1
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………. 6
Глава 1. Теоретические аспекты коуч-наставничество………………… 12
1.1. Истоки и предпосылки возникновения менеджмента в стиле ко-
учинг и перспективы его развития…………………………………………………. 12
1.2. Специфические особенности коучинга и его отличия
от консультирования, наставничества и психотерапии. Классификация
и принципы коучинга……………………………………………………………...... 19
1.3. Коуч-наставничество: основные аспекты……………………………. 36
Глава 2. Внутренний и внешний анализ предприятия СООО «Оазис
Груп» …………………………………………………………………………………… 45
2.1. Анализ внутренней среды в «Оазис Груп» …………………………… 46
2.2. Методы обучения и развития персонала в «Оазис Груп»………….. 51
2.3. Адаптация молодых специалистов на предприятии ………………. 67
Глава 3. Результаты внедрения коучинга сотрудников в СООО «Оазис
Груп» ………………………………………………………………………………….. 71
3.1. Исследование и оценка применения коучинга в организации …… 71
3.2. Разработка направлений коучинга для организаций. Критерии
оценки результатов коучинга ……………………………………………………… 75
Заключение …………………………………………………………………… 80
Список использованной литературы ……………………………………… 84
Приложения …………………………………………………………………... 86
2
ВВЕДЕНИЕ
Любая организация в современной экономической ситуации обладает опре-
деленным набором ресурсов, посредством которых она осуществляет свои основные
функции и решает задачи, стоящие перед ней. Одним из наиболее важных ресурсов
в финансово-хозяйственной деятельности организаций по праву считается человече-
ский ресурс.
Современная организация постоянно подвергается различным изменениям
вследствие перемен, которые происходят в обществе, вследствие чего возникает
проблема быстрого приспособления организации и ее сотрудников к данным изме-
нениям. Самым результативным методом решения проблемы адаптации организа-
ции к новым условиям признается обучение персонала в организации. В целом
можно утверждать, что развитие системы обучения персонала в условиях частых и
быстрых изменений по причине внешних и внутренних условий, определяет, как
успешность развития организации, так и ее рентабельность, и выживаемость на кон-
курирующем рынке.
В современном производственном процессе все больше возрастает роль пси-
хологического фактора рабочей силы и интеллектуальной деятельности персонала
организации, как его общей культуры, так и роста производственной, а также уме-
ния оперативно воспринимать и достоверно обрабатывать научную информацию.
Рост культурного и технического уровня персонала организации при этом является
одним из главных условий, которые обеспечивают поступательный прогресс социу-
ма. Культурно-технический уровень организации с экономической точки зрения яв-
ляется богатством, дающим предпосылку для финансового развития и повышения
результативности производства и в целом научно-технического прогресса.
Воздействие профессионального обучения персонала организации на ее эко-
номический рост заключается в том, что сотрудники, которые обладают необходи-
3
мым объемом умений и знаний, а также профессиональных навыков, обеспечивают
более высокое качество труда и его производительность при целесообразном ис-
пользовании материальных ресурсов.
Быстрое устаревание профессиональных навыков и знаний персонала и уско-
ренное развитие научно-технического прогресса не единственные факторы, которые
определяют существенно возросшее значение профессионального обучения, кроме
этого оно помогает организации соответствовать всем требованиям, диктуемым со-
временным рынком.
Опыт наиболее преуспевающих зарубежных и отечественных организаций
показывает, что инвестиции в персонал дают наиболее высокую и быструю отдачу.
При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую
прибыль, чем инвестирование в усовершенствование мощностей производства, то
есть человеческий ресурс можно установить в качестве ключевого фактора эффек-
тивности применения всех остальных ресурсов, которые имеются в распоряжении
организации.
Эффективное обучение персонала кроме непосредственного роста прибыли,
имеет и ряд иных важных положительных моментов для организации, а именно рас-
крытие потенциала персонала организации, сплочение сотрудников и улучшение
социально-психологического климата в коллектива; укрепление преданности со-
трудников организации; рост мотивации персонала; обеспечение преемственности в
сфере управления; привлечение новых сотрудников с высоким уровнем квалифика-
ции; формирование положительного образца поведения и организационной культу-
ры, которая будет максимально способствовать успешному функционированию ор-
ганизации и достижению ею ключевых задач деятельности.
Актуальность темы исследования выпускной квалификационной работы обу-
словлена тем фактом, что на сегодняшний день наблюдается стремительное измене-
ние политических и экономических форм, а также активное внедрение в деятельно-
4
сти организации технологических, социальных и управленческих инноваций. При
этом отмечается повышение сложности производственных процессов и значимости
последствий реализации стратегий социального и экономического развития. Совре-
менные менеджеры руководят высококвалифицированными работниками, которые
могут выполнять не только рутинный труд, и стремятся заниматься творческой дея-
тельностью. В связи с перечисленными обстоятельствами наблюдается смещение
центра тяжести социальных технологий управления от примитивного стимулирова-
ния и грубого принуждения к внимательному отношению к сотрудникам организа-
ции и в целом ее неформальной структуре, а также тщательно разработанной модели
мотивации персонала. Однако потребность в менеджменте с новыми социальными
качествами не всегда воплощается в действительности. Так, некоторые руководите-
ли-практики в полной мере недооценивают происходящие изменения и роль поощ-
рения, что в конечном итоге оказывает негативное воздействие на эффективность
управления и ведет к недостаточной конкурентоспособности организации или не-
благоприятным последствиям ее деятельности.
Изменение природы менеджмента, в равной степени, как и качественное
усложнение управления, путем повышения роли социальной составляющей обу-
славливает с одной стороны необходимость все большей специализации, а с другой
стороны углубления профессионализма. Руководитель-практик, решая данные зада-
чи, вынужден обращаться за помощью к внешним специалистам – консультантам
в различных сферах, и при этом обязательно совершенствовать внутриорганизаци-
онные управленческие подходы.
В практике западных стран профессиональное управленческое консультиро-
вание персонала на базе технологии коучинга активно применяется только в течение
последних десятилетий и на сегодняшний день является сложившейся системой, ко-
торая сформировалась в качестве междисциплинарного направления из методов ак-
тивного наблюдения и слушания, проективных методик и вопросных технологий, а
5
также нейролингвистического программирования (NLP) и ряда элементов психоте-
рапии и глубинной психологии. В коучинге успешно сочетаются и функционируют,
как испытанные временем, так и современные методы менеджмента, например,
SMART методы. В том числе наблюдается интенсивное ра*звитие теории консал-
тинга в стиле коучинг и разработка технологии взаимоотношений между коуч-
консультантами и клиентами.
Управленческое консультирование в СССР напротив имело весьма ограни-
ченное распространение вследствие предельной идеологизации и централизации си-
стемы управления.
В современной экономике России наблюдается становление коучинга в каче-
стве теории и практики социальной технологии формирования поведения, как в
профессиональном сообществе, так и отдельно каждой организации, которому в це-
лом присущи определенные успехи и неудачи. При этом модернизация кадрового
менеджмента от обычной кадровой работы до управления человеческими ресурса-
ми, которая в последнее время характерна для многих российских организаций,
расширяет круг проблем и практического, и теоретического плана, которые следует
решать в сфере управления персоналом. Среди данных проблем наиболее актуаль-
ной задачей является формирование социально-экономического поведения персона-
ла организации. Наиболее перспективным методом в данном случае можно считать
коучинг.
Коучинг представляет собой совокупность социальных технологий, сосредо-
точенных на оценке компетенций, а также установлении слабых и сильных сторон,
усиление мотивации с целью достижения максимального результата и в це-
лом повышения эффективности.
В структуру коучинга входит:
– коуч-консультирование или индивидуальный коучинг (отдельные сотруд-
ники, преимущественно руководители высшего звена);
6
– командный или групповой коучинг (структурные подразделения);
– организационный коучинг (организация в целом).
Несмотря на то, что на сегодняшний день в рамках общей задачи кадрового
менеджмента известны и применяются разработки по определенным направлениям
формирования социально-экономического поведения, имеет место необходимость
в изучении современных методов, которые требуются на различных уровнях орга-
низационного управления и их внедрения в российскую*** практику, среди которых
наиболее перспективным считается коучинг.
Цель исследования заключается в инновационной разработке социально-
управленческой технологии коучинга, необходимой для формирования корпоратив-
ного поведения и трудовой мотивации персонала организации на базе систематиза-
ции и усовершенствования уже сложившихся методов управления персоналом, как
в отечественной, так и зарубежной практике.
Для достижения цели выпускной квалификационной работы необходимо ре-
шение следующих задач:
– установить предпосылки возникновения стиля коучинг в менеджменте
и особенности его развития, дать терминологическое определение содержания поня-
тия «коучинг»;
– охарактеризовать специфические особенности коучинга и его отличия от
наставничества и консультирования, при этом рассмотреть классификацию коучин-
га и определить его основные принципы, а также осуществить разработку ключевых
компетенций коуч-менеджера;
– определить основные аспекты коуч-наставничества в современных органи-
зациях;
– изучить методы обучения и развития персонала в СООО «Оазис Груп»;
– исследовать специфику адаптация молодых специалистов в организации;
– осуществить оценку результатов применения коучинга в организации;
7
– разработать основные направления коучинга для организации и установить
критерии оценки результатов его применения.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются бе-
лорусские организации на современном этапе развития, которые имеют опыт при-
менения коучинга в качестве стиля менеджмента и социальной технологии.
Предмет исследования выпускной квалификационной работы состоит в ко-
учинге, который рассматривается в качестве новой социальной технологии форми-
рования трудовой мотивации современных предприятий и корпоративного поведе-
ния его сотрудников.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав матери-
ала теоретического и практического характера, заключения, списка использованных
источников и перечня приложений.
8
ГЛАВА 1 Теоретические аспекты коуч-наставничество
1.1. Истоки и предпосылки возникновения менеджмента в стиле коучинг
и перспективы его развития
В лексиконе многих субъектов финансово-хозяйственной деятельности в по-
следние годы наблюдается активное использование нового термина «коучинг», при
этом многие управленцы стремятся внедрить в практику своих компаний культуру
коучинга.
Термин «коуч» вопреки сложившемуся мнению является далеко не новым
экономическим понятием. Данное слово имеет венгерские корни и дословно пере-
водится как карета или повозка. В данном определение просматривается глубокая
аналогия термина, которую можно сформулировать следующим образом «коуч» –
это то, что помогает двигаться в пути и быстро доставляет к намеченной цели.
Закрепление слова «коуч» в качестве устойчивого термина произошло в XVI
веке в Англии. Позднее, уже во второй половине XIX века этим термином англий-
ские студенты называли частных репетиторов, а в начале 90-х г. г. XIX века понятие
«коуч» вошло в спортивный лексикон в качестве названия спортивного тренера, по-
сле чего перешло обозначение деятельности, которая тесно связана с инструктиро-
ванием и наставничеством, а также консультированием.
В качестве новой формы консультационной поддержки понятие «коучинг»
появилось только в начале 1980-х годов. Первоначально под данным понятием трак-
товалась особая форма тренировки спортсменов, которые претендовали на самые
выдающиеся результаты. В дальнейшем коучинг начали применять начинающие и
успешные бизнесмены, а также общественные деятели и политики, в качестве эффек-
тивной методики достижения глобальных целей.
С 1980-х годов коучинг стал играть важную роль в сфере бизнеса, одна-
ко длительное время он был привилегией только руководителей высшего уровня.
9
Ключевыми фигурами процесса зарождения коучинга считаются Тим Гэлви,
Томас Дж. Леонард и Джон Уитмор. Т. Гэлви, которые являются авторами бестсел-
лера «The Inner Game of Tennis» (1974 г.), предложившим использовать в бизнесе
принципы спортивной игры.
Основателем коучинга признан Т.Дж. Леонард, который работая финансовым
консультантом, установил, что его самые успешные клиенты нуждаются не только
в консалтинговых услугах, но и в личностной поддержке реализации профессио-
нальной деятельности. Т.Дж. Леонард формализовал данный вид деятельности и
ввел в научный обиход понятие «коуч», которое заимствовав его из спорта от ан-
глийского слова «coach» репетитор, тренер инструктор, в результате чего он добился
выдающихся результатов и создал индустрию коучинга.
Дж. Уитмор, автор известной книги «Coaching for Performance», которая была
издана в 1992 году, является основателем корпоративного бизнес-направления
в сфере коучинга. Т. Леонард обратился к коучингу отказавшись от финансового
консалтинга, а Дж. Уитмор ввел коучинг в менеджмент и корпоративный бизнес
из спорта[
1
].
Многими специалистами в сфере менеджмента признается, что в качестве
отдельной профессии коучинг окончательно сформировался только в начале 90-х
годов XX века. Профессия коуча в США официально была признана в 2001 году,
вследствие создания и деятельности Международной Федерации коучей.
В России коучинг появился лишь около 10-ти лет назад, и на сегодняшний
момент данное понятие для многих теоретиков и практиков в области менеджмента
остается непривычным. При этом коучинг наиболее широкое распространение по-
лучил в сфере консультирования, и в последнее время наблюдается его использова-
ние в качестве метода управления персоналом для эффективного формирования его
мотивации и адекватного поведения только среди малого числа управленцев.
[
1
] Харрис Джина Коучинг: личный рост и успех. - СПб.: Речь, 2003. – C.6.
10
Основными источниками возникновения и развития коучинга признаются
следующие направления:
– гуманистический подход в психотерапии;
– труда Д. Гоулмена в области эмоционального интеллекта (EQ);
– Сократовский метод диалога;
– методика эффективных спортивных тренеров.
На развитие бизнес-коучинга оказали воздействие многие теоретики и прак-
тики психологии. Особенно важная роль в развитии коучинга отводится таким пси-
хологам, как 3. Фрейд, К. Юнг и А. Адлер. Так, например, широкое применение
в коучинге имеет символическое мышление, которое было описано Фрейдом и за-
ключается в следующем: клиенты могут открыть в себе способности, которые были
ранее скрыты в их подсознании, только тогда, когда начнут целенаправленно и со-
знательно моделировать свою жизнь. От А. Адлера коучинг унаследовал понимание
каждого человека в качестве главного созидателя и творца собственной жизни. Та-
кие приемы, как планированию жизни и упражнения по постановке целей, а также
моделированию будущего сегодня широко используются в системе коучинга.
А.Адлер полагал, что каждый человек в состоянии изменить свою жизнь и
судьбу, если он поставит себе цели и при этом будет сознательно к ним двигаться.
Один из основных приемов К. Юнга заключается в том, чтобы заставить человека
полностью пересмотреть свою жизнь и убедить его в первую очередь развивать свои
природные способности и дарования, и находить для них в жизни применение
и целенаправленно совершенствовать личность. Данное положение начло успешное
применение в коучинге.
В книге «Терапия, ориентированная на клиента» К. Роджерса, которая была
издана в 1951 году, было объединено психологическое консультирование и терапия.
К. Роджерса создал новое направление, которое было основано на росте индивида и