14
− информативность – информация о кандидате можно узнать
задолго до встречи с ним;
− профессионализм – работодатель получает готовых
специалистов, знающих сферу бизнеса компании-заказчика;
− конфиденциальность.
Главная цель рекрутинга – это удовлетворение интересов компании-
заказчика в требуемом квалифицированном персонале. Некоторые
специалисты считают, что рекрутинговый бизнес негативно сказывается на
работниках. Высказываются о том, что деятельность рекрутинговых
компаний приводит к увеличению безработицы, высокой текучести кадров,
что негативно отражается на профессионализме работников.
Деятельность рекрутинговых компаний способствует установлению
лояльных и цивилизованных отношений между работниками и
работодателями, т.к. благодаря рекрутинговым компаниям работник не
только может найти работу, но и способ сделать карьеру.
Рынок российского рекрутмента сформировался в конце ХХ века,
одновременно с переходом России к товарно-рыночным отношениям.
Минимум четыре старейшие рекрутинговые компании, успешно
существующие на настоящий момент, датируют свое создание 1989 – 1990
гг., однако темпы его развития и роста были неравномерными. Существуют и
барьеры, которые препятствуют сегодняшним рекрутинговым российским
компаниям выйти на мировой уровень:
1
− функционирование крупнейших мировых рекрутинговых
компаний. Очевидно, что рекрутмент на Западе более технологичен в силу
своей развитости и более долгой истории существования;
− кризис, существенно повлиявший на структуру спроса на
российском рынке подбора персонала;
− негативное влияние на развитие рынка рекрутинговых услуг
оказывает отсутствие законодательства в этой сфере. В результате этого
1
Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. – М.: Альпина Паблишер, 2018- С 288
15
возникает недопонимание и проблемы в осуществлении ряда направлений
деятельности рекрутинговых агентств.
Актуально определение рекрутинга как вида предпринимательской
деятельности, который состоит в предоставлении услуг по поиску и подбору
персонала, в целях заполнения вакансий у компании-заказчика. Место
рекрутинга в кадровой политике организации становится определяющим.
Компании все чаще стараются привлечь в свои ряды профессиональных
рекрутеров. В свою очередь рекрутинговые агентства должны удовлетворить
потребность компании-заказчика в ключевом сотруднике, учитывая
стратегические и тактические задачи компании. Но один из главных
барьеров, стоящих перед рекрутинговыми агентствами в России – это,
прежде всего, отсутствие законодательной базы регулирования данного вида
деятельности.
1.2. Значение и методы отбора в политике найма персонала
Процедура найма состоять из нескольких этапов, которые следует
пройти соискателям. На каждом этапе отсеивается часть претендентов, либо
они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения
1
.
Такая система позволяет уйти от ошибок при выборе «не того»
человека, снизить количество сотрудников, не проходящих испытательный
срок, минимизировать риск возникновения конфликтных ситуаций в службе
и т.д.
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все
рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых
изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков
контрактов, изменений направлений и характера производственной
деятельности.
1
Одегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Издательство Юрайт, 2016. - с.382
16
Современный уровень развития теории управления персоналом
позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов
и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все
стороны личности
1
.
Отбор и подбор кадров является исходным этапом в процессе
управления персоналом. При отборе персонала наниматели имеют дело с
людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную
организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели,
отбирая кандидата на вакантную должность. Надо иметь в виду, что люди
ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает.
Общаясь с разными людьми, очень легко поддаться искушению составить
суждение о человеке только по его внешнему виду и придумать его
характеристики на основании поверхностных сведений. От того, как
проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации зависит
вся последующая деятельность в процессе управления человеческими
ресурсами.
Особое внимание в последнее время уделяется проблеме обеспечения
экономической безопасности организации. Поэтому, чтобы не создавать
дополнительных трудностей необходимо к процессу набора и отбора кадров
относиться со всей серьезностью, учитывая опыт отечественной и
зарубежной практики.
Важным аспектом найма персонала является источники поступления
новых трудовых ресурсов.
Главными ограничителями на данном этапе выступает бюджет,
который организация может израсходовать при реализации процедур найма,
человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора
кандидатов и время, требуемое для реализации указанных процедур.
Две группы источников отбора персонала:
− внутренние (из работников организации),
1
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Издательский дом Вильямс, 2019. – с. 67
17
− внешние (из людей, до того никак не связанных с предприятием)
источники.
Существуют разные способы поиска персонала
1
:
1. Поиск внутри организации.
2. Подбор с помощью неформальных контактов сотрудников и
«кумовства».
3. Самопроявившиеся кандидаты. Объявления в средствах массовой
информации – на телевидении, радио, в прессе.
4. Контакты с университетами и другими учебными заведениями.
5. Государственные агентства занятости.
6. Частные агентства по подбору персонала.
В качестве источника могут выступать также сотрудники, ушедшие из
организации.
Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.
«Охота за головами» – переманивание лучших работников из других
организаций.
Используются различные способы привлечения высококлассных
специалистов.
Невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или
внешних источников найма персонала, поэтому необходимо ориентироваться
на индивидуальную политику в организации в кадровом вопросе.
Отбор персонала - идентификация требований, предъявляемых
организацией, с качествами человека; система мероприятий,
обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и
качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам
организации
2
.
Проблема отбора персонала стоит очень остро в организациях всех
отраслей в связи с повышением уровня конкуренции на рынке. Персонал не
1
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА -М, 2017. – 315 с.
2
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова / 4-е изд.,
перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 695 с.
18
только является вспомогательным элементом при продаже товара или
осуществлении услуги, то насколько он профессионален и компетентен
напрямую влияет на прибыль организации, её место на рынке, отзывы
потребителей.
При отборе персонала применяются различные методы – от
аналитических до медико-психологических. Их перечень приведен на рис. 3.
Рисунок 3. Методы отбора персонала
1
При возникновении вакансии на предприятии объявляется набор на
замещение вакантной должности. Кандидаты, придя в отдел кадров (отдел
персонала), выясняют условия работы, заполняют анкеты, пишут
автобиографии, и в случае видимого соответствия данных человек
принимается на работу.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки
зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему
сотруднику (соответствие рабочей модели). Основная цель первичного
отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным
набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.
Естественно, что этот минимальный набор является различным для
разных специальностей и организаций. Методы первичного отбора зависят от
1
Кинан К. Подбор персонала. – М.: Эксмо, 2016. – с. 82
19
бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной
должности для организации.
Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов,
завершается определением ограниченного списка кандидатов, наиболее
соответствующих требованиям организации.
Среди методов отбора особое положение занимает собеседование
(интервью). К собеседованию обычно допускается 20-30 % от общего числа
кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в
целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии:
культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата,
деловых качеств и др.
По структуре собеседование состоит из нескольких стадий:
− подготовки,
− «создания атмосферы доверия»,
− обмена информацией (основная часть),
− заключения,
− оценки.
Предварительная подготовка. Сотрудник организации, собирающийся
проводить интервью, должен детально изучить досье кандидата, то есть те
данные о нем, которыми располагает организация. При подготовке
собеседования следует заранее подготовить вопросы, которые позволят
получить наиболее важную информацию от кандидата.
«Создание атмосферы доверия». Для этого можно начать
собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть
там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п.
Основная часть собеседования представляет собой обмен
информацией, которая дает возможность оценить способность и желание
кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни
или рассказываемые им истории.
20
Специалист, проводящий интервью, руководствуется зачастую
субъективным мнением, анкеты не содержат дополнительной системы
оценки кандидатов, предлагаемые тесты выявляют сиюминутное состояние
человека. К тому же не учитываются микроклимат и особенности
коллектива, в котором человеку предстоит работать, и, где наряду с
выполнением профессиональных обязанностей ему придется выстраивать
личные отношения. Чтобы этого избежать, процесс отбора персонала должен
рассматриваться как нечто большее, нежели вера в интуицию интервьюера и
симпатия непосредственного руководителя.
Результаты собеседования фиксируются документально. Результаты
собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение –
продолжать или прекратить работу с ним.
Заключение проводившего собеседование сотрудника передается
руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и
принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного
кандидата. Следующим этапом отбора кадров является сбор информации о
кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные
качества кандидата организации, можно обратиться за информацией к людям
и организациям, знающим кандидата по совместной учебе, работе, занятиям
спортом и т.д.
В ходе оценки кандидата на вакантную должность часто используется
тестирование. Например, предлагается на листе бумаги нарисовать одну из
пяти фигур (круг, квадрат, прямоугольник, треугольник или зигзаг) или
указать на любимый цвет. Обработка результатов при этом проводится
незамедлительно.
Тестирование кандидатов на вакантные должности помогает
определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению
конкретных задач
1
. Не все организации проводят тестирование кандидатов на
1
Салливан Дж. 6 рекрутинговых метрик, которые нужны топ-менеджерам // Управление
персоналом, 2016. - № 7. – С. 52 – 55
21
вакантные должности, так как надежность тестов составляет менее 50%.
Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и по
телефону, в процессе личного общения.
Тестирование имеет несколько типов (табл. 1).
Таблица 1
Типы тестирований
1
Типы
Содержание
Когнитивный
Определяет способности кандидата к обучению, анализу и
самостоятельному решению задач
Профессиональный
Помогает оценить потенциальную результативность работы,
мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки
межличностного общения. Тестирование может также
выявить степень интереса к работе и ценностные установки
Личностный
(психологический)
Позволяет спрогнозировать, как кандидат будет себя вести
при решении рабочих задач
Специализированный
Оценивает конкретные профессиональные навыки, которые
необходимы для данной вакансии
Проверка физической
формы
Если должность подразумевает особые требования к
здоровью, а также проверка на алкогольную и
наркотическую зависимость
Результаты тестирования кандидатов также принимаются во внимание
при принятии окончательного решения о приеме на работу.
Прохождение медицинского осмотра для приема в некоторые
организации (общепит, торговля) требуется в обязательном порядке.
Большинство авторов, занимающихся проблемами управления
персоналом, считают, что отбор работников нельзя осуществлять,
ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо
одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один
метод, а целый комплекс различных методов, направленных на
всестороннюю оценку кандидатов.
1
Магура М.И. Поиск и отбор персонала [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://gigabaza.ru/doc/69970-p2.html
22
1.3. Понятие и этапы подбора персонала
В процессе подбора персонала в зависимости от размера организации
работодателем должны быть решены следующие основные вопросы
1
:
1. Сколько дополнительных работников потребуется организации?
2. Где организация планирует искать требуемых работников?
3. Какие специальные квалификации и опыт действительно
необходимы?
4. Каким образом организация планирует распространять информацию
о вакансиях?
5. Как планируется оценивать эффективность работы по подбору
персонала?
Подбор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых
кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности.
Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу
управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной
технологии решения.
Потребности людей различны, поэтому человеку, ищущему работу,
необходимо самостоятельно уяснить, что его в большей степени интересует:
− большое, среднее или малое предприятие;
− частный или государственный сектор;
− какая отрасль экономики и вид деятельности;
− работа с механизмами или людьми;
− режим и напряженность труда: спокойный, ровный режим или
импульсивный ритм работы;
− характер отношений с начальником;
− работа индивидуальная, в небольшой группе или в большом
коллективе, творческая или рутинная;
1
Леонтьева Л.А. Подбор и отбор персонала как технология кадрового менеджмента на
судостроительном предприятии Архангельской области // Сборник материалов
конференции «Ломоносовские научные чтения студентов, аспирантов и молодых ученых -
2019» / Архангельск, Том 2 С. 293-297
23
− местонахождение работы, т. е. работа рядом с домом, переезд на
новое место жительства, выезды в длительные командировки и т. д;
− зарплата и системы мотивации труда;
− работа на одном или в разных местах; в помещении или на
открытом воздухе и многое другое.
При подборе персонала работникам кадровой службы следует
достаточно точно выяснить те цели и ожидания, которые человек принесет с
собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную
систему мотивации труда
1
.
В свою очередь, подбор кадров всех категорий должен производиться
на каждом предприятии на основе заранее сформулированных
квалификационных требований к специалисту соответствующего
производственного или функционального подразделения. В практике работы
служб управления персоналом в отечественных организациях обычно
используются два возможных источника подбора кадров: внутренний и
внешний. Внутренний источник подбора кадров предполагает использование
имеющихся трудовых ресурсов и позволяет предприятию обходиться без
нового набора; внешний включает привлечение персонала из различных
учебных заведений, родственных организации по рекомендациям работников
организации и т. п.
Подбор персонала — это система мер, предусматриваемых
организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми
профессиональными навыками и моральными качествами и способных
выполнять на производстве все должностные обязанности. С точки зрения
организации на подбор работников влияют три основных фактора: уровень
выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика,
сложившийся имидж организации, включая оплату труда.
1
Одегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Издательство Юрайт, 2016. — 513 с.