ЗАО «Молдавкабель» составили 705000 рублей.
10 % от 705000 рублей составит 70500 рублей. Так как затраты на проект
составят 29705 рублей, то предполагаемый доход ЗАО «Молдавкабель»
составит 40795 рублей (рис.16).
Затраты на проект Снижение коммерческих Предполагаемый доход
расходов
Рисунок 16 - Затраты и доходы от проекта
Срок окупаемости проекта составит 29705 / 40795 = 0,73, т.е. менее чем
за год.
Реализация предложенных мероприятий приведет к ряду важных для
ЗАО «Молдавкабель» и социальных эффектов:
1. Рост инновационной активности сотрудников.
2. Высокая мотивация сотрудников на участие в инновационном
развитии ЗАО «Молдавкабель».
3. Увеличения уровня научных знаний сотрудников в области
инновационного развития кабельно-проводниковой продукции.
4. Рост сплоченности коллектива и осознание друг друга и завода как
одной большой семьи.
5. Развитие инновационного мышления у сотрудников.
6. Соучастие в проблемах ЗАО «Молдавкабель» и их быстрое решение.
7. Восприятие инноваций как неотъемлемой части жизни.
Таким образом, мероприятия направленные на формирование
инновационного развития и повышение лояльности персонала, будут
74
способствовать достижению целей ЗАО «Молдавкабель» в области инноваций,
позволят совершенствовать технологии и принесут в дальнейшем доход. Стили
реагирования на изменения могут являться ведущим фактором
прогнозирования поведения людей в ситуации изменений. Важно отметить, что
параметры, лежащие в основе классификации стилей реакции на изменения,
имеют степень индивидуальной выраженности, что позволяет измерить их с
помощью психодиагностического инструментария.
Выводы по третьей главе:
По результатам второй методики выявилось, что наибольшее количество
баллов, отражающих наиболее выраженный стиль реакции на изменения, был
получен по консервативному стилю и реактивному стилю.
В целом, по такому параметру, как пол, выявлены значимые различия
между стилями. Для женщин характерна большая выраженность
консервативного и реактивного стиля, а для мужчин инновационного и
реализующего.
Результаты корреляционного анализа по Пирсону показали, что
организационная лояльность положительно коррелируют с консервативным
стилем (0,593) и реактивным стилем на изменения (0,397) и отрицательно с
реализаторским стилем на изменения (-0,483) и с инноваторским стилем на
изменения (-0,320). Шкала профессиональная лояльность умеренно
отрицательно коррелирует с консервативным стилем реагирования на
изменения (-0,364) и положительно коррелируют с реализаторским стилем на
изменения (0,428), с реактивным стилем на изменения (0,325).
Прямая положительная связь между вовлеченностью в дела организации
и реализаторским стилем на изменения (0,491). Следовательно, при росте
вовлеченности в жизнь компании у работников повышается готовность
принимать инновационные идеи.
Предлагаемый проект по повышению лояльности и инновационной
активности состоит из 3 трех этапов:
На первом этапе необходимо разработать систему поддержки
75
рационализаторских и новаторских предложений в области бизнес-процессов
ЗАО «Молдавкабель», и систему мотивации рационализаторских и новаторских
предложений.
На втором этапе рекомендуется проведение регулярных семинаров и
тренингов, направленных на развитие навыков, требуемых для развития
инновационной деятельности.
На третьем этапе рекомендуется обновление бренда и внутренней
идеологии для работы с сотрудниками ЗАО «Молдавкабель» и формирование
приверженности сотрудников к инновационному развитию.
Общая величина затрат на внедрение программы инновационной
направленности ЗАО «Молдавкабель» равна 1828 у.д.е. или 29613,6 рублей.
Предполагаемый экономический эффект, исходя из снижения
коммерческих расходов, на 10 % составит 70500 рублей. Так как затраты на
проект составят 29705 рублей, то предполагаемый доход ЗАО «Молдавкабель»
составит 40795 рублей.
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Лояльность персонала - уровень мотивации сотрудника, при котором он
проявляет преданность компании, заинтересованность в ее успехе и готовность
качественно и эффективно выполнять свои должностные обязанности. Именно
стремление персонала к максимальной производительности способствует
увеличению доходов и уменьшению расходов предприятия за счёт
генерирования новых идей и энтузиазма, что особенно важно сейчас, во время
динамичного экономического развития.
Механизм инновационного процесса, позволяющего значительно
упрочить конкурентное положение предприятия, предполагает, прежде всего,
формирование банка оригинальных идей и предпосылок для их последующей
реализации. Непременным условием, которое должно соблюдаться при этом,
является эмоциональная и психологическая готовность работников реализовать
свои творческие способности.
Исследование лояльности и инновационной активности персонала
осуществлялось на заводе «Молдавкабель» — крупнейшем в юго-восточной
Европе производителе кабельно-проводниковой продукции, с численностью
списочного состава 256 человек, из них 68,7 % - это рабочие, 15,2% -
руководители, 11,7% - специалисты. Соотношение количества работающих
мужчин и женщин составляет в среднем 50/50. 77% сотрудников со стажем
работы от 5 до 15 лет, 18% работников имеют высшее образование, 57,4%
персонала это работники от 46 лет и выше, на основании чего можно сделать
вывод о необходимом омоложении коллектива. Коэффициент текучести
составил 6,25%, что прежде всего, связанно с невысокими заработными
платами и снижением количества заказов.
В соответствии с целями и задачами исследования, мы провели опрос
персонала по оценке уровня и типа лояльности и типа определения стиля
инновационного реагирования.
Анализ результатов тестирования показал, что у персонала предприятия
77
средний уровень лояльности, но показатели по шкалам говорят о том, что есть
различные мнения со стороны работников относительно лояльности к
предприятию, так на высоком уровне находятся данные шкалы «Гордость за
организацию» (48,15%); на среднем уровне показатели шкал
«Профессиональная лояльность» (81,48%) и «Вовлеченность в дела
организации» (62,96%) шкала с преобладанием низкого уровня, это значит, что
сотрудники хотят активно помогать организации в разрешении ее проблем, но
они лишены этого.
Женщины, в целом, больше лояльны к организации, чем мужчины.
Результаты опроса показали, что на высоком уровне находятся показатели
шкалы «Гордость за организацию» (57,14%), «Организационная лояльность»
(42,86%). 41,3% мужчин отметили, что с таким же успехом они бы работали и в
другой организации, что говорит о нестабильности и возможной дальнейшей
текучести кадров, так нежелательной для ЗАО «Молдавкабель».
Наибольшее количество баллов, отражающих наиболее выраженный
стиль реакции на изменения, был получен по консервативному стилю (24,9) и
реактивному стилю (21,9 - высокий уровень), что может быть еще вызвано и
тем, что за последние несколько лет на предприятии трижды менялся инвестор
и работники устали от ожидания изменений.
Выявилось, что среди испытуемых, предпочитающих более высокий
инновационный стиль, преобладают мужчины (75%), они активно
экспериментируют при подготовке решения задачи и сразу в нее эмоционально
включаются. Среди испытуемых, отметивших высокий уровень
консервативного стиля (74%) и реактивного стиля (57%), преобладают
женщины, которые стабильность предпочитают изменениям и быстро
поддаются влиянию консерваторов, открыто саботируют процесс, не ссылаясь
на «нецелесообразность». В целом, по такому параметру, как пол, выявлены
значимые различия между стилями. Для женщин характерна большая
выраженность консервативного и реактивного стиля, а для мужчин
инновационного и реализующего.
78
Таким образом, проведенное тестирование показало, что существует
зависимость между лояльностью персонала и стилем реагирования на
изменения.
Результаты корреляционного анализа по Пирсону показали, что
организационная лояльность положительно коррелируют с консервативным
стилем (0,593) и реактивным стилем на изменения (0,397) и отрицательно с
реализаторским стилем на изменения (-0,483) и с инноваторским стилем на
изменения (-0,320).
Шкала профессиональная лояльность умеренно отрицательно
коррелирует с консервативным стилем реагирования на изменения (-0,364) и
положительно коррелируют с реализаторским стилем на изменения (0,428), с
реактивным стилем на изменения (0,325).
Прямая положительная связь между вовлеченностью в дела организации
и реализаторским стилем на изменения (0,491). Следовательно, при росте
вовлеченности в жизнь компании у работников повышается готовность
принимать инновационные идеи.
На заводе не создана система работы по развитию инновационной
активности персонала, поэтому мы предлагаем проект по формированию
инновационной активности и лояльности персонала. Проект состоит из 3 трех
этапов:
На первом этапе необходимо разработать систему поддержки
рационализаторских и новаторских предложений в области бизнес-процессов
ЗАО «Молдавкабель», и систему мотивации рационализаторских и новаторских
предложений, включающих: электронную подачу предложений, которая
осуществляется через корпоративный сайт ЗАО «Молдавкабель», доступный
только сотрудникам; подача предложений, на специальном бланке; выгрузка
предложений и отбор наиболее успешных; созыв комиссии для рассмотрения
наиболее успешных предложений; непосредственное участие автора принятого
к реализации проекта в его осуществлении на протяжении всего процесса;
проведение круглого стола с высшим руководством для подведения итогов в
79
области инновационного развития.
На втором этапе рекомендуется проведение регулярных семинаров и
тренингов, направленных на развитие навыков, требуемых для развития
инновационной деятельности.
На третьем этапе рекомендуется обновление бренда и внутренней
идеологии для работы с сотрудниками ЗАО «Молдавкабель» и формирование
приверженности сотрудников к инновационному развитию.
Общая величина затрат на внедрение программы инновационной
направленности ЗАО «Молдавкабель» равна 1828 у.д.е. или 29613,6 рублей.
Предполагаемый экономический эффект, исходя из снижения
коммерческих расходов, на 10% составит 70500 рублей. Так как затраты на
проект составят 29705 рублей, то предполагаемый доход ЗАО «Молдавкабель»
составит 40795 рублей.
80
СПИСОК и сп о льзо ва нн о й ли тера туры
1. О науке и государственной научно-технической политике: Федеральный
закон РФ от 23.08.1996 № 127-ФЗ в ред. от 02.07.2013 // СЗ РФ. - 1996. - № 35.
- Ст. 4137.
2. О Федеральном фонде производственных инноваций: Постановление
Правительства РФ от 26.08.1995 № 827 в ред. от 10.07.1998 // СЗ РФ. - 1995. -
№ 36. - Ст. 3540.
3. Бедяева Т.В., Захаров А, с. Управление персоналом на предприятии:
Учебник Под ред. проф. Е.И. Богданова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 с.
4. Верещагина Л. А. Оценка удовлетворенности работой. Практикум по
психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г, с.
Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2009. - С.181-
184.
5. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к
практике / Пер. с англ. О. В. Бредихина, В. Д. Соколова. - М.: ООО «Вершина»,
2010. - 343c
6. Дейнека О. С. Экономическая психология: Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во
С.-Петерб. ун-та, 2013. - 160 с.
7. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для
вузов. - СПб.: Питер, 2012. - 720 с.
8. Доценко Е. Измерение приверженности персонала компании с помощью
опросной методики // Материалы IV Всероссийской научно-практической
конференции «Психология бизнеса: управление персоналом в государственных
организациях и коммерческих структурах». Часть 2. - СПб.: ГП «ИМАТОН»,
2012. - 301с.
9. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов.
- М.: ЮНИТИ, 2010.-465с.
10. Милешкина Ю. Ю. Представления о лояльности сотрудников
коммерческих организаций. - СПб.: Санкт-Петербургский государственный
81
университет, 2013. - 190с.
11. Почебут Л. Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум
по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г, с.
Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2010. - Занятие
33. - С. 283-287.
12. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология:
Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2009. - 298 с.
13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Изд-во: Аспект
Пресс. - 2010 г. - 279 с.
14. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение (практикум:
деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. Пособие / С.Д. Резник, И.А.
Игошина; под ред. д-ра экон. наук, проф, с.Д. Резника. - М.: ИНФРА-М. - 2008.
198с.
15. Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе. М.:Манн,
Иванов и Фербер. Antoni, C. H. , 2004.-178с.
16. Сидоренко Е. В. Развитие организационной приверженности.
Материалы семинара-тренинга. - М.: Школа менеджеров «Арсенал», 2010. - 42
с.
17. Социальная психология инноваций: Основания, исследования,
проблемы: Дис....доктора психол. наук. СПб. Хаммер, М., Чампи, Дж. (2007).-
55с.
18. Староверов Д. Лояльность персонала как фактор безопасности бизнеса. -
Староверов, Д. - Амулет - 2012 г. - 218с.
19. Тультаев Т.А. Маркетинг услуг: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2012. -208 с.
20. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: Питер,
2010г. - 496с.
21. Чумарин И. Г. Люди и организации: деструктивное противодействие //
Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции. -
СПб.: ЗАО «ИМАТОН-М», 2010. - С. 63-64.
22. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2009.
82
- 267с.
23. Андреев А. С., Сокол О. В. Человеческий фактор при внедрении
инноваций: метод измерения лояльности персонала // Инновации - Изд-во:
ОАО «Трансфер», 2010 - №4, с. 91-93.
24. Архипова Н.И. Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами
в России -№ 2, 2012-С.16-19.
25. Батурина О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества. - Begin
Group. -№ 4, 2009.-С.33-35.
26. Ветошкина Т. Н. Кадровая безопасность и лояльность персонала //
«Кадровик. Кадровый менеджмент», № 1, 2013 г. - с.45- 50.
27. Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных
исследователей. // Персонал-Микс, 2010, №1. - с. 34-38.
28. Калабин А. Как развить лояльность персонала // Кадровое дело. - 2011. -
№ 8. - с. 44-46.
29. Магура, М. И., Курбатова, М. Б. Современные персонал-технологии.
Глава 9. Организационная приверженность. // Управление персоналом. - 2010. -
№6. - С. 45-50.
30. Мансуров Р. Е. Как оценить лояльность персонала компании //
«Управление человеческим потенциалом», № 3, 2008 г. - с. 190-197.
31. Мороз В. В. Показатели мотивации в формировании лояльности
персонала: пример исследования // Вестник Южно-Уральского
государственного университета. Серия: Психология. - 2012г. - №27, с. 56-62.
32. Осипова С. Ю. Лояльность персонала в компании // «Управление
корпоративной культурой», №4, 2014 г. - с. 260-272.
33. Полосухина М. В. Формирование модели управления лояльностью
персонала современной организации // «ВАК: Управление экономическими
системами», № 36, 2011. - 53-58с.
34. Снежко С.В. Историческая трансформация вертикальных неформальных
отношений как фактора влияния на лояльность персонала // «Государственное
управление. Электронный вестник» - №13, 2009 г. - с.5.
83