74
«Компания ТрансТелеКом», в том числе в Главный офис, с кандидатами,
приглашенными из внешних источников, содержится семь этапов, семь тем,
которые необходимо обсудить с кандидатом.
Первый этап – приветствие. При проведении этого этапа менеджер по
персоналу должен постараться создать максимально благоприятное
впечатление у кандидата о себе, как представителе компании. На этом этапе
происходит, так называемое, «растопление льда». Кандидату можно
предложить стакан воды или чашку чай. Менеджер по найму обязательно
должен непринужденно улыбаться.
Следует проводить аудио запись беседы, о чем важно предупредить
кандидата на первом этапе собеседования.
На следующих трех этапах следует дать возможность кандидату
рассказать о себе. Менеджер по персоналу должен использовать технику
активного слушания и во время задавать уточняющие вопросы.
На пятом этапе собеседования необходимо рассказать кандидату о
компании, ее миссии, целях, ценностях и задачах. Менеджер по найму
должен раскрыть особенности структурного подчинения вакантной
должности и основные должностные обязанности, которые должен будет
выполнять сотрудник в этой должности.
На следующем этапе следует обсудить будущий контракт – трудовой
договор. Особое внимание следует уделить оплате труда. Выяснить, какого
уровня оплаты ожидает кандидат и почему. Рассказать о принятой форме
оплаты труда в компании и возможностях дополнительной оплаты.
На заключительном этапе собеседования менеджер по найму должен
иметь достаточно информации, чтобы оценить приемлемость направления
кандидата на тестирование и в дальнейшем на собеседование с
непосредственным руководителем по вакантной должности.
В случае положительного решения проводится обсуждение удобного
времени прохождения тестирования. В случае отрицательного решения
75
необходимо поблагодарить кандидата и заверить о включении его
кандидатуры в резерв кандидатов.
В целях совершенствования методов отбора кандидатов из внешних
источников следует сократить количество используемых тестов.
Применяемое в АО «Компания ТрансТелеКом» тестирование
кандидатов по методикам Г.Айзенка, Холмса и Раге, К.Томаса следует
отменить. Вместо этих методов тестирования предлагается использовать
одно объемное тестирование по методике Р. Кеттелла – 16 PF
1
,
раскрывающее все основные характеристики личности.
Этот опросник содержит 187 вопросов, касающихся конституционных
(обусловленных свойствами организма и проявляющихся в большинстве
ситуаций), индивидных (обусловленных жизненным опытом и проявлением
себя в относительно широких социально-нормативных ситуациях) и
личностных (обусловленных внутренней работой личности по анализу и
проектированию собственного поведения в конкретных ситуациях) черт
кандидата.
Задача проведения тестирования по методике Р.Кеттелла состоит в том,
чтобы оценить личностные особенности индивидуально-психологические
черты характера кандидата на вакантную должность. При этом
анализируются шестнадцать факторов, которые являются относительно
независимыми друг от друга и достаточно полно описывают личность.
Все факторы объединены в следующие группы
2
:
• коммуникативные факторы, объединяют такие черты характера, как
дипломатичность, смелость, доминантность, общительность и
самостоятельность.
1
Методика многофакторный опросник Кеттелла / Тест Кеттелла 187 вопросов /
[Электронный ресурс] – режим доступа: https://psycabi.net/testy/293-16-faktornyj-
lichnostnyj-oprosnik-r-b-kettella-metodika-mnogofaktornyj-oprosnik-kettella-test-kettela-187-
voprosov-test-ketela-16-pf
2
Опросник Кеттелла: методика проведения тестов и их интерпретация [Электронный
ресурс] – режим доступа: https://psiho.guru/metodiki/oprosnik-kettella-metodika-provedeniya-testov-
i-ih-interpretaciya.html#interpretaciya-sochetaniy
76
Изучение коммуникативных факторов позволит с достаточно высокой
степенью точности судить, насколько развита у кандидата сфера
взаимоотношений с людьми, как он проявляет себя в общении с членами
социума и есть ли у него способности общаться.
• к интеллектуальным факторам отнесены восприимчивость к чему-либо
новому, дипломатичность, интеллектуальность и мечтательность.
Анализ позволит определить какой вид мышления преобладает в
деятельности кандидата - абстрактный или образный. Оценить, как он
обдумывает проблемные и сложные ситуации, склонен ли он погружаться во
внутренние переживания или его фокус обращён вовне.
• эмоциональные факторы - чувствительность, напряжённость,
беспечность, устойчивость в эмоциональном плане.
Эти факторы характеризуют возможности индивида чувствовать или не
чувствовать ситуации, связанные с эмоциями, способность его нервной
системы справляться с потрясениями, восприятие происходящего вокруг
него на эмоциональном или рассудочно-логическом уровне;
• регуляторные факторы - нормативность и самодисциплина.
Оценка этих факторов так же важна, поскольку описывает, насколько
кандидат способен идти к желаемому вопреки всему, есть ли у него такие
черты, как организованность, настойчивость и самообладание.
Время проведения теста Кеттелла – 30 минут.
Таким образом, предлагаемый метод тестирования позволит получить
развернутую характеристику кандидата на вакантную должность, при этом
сократить время, затрачиваемое на тестирование, а также уменьшить
негативный эффект, возникающий у кандидатов при необходимости
прохождения целой серии тестов.
При отборе кандидатов на вакантные должности в АО «Компания
ТрансТелеКом» следует использовать также графологическую экспертизу.
77
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Для оценки эффективности предложенных методов отбора персонала в
Главный офис АО «Компания ТрансТелеКом» можно использовать фактор
времени - сколько времени будет потрачено на отбор одного нового
сотрудника. Критерием эффективности является объем расходов на отбор
персонала - минимизация затрат.
Также важным критерием является реалистичность требований к
будущим сотрудникам. С помощью использования предложенных методов
отбора сотрудники кадрового департамента будут более точно понимать,
какой именно специалист нужен организации. Предложенные критерии и
графический метод составления профессиограммы позволят произвести
качественный отбор специалистов.
В эффективной модели отбора персонала у кадрового департамента
роль эксперта, а непосредственный руководитель играет лидирующую роль
во всем процессе.
Оценим эффективность предложенных мероприятий по объему
предполагаемых затрат.
АО «Компания ТрансТелеКом» предложено применять один и тот же
набор критериев для оценки кандидатов как из внешних, так и из внутренних
источников. Для разработки критериев для каждой должности в организации
дополнительных затрат не потребуется. Это следует поручить сотрудникам
кадровых департаментов в Главном офисе, макрорегиональных и
региональных представительствах АО «Компания ТрансТелеКом».
Сотрудники кадровых департаментов организации должны
использовать как базу для разработки критериев и профессиограмм
должностные инструкции по каждой должности. Оценки в баллах,
характеризующие наилучшие качества сотрудника, который должен
занимать определенную должность, необходимо выявлять, основываясь на
78
мнении непосредственного руководителя с учетом целей и задач
подразделения.
Построение профессиограммы с использованием метода графического
профиля для оценки соответствия фактических характеристик кандидата на
вакантную должность с набором требуемых характеристик должен
осуществлять сотрудник кадрового департамента.
АО «Компания ТрансТелеКом» предложено ввести тестирование при
отборе персонала на вакантные должности из внутренних источников. При
этом предлагается применять тесты, которые ранее использовались только
для оценки кандидатов из внешних источников, а также некоторые новые
несложные в обработке методы тестирования.
Таким образом, данное предложение так же не потребует
дополнительных материальных затрат.
Для повышения эффективности отбора кандидатов из внешних
источников организации предложено вместо нескольких отдельных тестов
использовать одно объемное тестирование по методике Р. Кеттелла – 16 PF.
Для того, чтобы качественно применять предложенную методику менеджера
по найму персонала требуется отправить на обучение.
АО «Компания ТрансТелеКом» следует выбрать однодневный семинар
Самоукиной Н.В. для руководителей и работников служб по персоналу
«Методы повышения точности оценки персонала»
1
.
Стоимость обучение одного сотрудника – 9 тыс. руб.
Для Главного офиса АО «Компания ТрансТелеКом» требуется обучить
одного сотрудника.
Для проведения качественной графологической экспертизы
необходимо либо обратиться к специализированной организации, либо
обучить собственного сотрудника.
Рассмотрим каждый из вариантов.
1
Методы повышения точности оценки персонала [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://samoukina.com/treningi/hr/metody-povysheniya-tochnosti-ocenki-personala
79
АО «Компания ТрансТелеКом» целесообразно обратиться в Первую
биржу HR – заказов - HRTIME.RU. Это ведущий в Рунете отраслевой сервис
по подбору персонала, заказов для рекрутеров-фрилансеров, hr и бизнес-
тренеров (https://hrtime.ru). Выбрать в качестве консультанта можно,
например, фрилансера Антонину Иванову – это рекрутер, HR-эксперт с 10
летним стажем, графолог
1
.
Стоимость графологической оценки одно кандидата составляет 1,5 тыс.
руб.
За последний год в АО «Компания ТрансТелеКом» было принято 122
человека из внешних источников и 55 человек из внутренних. Поэтому
предположим, что в 2020 году в организацию также ожидается прием 170
новых сотрудников. Следовательно, общие расходы на графологическую
экспертизу кандидатов на вакантные должности в организации составят
170 х 1,5 = 225 (тыс. руб.).
В случае обучения собственного сотрудника приемам графологической
экспертизы АО «Компания ТрансТелеКом» целесообразно обратиться в
ассоциацию Профессиональных Консультантов «Детектор» и выбрать
специализацию «эксперт-графолог в HR»
2
.
Затраты составят 44 тыс. руб.
Таким образом, для АО «Компания ТрансТелеКом» оказывается
дешевле и выгоднее обучить собственного сотрудника.
Общие затраты на реализацию предложенных мероприятий по
совершенствованию методов отбора персонала в Главный офис АО
«Компания ТрансТелеКом» представлены в табл. 11.
Таблица 11
Общие затраты на реализацию предложенных мероприятий
Мероприятия
Затраты, руб.
1
Антонина рекрутер, HR-эксперт, графолог [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://hrtime.ru/usluga/grafologicheskaia-otsenka-kandidatov-i-rabotnikov-s-vysokoy-
tochnostiu-24445/
2
Ассоциация Профессиональных Консультантов «Детектор» [Электронный ресурс] –
режим доступа: http://www.apk-detektor.ru/education/graphology/moscow/
80
Разработка набора критериев для оценки
кандидатов как из внешних, так и из
внутренних источников
-
Составление профессиограмм методом
графического профиля
-
Обучение собственного (одного) сотрудника
проведению графологической экспертизы
44 000.
Обучение одного сотрудника по программе
«Методы повышения точности оценки
персонала»
9 000
Надбавки к зарплате сотрудникам,
обученным по новым программам
На 1 сотрудника ежемесячно – 5 000
На всех сотрудников ежемесячно – 2 х
5000 = 10 000
На всех сотрудников ежегодно 10 000 х 12
= 120 000
Всего
173 000
Таким образом, общий объем затрат на внедрение предложенных
мероприятий составит 173 тыс. руб.
Проведем оценку времени, необходимого на внедрение предложенных
мероприятий.
Для разработки набора критериев оценки кандидатов на вакантные
должности в Главном офисе АО «Компания ТрансТелеКом» из внешних и
внутренних источников и составления профессиограмм методом
графического профиля потребуется 36 рабочих дней, т.е. 7,2 недели.
Обучение одного сотрудника по программе «Методы повышения
точности оценки персонала» займет один день.
Обучение одного сотрудника проведению графологической экспертизы
займет 10 недель.
Таким образом, все предложенные мероприятия могут быть внедрены в
Главном офисе АО «Компания ТрансТелеКом» уже через 10 недель.
Использование предложенных мероприятий в практике отбора
персонала в Главный офис АО «Компания ТрансТелеКом» приведет к
значительному сокращения времени, затрачиваемого на все процедуры
отбора. При этом поиск кандидата на вакантную должность не затягивается
во времени.
81
С момента поступления отклика кандидата на объявление о вакантной
должности в среднем через 2 дня происходит первичное собеседование с
менеджером по найму. Собеседование, проводимое по предложенной
структуре, занимает 35 минут.
В случае положительного решения, принимаемого менеджером по
найму, кандидат в тот же день направляется на тестирование. Тестирование
по методике Р. Кеттелла занимает 30 минут. При этом кандидат на
вакантную должность не устает и у него остается хорошее впечатление от
организации работы в Главном офисе АО «Компания ТрансТелеКом».
Обработка результатов тестирования занимает в среднем 3 дня. В это
же время происходит проверка рекомендаций, представленных кандидатом
и/или общение менеджера по найму с предыдущим руководителем
кандидата.
Далее результаты оценки кандидата приводятся в графическую форму
и сравниваются с профессиограммой, соответствующей вакантной
должности. Эта процедура занимает 1 рабочий день.
В случае хорошего приближения характеристик кандидата к
«идеальным», кандидат приглашается на собеседование с непосредственным
руководителем.
Следовательно, обновленная процедура отбора персонала занимает
восемь рабочих дней. Девятый день может быть посвящен оформлению
нового сотрудника в организации.
Общая экономия рабочего времени на отбор и найм нового сотрудника
в Главный офис АО «Компания ТрансТелеКом» составляет 6 рабочих дней
(15 – 9).
Таким образом обеспечивается своевременность заполнения
возникающих вакансий. Отобранные работники обладают всеми
характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных
обязанностей в определенной должности. Нового сотрудника, отобранного с
82
применением предложенных мероприятий, не придется доучивать или
переучивать, что показывает результативность отбора.
Предложенные мероприятия упрощают проведение отбора, они
экономичны и обеспечивают надежность результатов.
Удачный выбор сотрудника, соответствующим образом оцененного и
поставленного на подходящую должность, повышает эффективность работы
и престиж организации, а также снижает текучесть кадров.
Выводы по главе 3
В целях совершенствования методов отбора персонала на вакантные
должности АО «Компания ТрансТелеКом» предложены следующие
мероприятия:
1. применять один и тот же набор критериев для оценки кандидатов
как из внешних, так и из внутренних источников;
2. использовать метод графического профиля для оценки соответствия
фактических характеристик кандидата на вакантную должность с набором
требуемых характеристик;
3. проводить графологическую экспертизу для оценки кандидатов при
отборе и подборе персонала на вакантные должности, а также в процессе
ежегодной аттестации персонала организации.
При отборе кандидатов из внутренних источников предложено
дополнить существующие методы следующими:
1. ввести тестирование;
2 проводить графологическую экспертизу.
При отборе кандидатов из внешних источников предложено
1. отменить тестирование по использованным ранее методикам;
2. ввести объемное тестирование по методике Р. Кеттела;
3. проводить графологическую экспертизу.
83
Таким образом обеспечивается своевременность заполнения
возникающих вакансий. Отобранные работники обладают всеми
характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных
обязанностей в определенной должности. Нового сотрудника, отобранного с
применением предложенных мероприятий, не придется доучивать или
переучивать, что показывает результативность отбора.
Предложенные мероприятия упрощают проведение отбора, они
экономичны и обеспечивают надежность результатов.