей
[Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.hr-
journal.ru/articles/pp/pp_1616.html
33. Магура М.И. Поиск и отбор персонала [Электронный ресурс] –
режим доступа: https://gigabaza.ru/doc/69970-p2.html
34. Методика многофакторный опросник Кеттелла / Тест Кеттелла 187
91
вопросов / [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://psycabi.net/testy/293-16-faktornyj-lichnostnyj-oprosnik-r-b-kettella-
metodika-mnogofaktornyj-oprosnik-kettella-test-kettela-187-voprosov-test-ketela-
16-pf
35. Методы повышения точности оценки персонала [Электронный
ресурс] – режим доступа: https://samoukina.com/treningi/hr/metody-
povysheniya-tochnosti-ocenki-personala
36. Опросник Кеттелла: методика проведения тестов и их интерпретация
[Электронный ресурс] – режим доступа: https://psiho.guru/metodiki/oprosnik-
kettella-metodika-provedeniya-testov-i-ih-interpretaciya.html#interpretaciya-
sochetaniy
37. Подбор персонала [Электронный ресурс] – режим доступа::
https://www.hrdirector.ru/podbor
38. Управление персоналом: учебное пособие / Под общ. ред. Г.И.
Михайлиной / 3-е изд. – М.: Дашков и К°, 2016 – 280с. [Электронный ресурс]
– режим доступа:
http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=453363