СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………… 5
Глава 1. Теоретические аспекты политики найма персонала в
организацию……………………………………………………………………....8
1.1. Сущность политики найма персонала в организацию……………...……8
1.2. Значение и методы отбора в политике найма персонала……………......15
1.3. Понятие и этапы подбора персонала……………………………………..22
Выводы по главе 1……………………………………………………………..28
Глава 2. Анализ политики найма персонала в АО «Компания
ТрансТелеКом»……………………………………………………………….....30
2.1. Общая характеристика деятельности АО «Компания ТрансТелеКом»….30
2.2. Анализ кадровой политики организации………………………………..….39
2.3. Анализ политики отбора, подбора и найма персонала в организацию…...53
Выводы по главе 2……………………………………………………………..64
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию политики найма
персонала в АО «Компания ТрансТелеКом»………………………………..66
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов и технологий
найма персонала в организацию…………………….……………….……..........66
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций……………….…...77
Выводы по главе 3……………………………………………………….…….82
Заключение……………………………………………………………………...84
Список использованных источников……………………………………….88
Приложения…………………………………………………………………..…92
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Персонал является главным
ресурсом организации, от качества и эффективности использования которого
во многом зависят экономические результаты ее деятельности. Поэтому
важным направлением кадровой политики организации является политика
найма персонала, которая играет важную роль в реализации миссии и
достижении целей организации.
Найм нового сотрудника подразумевает ряд действий
предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих
качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных
организацией. Набор персонала заключается в создании необходимого
резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого
организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее
работников.
Политика найма персонала в организацию базируется на принципах,
методах и критериях отбора кадров, необходимых для качественного
выполнения заданных функций, способных к профессиональному развитию.
Отбор кадров - это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности и выбора из претендентов наиболее подходящего с учетом
соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и
способностей. Строгие требования к отбору кадров позволяют не только
отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие
высокие требования предъявляются к персоналу
Ошибки при отборе кадров влияют на дальнейшее развитие
организации. Ошибки при отборе новых работников могут приводить к
проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая
текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (наличие
конфликтов), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое
6
качество работы, прогулы, опоздания, низкая эффективность использования
рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства, саботаж).
Потери организации от ошибочных решений - это только часть тех
расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной
работы по отбору новых работников и политики найма персонала в целом.
Актуальность темы исследования заключается в том, что
своевременное совершенствование политики найма персонала, методов и
технологий отбора новых сотрудников позволит удовлетворить спрос
организации на работников в количественном и качественном отношении.
Эффективно налаженная система отбора и найма персонала будет
способствовать развитию кадрового потенциала, оптимизации важнейших
функции управления человеческими ресурсами организации, а также
достижению стратегических целей.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию политики найма персонала в
организацию.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
- рассмотреть сущность политики найма персонала в организацию;
- рассмотреть значение отбора в политике найма персонала и изучить
методы отбора;
- рассмотреть понятие и этапы подбора персонала;
- проанализировать персонал и кадровую политику АО «Компания
ТрансТелеКом»;
- провести анализ политики отбора, подбора и найма персонала в
организацию;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов и
технологий найма персонала в организацию;
- оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является АО «Компания ТрансТелеКом».
Предмет исследования – методы и технологии найма персонала в
7
организацию.
Методической базой работы явились следующие общенаучные
методы исследования: метод анализа теоретических источников,
нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения,
метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа,
методы социологических исследований: метод наблюдения,
коэффициентный анализ.
Теоретической базой работы явились научные труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческими
ресурсами, а также методов и политики найма персонала, таких как Кибанов
А.Я., Алавердов А.Р., Баскина Т., Магура М.И., Кеттел Р. и др.
Информационной базой работы послужили материалы АО «Компания
ТрансТелеКом», такие как устав, отчетная документация, статистические
сведения, организационная структура и другая документация. А также
материалы научных конференций, периодических изданий и сайтов
интернет.
Практическое значение работы состоит в том, что результаты
проведенных исследований, выводы и разработанные рекомендации могут
быть использованы АО «Компания ТрансТелеКом» для совершенствования
политики найма персонала.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты политики найма персонала в
организацию
1.1. Сущность политики найма персонала в организацию
В современных условиях функционирования российской экономики
бизнес все больше ощущает необходимость в профессиональном подборе
кадров. Практически каждая компания сталкивается с необходимостью
привлечения к управлению бизнесом новых профессиональных менеджеров.
Поэтому необходимо повышение результативности и эффективности поиска
и отбора персонала. Эту деятельность осуществляют как
специализированные агентства по подбору кадров, так службы управления
персоналом организации.
Одним из направлений кадровой политики организации является
политика найма персонала. Политика найма предусматривает в первую
очередь формирование штата организации таким образом, чтобы обеспечить
возможность реализации миссии, достижения стратегических целей при
сохранении ценностей организации и планомерном развитии кадрового
потенциала. Политика найма включает в себя систему отбора кадров,
заключающуюся в определении пригодности кандидатов с помощью оценки
их личностных и деловых качеств.
Главнейшей ценностью для обычной организации и, особенно для
организации инновационного типа, является персонал – главный социальный
ресурс, реализация потенциала которого требует специальных решений в
области управления персоналом
1
.
Принципами политики найма являются:
- принцип соответствия – соответствия объема знаний, полномочий и
ответственности возможностям кандидата;
1
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом:
учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2015 – 591 с.
9
- принцип профессиональной компетенции – уровень знаний,
соответствующий требованиям должности;
- принцип практических достижений - требуемый опыт, руководящие
способности (организация собственной работы и подчиненных);
- принцип индивидуальности – облик, уровень развития интеллекта,
характер, намерения, стиль руководства.
Целью политики найма персонала в организацию является выбор
сотрудника, профессиональные и личностные качества которого
максимально соответствуют требованиям вакантной должности, миссии
организации, сложившейся корпоративной культуре.
Политику найма персонала в организацию составляют такие элементы,
как поиск, отбор и подбор персонала. В последние годы стало активно
использоваться такое понятие как рекрутинг для обозначения деятельности
по найму персонала.
Значение слова «рекрутинг» происходит от французского или
немецкого «recruit», что в дословном переводе означает «набирать кого-
либо», «вербовать», «нанимать на службу за деньги».
«Рекрутинг (от англ. recruiting - вербовка, комплектование личным
составом) - это комплекс мероприятий по поиску, отбору и найму работников
требуемой квалификации и численности. Реализация указанных
мероприятий, как правило, осуществляется службой персонала в
соответствии с предварительно разработанным планом»
1
.
Поиск, отбор и наем работников представляется правомерным
рассматривать в качестве самостоятельных и, одновременно, тесно
взаимосвязанных этапов, в совокупности образующих полный комплекс
мероприятий по рекругингу персонала.
«Под рекрутментом понимается комплекс организационных
мероприятий, которые проводятся кадровым агентством в интересах
организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности,
1
Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. – М.: Альпина Паблишер, 2018- С 7
10
заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка
отобранных в соответствии с требованиями заказчика кандидатов на данную
должность с целью последующего приема на работу»
1
.
Существуют две основные задачи рекрутинга
2
:
− поиск и подбор квалифицированного персонала для работодателя
(компании-заказчика);
− формирование цивилизованного рынка труда.
Важнейшая задача рекрутинговых компаний – выстраивать
партнерские отношения со своими клиентами, т.е. показывать
клиентоориентированность.
Роль рекрутинговых агентств, как связующего звена между
соискателями и отделом персонала, сводится к:
− экономии времени на поиск и отбор персонала. Т.к. при помощи
базы резюме рекрутер может подобрать соответствующих кандидатов в
течение часа;
− экономии материальных ресурсов (затраты на рекламу в СМИ);
− экономии офисной площади.
В то же время в современной практической деятельности понятие
«рекрутинг» используют и как технологию поиска и подбора кандидатов,
базирующуюся на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют
классическим рекрутингом. Эта технология состоит из следующих этапов:
− получение заявки на подбор кандидатов;
− описание вакансии;
− определение основных направлений поиска и его технологий;
− широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное
интервью;
1
Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. – М.: Альпина Паблишер, 2018- С 8
2
Магура, М.И. Современные персонал -технологии. / М. И. Магура, М. Б. Курбатова - М.:
ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2017. – 244 с.
11
− собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с
внешним и внутренним заказчиком;
− прием и оформление на работу;
− адаптация к новому рабочему месту
1
.
Рекрутинг бывает двух видов:
− внешний рекрутинг – когда подбором персонала занимается
рекрутинговое агентство;
− внутренний рекрутинг – когда компания подбирает персонал
самостоятельно для нужд своей организации.
Каждая организация самостоятельно определяет пути удовлетворения
потребностей в персонале, т.е. имеющиеся вакантные места, которые
необходимо заполнить в определенные сроки из внутренних или внешних
источников (рис. 1).
Рисунок 1.Внутренние источники подбора персонала
Рассмотрим источники привлечения персонала в организацию из
внешней среды (рис. 2).
1
Магура, М.И. Современные персонал -технологии. / М. И. Магура, М. Б. Курбатова - М.:
ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2017. – 244 с.
Внутренний
рекрутинг
Кадровый резерв
Внутрифирменный
конкурс о вакансии
Ротация
Совместительство
Совмещение
должностей
12
Рисунок 2. Внешние источники подбора персонала
Выделяют направления внешнего рекрутинга, базирующиеся на
определенных технологиях поиска и подбора.
Классический рекрутмент – вид услуги по подбору персонала среднего
звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого
является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой
срок снятия заявки. В настоящее время в России достаточно широкое
распространение получает такое направление классического рекрутинга, как
проактивный рекрутмент, т.е. подбор персонала с применением элементов
прямого поиска. Также весьма распространен был в нашей стране массовый
рекрутмент, когда в максимально короткие сроки формируется масштабный
по своей численности штат исполнителей
1
.
Прямой поиск – вид услуги, при которой агентство занимается
закрытым поиском и подбором специалистов и руководителей среднего и
высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются
поиском вакансии. Это направление достаточно распространено в РФ,
особенно в крупных городах. Для этого вида рекрутинга характерно в
1
Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М.
Талтынов и др. – М.: ИНФРА -М; 2016. -569c.
Внешний
рекрутинг
СМИ
ВУЗы, школы
бизнеса
Интернет
Рекрутинговые
агентства
Школы, лицеи
Уличные
объявления
База данных
кадровой
службы
компании
Рекомендации
сотрудников и
знакомых
13
последние годы распространение в регионы, что являлось показателем их
успешного развития
1
.
Хедхантинг – направление деятельности рекрутингового агентства,
занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена,
высококвалифицированных специалистов, «переманивают» конкретного
человека для компании-заказчика. В настоящее время не существует единой
точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это
самостоятельное направление. За рубежом это считается отдельным
направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном
случае, могут быть не всегда этически безупречными.
Хедхандинг также называют executive search. Наиболее
принципиальным является то, что executive search – услуга, когда кандидат
заказчику подыскивается не только по формальным, но и по личностным
признакам. Это поиск более длительный по времени. Еxecutive search –
инструмент подбора, а хедхандинг – результат использования этого
инструмента
2
.
В настоящее время популярность классического направления
рекрутмента снизилась. Направление, базирующееся на прямом поиске
персонала в наименьшей степени подвержено воздействию кризиса, т.к.
потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных
специалистах сохраняется.
Обозначим преимущества прямого рекрутинга:
− оперативность – информация о кандидатах поступает через одну
неделю с момента поступления заказа;
− эксклюзивность – на интервью придут успешные специалисты,
заинтересованные предложением о работе;
1
Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М.
Талтынов и др. – М.: ИНФРА -М; 2016. -569c.
2
Подбор персонала [Электронный ресурс] – режим доступа::
https://www.hrdirector.ru/podbor