11
его личностных изменениях под контролем и руководством терапевта, что в даль-
нейшем стало один из первых шагов в создании «лайф-коучинга».
А. Маслоу наблюдал и изучал людей, которые жили с ощущением осмыслен-
ности и наполненности своего существования и при этом стремились к развитию
своего потенциала и психологическому росту. А. Маслоу считал, что каждый чело-
век от природы должен стремиться к позитиву и душевному равновесию. По мне-
нию знаменитого психолога теории мотивации, тяга к новому и самореализация, в
равной степени, как и творческая активность, выступают естественными потребно-
стями, если только не возникают препятствия на пути к личностному росту челове-
ка. А. Маслоу в 1968 году опубликовал свой труд под названием «К психологии бы-
тия», что по существу и стало поворотным моментом, который задал направление
для дальнейшего развития коучинга вплоть до 90-х годов ХХ века.
Рассматривая историю становления и развития коучинга в качестве отдель-
ной науки необходимость установить, в чем заключается его отличие от психотера-
пии, с которой он тесно взаимосвязан.
Терапия в большинстве случаев касается прошедших болезненных событий
(травм) человека, которые вынудили его обратиться к лечению, то есть психотера-
пии. При этом коучинг в большей степени касается событий в жизни человека, ко-
торые происходят в настоящее время, а времени прошлому он уделяет мало внима-
ния, за исключением лишь незначительных визитов в него, и упор в данном случае
делается на положительное будущее.
В 1912 году немецким психологом В. Штерном был предложен знаменитый
коэффициент IQ, который позволяет «измерять» интеллектуальные способности
каждого человека. Л. Терстон понятие «интеллект» разделил на следующие состав-
ляющие факторы: скорость восприятия, находчивость (на вербальном уровне); па-
мять; способность к пространственному и логическому мышлению; владение счетом
и речью.
12
Дж. Гилфорда на основании перечисленных факторов выделил 120 типов ин-
теллекта человека, в дальнейшем Г. Гарднер перевел талант общения и музыкаль-
ный талант в ранг интеллектуальных способностей человека, а вслед за ними доба-
вил еще и степень владения телом.
Работы Д. Гоулмена в области исследования эффективности использования
человеческих ресурсов, стали огромным прорывом. В 1995 году психологом произ-
вел настоящий фурор в научном мире, сообщив, что наиболее важную роль, чем IQ
коэффициент, играет EQ коэффициент, то есть эмоциональный показатель интел-
лекта. Данную гипотезу он обосновал тем, что контроль над собственными эмоция-
ми и способность человека правильно воспринимать чувства других людей характе-
ризуют интеллект наиболее точно, чем только способность логически мыслить. Со-
гласно масштабным исследованиям, проведенным Д. Гоулменом, которые были
обобщены и опубликованном труде «Working with Emotional Intelligence, изданном в
1998 году, для эффективности управленческой работы решающее значение имеет
EQ – ее успех на 85% определяется данным коэффициентом и лишь на 15% – IQ.
Результаты прикладных исследований Д. Гоулмена впоследствии стали бази-
сом менеджмента в стиле коучинг. По мнению ученого то, что человек чувствует и
ощущает, гораздо больше воздействие оказывает на качество его работы, нежели то,
что он умеет делать. Умение слышать и слушать других людей является гораздо бо-
лее важным умения применять на практике собственные знания. Умение задавать
правильные по существу вопросы более значимо, чем умение отдавать четкие и
прямые указания. Все изменения и любое движение вперед всегда начинается
с внутреннего самосознания человека, а следующим обязательным участком вы-
бранного пути считается осознание других. Из первого определения следует умение
человека управлять своей жизнью, а из второго вытекает широкий перечень соци-
альных умений. И только соединяясь вместе, они создают инструмент позитивного
проведения внешних изменений и воздействия на других людей. Метод непосред-
13
ственного обучения, который основан на актуализации индивидуального опыта в
качестве средства самовыражения участников обучения и в качестве средства само-
го эффективного формирования предметного и культурно-событийного поведения,
принято называть «майевтикой», по аналогии с методом диалога, который был раз-
работан античным философом Сократом. Именно в трудах Сократ указан пример
приема построения учебного диалога в качестве специально организованной систе-
мы логичного выстраивания ключевых вопросов на базе следующих положений:
– установка того, что все знания у человека уже имеются, то есть он обладает
всей полнотой знаний; и сознание черпает понимание истины из самого себя;
– антидогматизм, который выражается в отказе личности от претензий
на обладание самым достоверным знанием;
– знание является нечто большим, чем просто мнение и его невозможно по-
лучить в готовом виде; человеку необходимо затратить огромные усилия, чтобы его
обрести». По мнению Сократа, лишь то знание является единственно прочны и цен-
ным для человека, которое получено самим мыслящим субъектом;
– задача учителя заключается в оказании человеку помощи «породить» зна-
ние через правильное задавание нужных вопросов.
В практике консультирования на современном этапе считается эффективным
и реализуется прием специальной организации вопрошания для актуализации лич-
ного опыта человека.
Метод Сократа также реализуется в коучинге. Человек сегодня более чем ко-
гда-либо ранее нуждается в наставнике или советнике, потому что жизнь с каждым
днем меняется и все сложнее становится создать крепкие отношения или прожить
жизнь с максимальным смыслом.
На сегодняшний день встречается в учебных изданиях и справочниках мно-
гоженство трактовок понятия «коучинг», кроме того можно отметить и все возрас-
тающее количество популярных публикаций на данную тему. Однако, следует отме-
14
тить, что в строгой научной трактовке как таковые исследования сущности коучин-
га, его инструментария и методик, принципов и факторов использования, которые
сопутствуют институционализации данной дисциплины, сегодня не установлено.
По мнению многих консультантов коучинг уже через несколько лет получит широ-
кое развитие. Кроме этого, в скором будущем большинство людей будет ясно осо-
знавать различия между коучингом и терапией, поэтому возникать проблема в вы-
боре специалиста исчезнет.
Коучинг в ближайшей перспективе станет доступен всем экономическим
субъектам, а не только представителям элиты бизнеса и предпринимательства.
Таким образом, коучинг первоначально занял прочные позиции в западной
практике, но постепенно он расширяется во всём мире, в том числе и России. Ко-
учинг является профессией, которая тесно связана с динамикой и ростом, а также
переменами. Без сомнения, современный коучинг развивается в тесной взаимосвязи
с экономической, политической и социальной жизнью общества. Именно он черпает
информацию в самых разных науках, и при этом оказывает положительное влияние
на интеллектуальный и профессиональный уровень подготовки специалистов орга-
низации.
15
1.2 Специфические особенности коучинга и его отличие от консультиро-
вания, наставничества и психотерапии. Классификация и принципы коучинга
При рассмотрении терминологического определения сущности коучинга в
широком круге публикаций можно сделать вывод, что данное слово является отно-
сительно новым, многим незнакомым, и при этом в большинстве случаев по-
разному трактуемое.
Некоторыми менеджерами принято считать коучинг своего рода личным
наставничеством с делегированием ответственности к «подчиненным» от «началь-
ников». Психотерапевты и психологи полагают, что коучинг является тем, чем они
всегда занимались в профессиональной деятельности. Клиенты, по их мнению,
больше боятся слова «психотерапия» чем слова «коучинг».
Профессиональный коучинг является эффективным сотрудничеством между
коучем и клиентами, в качестве которых могут выступать как отдельные люди, так и
целые организации.
Принципы коучинга базируются на ключевых достижениях древней восточ-
ной мудрости и современной западной психологии. На сегодняшний день коучинг
можно считать самым эффективным методом работы с людьми, который внедряется
в практику менеджмента с целью повышения мотивации персонала, развитие у чле-
нов трудового коллектива лидерских качеств и самое главное повышения результа-
тивности бизнеса.
По мнению Е.А. Якунина коучинг настолько же устанавливает способ, кото-
рым данные вещи достигаются, как в равной степени и то, что достигается[
2
].
Коучинг заключается в усилении ресурсов руководителя организации как
профессионала и личности в подготовке к значимому прорыву. Это мощный ресурс
понимания, целенаправленного продумывания и принятия решений как в сфере биз-
несе, так и в обыденной жизни. По мнению В. Столина, что усиление заключается
[
2
] Рогачев С.А. Коучинг: возможности применения в бизнесе. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. – C.17.
16
в том, чтобы помочь топ-менеджеру в постановке отчетливых целей и временных
границ, когда данные цели должны быть выполнены. Это немного схоже с тем, что
раньше называлось наставничеством, которое со временем почти исчезло.
Т. Гэлви определяет коучинг в качестве одного из видов индивидуального
тренерства, которое направлено на раскрытие потенциала личности с целью макси-
мизации собственной эффективности и производительности.
Коучинг является методом повышения эффективности бизнеса посредством
развития персонала полагает Е.Л. Филонова.
Коучинг по мнению таких ученых, как Майнрад Перре и Урс Бауманн, явля-
ется научно-популярным собирательным понятием, которое нередко бездумно при-
меняется для обозначения значительного количества форм производственного воз-
действия на личность.
Коучинг – это форма интервенции на производстве, которая направленна на
поддержание или улучшение способности действовать и состоит из комбинации са-
мых разных способов преодоления проблемных вопросов и индивидуальных кон-
сультаций как по профессиональным, так и личным проблемам.
В сущности, коуч-менеджмент – это не что иное, как демократический стиль
лидерства, который уже давно известен.
Управленческий коучинг заключается во взаимодействии с клиентом на дли-
тельной, а в идеале и на постоянной основе. Целью коучинга содержится в оказании
экспертной психологической поддержки, которая призвана решить актуальных за-
дачи клиента. Результат коучинга – принятие клиентом тех решений, которые важ-
ны для ситуаций, где полную ответственность за реализацию принятых решений бе-
рет на себя лишь клиент.
Согласно определению, Международной Федерации коучинга, в первую оче-
редь коучинг является процессом, который основан на вопросах. Именно коучи при-
17
званы помогать своим клиентам задавать правильные вопросы и находить на них
нужные ответы, и в итоге главное – достигать своих целей.
Что касается исследований в данном направлении российских ученых, то, он
и как правило, придерживаются мнения, что коучинг является стилем менеджмента,
способом управления, то есть они выступают сторонниками бизнес-коучинга. В ка-
честве примера можно привести определение, которое предложено В.П. Пугачевым:
«Это систематическое (как правило длящееся длительный период) выяснение руко-
водителем слабых и сильных сторон сотрудника для того чтобы научить его само-
стоятельно анализировать и контролировать свое поведение, обнаруживать и устра-
нять как имеющиеся, так и возможные в будущем недостатки и выбирать наиболее
оптимальные образцы поведения. Тем не менее даже при данном определении, ко-
учинг как стиль менеджмента не относится к числу основных, подтверждением то-
му, служат также доводы В.П. Пугачева: тренерский стиль или коучинг-стиль тесно
примыкает к кооперативному стилю. Он не используется в коллективе для постоян-
ного использования, а служит скорее подготовке сотрудников для использования в
последующем кооперативного стиля. Однако другие ученые полагают, что коучинг
является способом обучения персонала непосредственно на рабочем месте. Так Д.
М. Иванцевич и А.А. Лобанов определяют коучинг в качестве ежедневной работы
менеджера со своим персоналом, направленной на их обучение и повышение квали-
фикации. То есть, в данном случае очевидно, что наблюдается смешивание терми-
нов «коучинг» и «наставничество». При этом не малое число ученых до сих пор
считают, что употребление нового понятия является данью моде, но на самом деле,
данные понятия не могут быть синонимами. Так как наставники используют в своей
деятельности уже существующие профессиональные навыки и знания, и по суще-
ству даже самый лучший наставник не может научить своего ученика большему,
чем он сам знает и умеет.
18
Истоки коучинга конечно, в каком-то степени лежат в сфере традиционного
наставничества. Но коуч, реализуя в том числе «включенное наблюдение», предо-
ставляет клиенту помощь в поиске собственного решения, а не создает решение
проблемы вместо него, то есть коуч помогает клиенту сформировать собственные
устойчивые модели профессионального поведения в ходе осознанного выбора. Коуч
в проблемной области не должен выступать экспертом, в отличие от наставника, од-
нако он должен быть обязательно экспертом для клиента в раскрытии его возмож-
ностей.
Согласно данным, полученным в ходе открытого опроса на сайте www. profy.
ru большинство российских менеджеров до сих пор ошибочно понимают понятие
«коучинг» или же испытывают затруднения в его трактовке. Так 42,6% респонден-
тов полагают, что коуч – это наставничество, 12,7% – стиль руководства, который
направлен на развитие, 12,5% – психологическое сопровождение, 5,8% – консульти-
рование, и 22,8% не знают вообще, что такое коуч.
Ожидания клиента определяется тем, какой миф он усвоил о коучинге, впер-
вые услышав данное слово, или в каком контексте он сам это слово услышал и вос-
принял. Мифы нередко создают и сами коучи, интерпретируя данное явление по-
своему или же внеся в него личные «уточнения». При этом из созданных типовых
мифов о коуче соответственно вытекают и типовые ожидания.
На российском рынке основные стереотипные рамки ожиданий касательно
коучей и коучинга заключаются в следующем:
Коуч является личным советником, экспертным консультантом по всем или
фактически по всем вопросам. От коуча в данной ситуации ждут советов и готовых
мнений, а также правильных решений. При этом естественно ответственность за
правильность несет коуч.
Коучинг представляет собой личное наставничество, которое состоит из
внешней мотивации сотрудников компании и контроля. Коуч является своего рода
19
«палкой-погонялкой» для ленивых сотрудников организации, то есть тем, на кого в
непредвиденных случаях можно полностью переложить ответственность. Ожида-
ния: он будет доносить до персонала то, что необходимо руководству, а персонал в
свою очередь вдруг захочет это выполнять каким-то чудесным способом. Отвечает
за правильность донесения идей руководителя и результат тоже коуч.
Коуч-психолог в массовом сознании практически одно и то же, что и психо-
терапевте и психоаналитик, или психотерапевт. Ожидания – целый перечень стра-
хов. Вдруг он увидит или узнает больше, чем ему необходимо знать? Вдруг возник-
нет утечка информации? Если он мне оказывает помощь, то он что будет умнее ме-
ня?
Если не избавиться от мифов и не ввести ясность и конкретность, то есть
опасность, что коуч может себя дискредитировать. В данной области необходима
определенность и порядок до того, как коучинг получит распространение по всей
территории России.
Все перечисленные точки зрения, раскрывающие проблему коучинга обла-
дают «правом на жизнь». При всей видимости отличий в трактовках, их все же объ-
единяет одно сходное свойство, все авторы определений коучинга сходятся лишь во
мнении, что он направлен на изменение поведения. Коучинг в плане бизнес пред-
ставляет собой социальную технологию формирования, а также изменения поведе-
ния сотрудников организации и менеджера.
В идеале, управленец должен гармонично сочетать в своей деятельности три
стратегии: стратегия предпринимательства, стратегия лидерства, стратегия менедж-
мента[
3
]. Предприниматель – это человек, который способен увидеть и воплотить в
реальность возможность. Лидер – это человек, который может вести за собой всех
остальных людей. Менеджер – это человек, который системно организовывает дви-
[
3
] Громов А.В. Консалтинговые услуги по реструктуризации российских предприятий и организаций. -
СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. – С.22.
20
жение к цели посредством системы эффективного управления ресурсами организа-
ции. Однако на практике не редко встречаются ограничения, которые сводят
к неразвитости таких навыков, как:
– формирование личных ценностей;
– управление своим поведением;
– постановка личных целей;
– саморазвитие личности;
– воздействие на людей и руководство ими;
– управление собственным мышлением;
– обучение;
– формирование команд.
Причем, первые три пункта являются лидирующими. «Провалы» в какой-
либо сфере ведут к слабости конкурентоспособности или недополученным прибы-
лям. Общеизвестен тезис о том, что «слабость» или «сила» любой компании зависят
главным образом, как от качества персонала, так и качества управления. В этой свя-
зи навыки формирования команд и навыки лидерства являются критически важны-
ми и выходят на передний план, при этом дополняя те навыки, которые присущи
предпринимателям.
В одной и той же организации при равнозначных условиях и при схожих
схемах мотивации персонала, можно наблюдать различную заинтересованность и
эффективность деятельности сотрудников. И дело в данном случае не в схеме моти-
вации и не в квалификации, а в том, что многие люди применяют лично наработан-
ные стратегии поведения, которые считают единственно возможными и самыми
правильными.
В работе и поведении владельцев бизнеса и наемных директоров, а также ме-
неджеров среднего звена наблюдаются существенные отличия. Данная разница
устанавливается различным уровнем влияния на организацию и количеством степе-