СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ЛОЯЛЬНОСТЬ И ИННОВАЦИОННАЯ ГОТОВНОСТЬ
ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТЫ ПОВЫШЕНИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ................................................9
1.1 Формирование лояльности персонала организации, как способа
повышения конкурентоспособности предприятия..............................................9
1.2 Сущность и классификация организационных изменений. Теории и
подходы организационных изменений................................................................22
1.3 Методы измерения лояльности персонала и готовности к изменениям.... 28
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ЗАО
«МОЛДАВКАБЕЛЬ»................................................................................................36
2.1 Сфера деятельности организации, ее место на рынке товаров и услуг
.....
36
2.2 Внешняя и внутренняя среда ЗАО «Молдавкабель»...................................40
2.3 Исследование лояльности персонала ЗАО «Молдавкабель»
......................
54
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ИННОВАЦИОННОГО СТИЛЯ РЕАГИРОВАНИЯ НА ИЗМЕНЕНИЯ И
ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ЛОЯЛЬНОСТИ.............................................................60
3.1 Эмпирическое исследование взаимосвязи лояльности персонала и стиля
реагирования на изменения..................................................................................60
3.2 Мероприятия по формированию инновационной активности и лояльности
персонала и оценка их эффективности................................................................69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................................................................ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.................................................81
ПРИЛОЖЕНИЯ........................................................................................................ 85
4
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире в условиях ужесточения конкуренции,
глобализации и увеличения скорости изменения рынков, технологий и знаний,
требование постоянного внедрения инноваций, улучшение бизнес процессов,
совершенствование методов работы и производства является необходимым
условием не только развития, но и выживания предприятия. Успех процесса
внедрения инноваций во многом зависит от участвующего персонала - степени
его сопротивления (или поддержки) нововведениям, вовлеченности в процесс,
лояльности, что и обуславливает актуальность выпускной квалификационной
работы.
Современные компании, как бизнес-организации, так и органы
государственного управления, претерпевают многочисленные изменения.
Этому способствуют многие факторы: расширяющаяся глобализация,
стремительное технологическое развитие, переход от традиционной экономики
к экономике знаний и экономике впечатлений. Такие преобразования требуют
высокой степени психологической готовности к переменам от персонала
организаций, что, в свою очередь, усиливает необходимость изучения и
выработки научно-обоснованных рекомендаций по формированию готовности
сотрудников к переменам. Потребность в управлении и подготовке к
изменениям осознается и со стороны практики.
Так, обучение навыкам управления изменениями регулярно попадает в
топ-лист планов компаний по обучению и развитию.
При этом фундаментальная наука достаточно медленно реагирует на
актуальный и усиливающийся запрос на практичные, научно обоснованные
модели, подходы и инструменты оценки в области готовности со стороны
организаций.
Степень разработанности проблемы. В зарубежной и отечественной
научной литературе подробно рассматриваются различные аспекты изменений
на предприятиях. Проблемы лояльности персонала рассматриваются в работах
5
таких авторов, как М. Армстронга, В. И. Дминяка, Ю. М. Вершило,
Т. О. Соломандиной, Дж. Кея, Дж. Куина, Н. Гангани, Г. Мак Лина, проблемы
управления персоналом предприятия в работах И.Ю. Баландина, Н.А. Горелова,
М.В. Грачева, Г.Г. Зайцева, B.C. Кабакова, А.Я. Кибанова, Е. И. Комарова,
А.Д. Лебедева, М.И. Скаржинского, А.И. Тяжова, Э.А. Уткина, С.И.
Файбушевича, Г.В. Щекина и других. Тем не менее, существует ряд проблем, с
которыми сталкиваются современные предприятия в области управления
персоналом и управления лояльностью сотрудников.
Большой вклад в исследование проблем преобразования и
реформирования организаций внесли такие отечественные ученые, как
И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, В.В. Кондратьев, В.Б. Краснова, Г. Чернецов, А.
Ушаков, Е. Коротин, В.Ф. Кравченко, Е.Ф. Кравченко, Е.Г. Ойхман, Э.В. Попов
и др., а также зарубежные авторы: К. Кордон, Т. Фоллманн, М. Ванденбош,
М. Хаммер, Дж. Чампи, Х. Виссема, М. Робсон, Т. Давенпорт, Дж. Шорт, В.
Гровер, Дж. Тенг и др. Единого понимания психологической готовности к
организационным изменениям на настоящий момент исследователи не
выработали. Широко распространено понимание готовности как состояния.
Обзоры Д. Холта и Б. Вайнера показывают теоретическую и концептуальную
неоднозначность понятия «готовность» и невысокую степень научной
обоснованности существующих методов ее оценивания. Таким образом,
обнаруживается разрыв между актуальными потребностями практики и
уровнем разработанности понятийного аппарата, закономерностей, механизмов
формирования и инструментов измерения готовности к организационным
изменениям.
Объектом исследования является лояльность персонала и его
готовность к изменениям как инструмент формирования
конкурентоспособности предприятия. Предметом исследования выступают
лояльность персонала и стили реагирования персонала ЗАО «Молдавкабель» на
организационные изменения.
Цель данного исследования - выявление и экспериментальная проверка
6
взаимодействия лояльности и стилей реагирования на изменения персонала в
действующей промышленной организации , а также выработка мероприятий
для повышения инновационной активности кадров на ЗАО «Молдавкабель».
В соответствии с целью исследования нами поставлены следующие
задачи:
- провести теоретический обзор по исследуемому вопросу и определить
содержание «лояльности» и «организационных изменений»;
- определить основные направления исследования лояльности
сотрудников;
- рассмотреть психологическую готовность к организационным
изменениям: подходы, понятия, методики;
- проанализировать производственно-хозяйственную и управленческую
деятельность ЗАО «Молдавкабель»;
- провести эмпирическое исследование лояльности сотрудников с
разными стилями реагирования на изменения;
- провести корреляционный анализ полученных данных с целью
выявления возможных взаимосвязей между исследуемыми показателями;
- сформировать программу мероприятий по повышению инновационной
активности кадров на ЗАО «Молдавкабель», для обеспечения
конкурентоспособности предприятия и оценить ее эффективность.
Методы исследования, используемые в данной работе:
- аналитико-исследовательский;
- изучение и анализ научной литературы;
- статистические (корреляционный анализ по Пирсону) и математические
методы;
- анкетирование, наблюдение, тестирование, беседа.
Источниковую базу исследования составили законодательные акты,
нормативная документация предприятия, справочная и учебная литература по
теории менеджмента, организационному поведению, психологии управления,
организационной психологии, психологии кадрового менеджмента, материалы
7
периодической печати, Интернет-ресурсы.
Научную новизну исследования будут составлять следующие
результаты: уточнение теоретических положений исследования лояльности
персонала и готовности к изменениям, применение практических методов
комплексной оценки лояльности персонала и стилей реагирования на
изменения на ЗАО «Молдавкабель».
Практическая значимость исследования реализуется в
распространении полученных результатов на рассматриваемую систему
управления персоналом ЗАО «Молдавкабель», которые поспособствуют
инновационной активности коллектива и повышению конкурентоспособности
предприятия во внешней среде.
Структура и объём работы: выпускная работа состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Работа сопровождается рисунками, таблицами и диаграммами.
8
ГЛАВА 1. ЛОЯЛЬНОСТЬ И ИННОВАЦИОННАЯ
ГОТОВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТЫ
ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Формирование лояльности персонала организации, как способа
повышения конкурентоспособности предприятия
В общем понимании лояльность - это уважительное корректное,
благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение
определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними.
Относительно персонала организации лояльность представляет собой
качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников
организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения,
открытость трудовых мотивов для организации [7, с. 134].
Лояльность персонала - важный критерий кадровой стабильности
организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще
и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.
В совокупности с грамотным менеджментом, правильной
маркетинговой стратегией и достойным товаром (услугой), лояльный персонал
- основа процветания компании, обеспечивающий ей лидерские позиции.
Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие интересы
организации, а для достижения максимальных результатов они используют все
возможные резервы и ресурсы, и не обязательно внутренние.
Такие сотрудники могут по собственной инициативе прибегнуть к
консультации сторонних специалистов, изучить материалы последних
разработок и исследований, заняться самообразованием, они склонны искать и
находить различные способы повышения эффективности своей работы. В силу
того, что дисциплина - это видимая часть лояльности, лояльный персонал более
дисциплинирован. Он испытывает ответственность перед организацией сделать
все точно в срок, правильно, с необходимым качеством. Лояльные сотрудники
готовы переждать трудные для компании времена из верности и чувства
9
сопричастности. Они доверяют руководству и не оспаривают его решений, а в
случае конфликтующего мнения или наличия информации, которая расходится
с официальной точкой зрения стремятся выяснить причину противоречия и
скорейшим образом его разрешить. Это лишь краткий обзор преимуществ
лояльного персонала, и, тем не менее, не подлежит сомнению тот факт, что
лояльные сотрудники - «золотой запас» любой организации [18, с. 121].
По мнению А. Коновалова, лица благонадежные, склонные к лояльному
отношению к организации, потенциально могут стать лояльными «компании-
конкуренту или просто группе оппозиционеров внутри организации.
Западные исследователи вопросов лояльности персонала определяют
различные виды проявления лояльности. Так, какое-то время назад
существовала своего рода конвенция о лояльности - традиционное
представление о ролях работника и работодателя. Взамен чувству «семьи», то
есть безопасности, которое обеспечивало руководство, работники брали на себя
обязательство не ставить под сомнение авторитет начальника, не критиковать
компанию и выполнять свою работу должным образом, носить униформу и
пользоваться только продукцией или услугами компании, на которую работали.
Такой тип отношений назвали патернализмом [27, с. 36].
На Западе было проведено множество исследований, посвященных
лояльности работников (organizational commitment) и обусловленных
намерением лучше понять и, возможно, предсказать текучесть сотрудников, а
также убеждением в том, что преданный сотрудник будет работать лучше, чем
сотрудник менее лояльный.
Различные определения лояльности в рамках данных исследований в
1960- 1980-х годах сводились к трем основным схемам:
- лояльность как положительная эмоциональная реакция на организацию,
ее цели и ценности;
- лояльность как результат оценки потерь, связанных с оставлением
организации;
- лояльность как ощущение обязательств оставаться в организации [4,
10
c. 76].
Наиболее значимой работой этого этапа были исследования Маудэя и
его коллег. Их концепция лояльности строилась в терминах идентификации
сотрудника с организацией, вовлеченности и желания оставаться в ней. На
основе этого определения они разработали Organizational Commitment
Questionary (OCQ) - инструмент измерения, который до сих пор активно
используется многими исследователями за рубежом, а также в нашей стране,
несмотря на то, что данные о его адаптации практически отсутствуют.
В настоящее время возник новый вид взаимоотношений между
работодателем и сотрудниками, который основан на взаимном доверии и
уважении и базируется на реалистичных ожиданиях обеих сторон. Теперь
персонал ожидает более справедливого и уважительного отношения,
возможности профессионального развития, интересной увлекательной работы,
а взамен готов помочь руководству в развитии бизнеса, выдвижении новых
идей, принимать участие в трансформации организации. Здесь речь идет уже о
партнерских отношениях [32, c. 265].
Американский ученый Р. Шо в своих исследованиях уделял много
внимания фактору «доверия», влияющему на повышение уровня
организационной лояльности. Он сформулировал несколько постулатов,
которых стоит придерживаться при построении атмосферы заботливости и
внимания в организации [13, c. 62]:
- необходимо действовать по принципу «одна команда»: проявление
заботы начинается с формирования более общего чувства единства, которое
делается выше индивидуальных и групповых интересов. В атмосфере общего
доверия единство в организации становится заметным и проникает в сознание
сотрудников;
- необходимо демонстрировать уверенность в собственных сотрудниках:
объединяющая стратегия - верный шаг к успеху фирмы, но еще более важно,
чтобы лидеры показывали веру в своих людей и их успехи;
- необходимо развивать дружественные отношения и диалог между
11
людьми: трудно проявлять заботу о тех, кого ты не знаешь. Следовательно,
требуется установление дружественных отношений, контактов сотрудников на
всех уровнях. Дружеское отношение означает умение выслушать других людей
и понять их точку зрения. Сюда же относятся проведение общественных
мероприятий совместно с сотрудниками и проявление активного интереса к их
работе и карьере;
- необходимо признавать личный вклад сотрудников: забота о других
людях означает, в частности, что их труд справедливо вознаграждается или в
более широком смысле признается их вклад в дело организации. Как пишет
известный социолог Ф. Фукуяма: «Все люди верят в то, что обладают
определенной присущей только им ценностью. Когда это не признают
должным образом, мы не довольны, пристыжены, когда же людей оценивают
по достоинству, они гордятся этим. Такое желание признания со стороны
других людей является исключительно мощным фактором человеческой
психики» [9, с. 305].
Наиболее часто используемый и продуктивный подход к повышению
лояльности персонала, по мнению Ю.В. Щербатых, - концепция корпоративной
идентификации, когда в организации существует эффективная коммуникация
между сотрудниками и администрацией, устремления и личные цели
сотрудника совпадают с целями коллектива.
Н. М. Ракитянский выделяет следующие тактические ошибки
руководителей при формировании корпоративной идентификации [16, с. 23]:
- несоразмерность предъявляемых требований (неоправданное давление с
целью добиться результатов, выходящих за пределы возможностей данного
работника или оборудования);
- «уравниловка» в оплате;
- бесконтрольность (неспособность системы управления выявить
нарушения и принимать меры);
- невнимание к социально-психологическому климату в организации.
К.В. Харский считает, что наиболее распространенные программы
12
повышения лояльности связаны с отсроченным денежным вознаграждением.
Например, компания «Intel» выплачивает своим сотрудникам премию акциями
компании: люди получают дивиденды, но распорядиться акциями они могут
только через несколько лет. К тому времени, когда акции полностью переходят
сотруднику, он получает право на следующую партию. Некоторые компании
выплачивают значительные премии за выслугу лет, и это удерживает людей.
Кто-то создает специальные фонды помощи, пенсионные фонды [33, с. 57].
Помимо таких видов отношений, широкое использование
применительно к вопросу о лояльности персонала получило понятие
приверженности или преданности организации, которое в свою очередь
подразделяют на три условных вида.
Первый из них - преданность в силу долгосрочного сотрудничества,
который базируется на приобретенных в результате долгосрочного пребывания
в организации преимуществах (старшинство положения, привилегии) в силу
чего уход из компании может оказаться дорогим и невыгодным для работника.
Второй вид приверженности - аффективная преданность, которая
основана на эмоциональной привязанности сотрудника к организации,
идентификации с ее целями, то есть на позитивном отношении. При наличии
такого вида приверженности сотрудники более склонны к взаимопомощи,
стремятся генерировать идеи, что сопровождается более высокой
продуктивностью работы.
Третий упомянутый тип приверженности - нормативная преданность,
которая определяется, как сознание сотрудником необходимости продолжать
работать в данной организации. Оптимальным считается сочетание трех видов
преданности, когда сотрудник испытывает желание работать в организации в
сочетании с потребностью оставаться в ней подкрепленной также чувством
долга [26, с. 47].
По сути, проявление лояльности персонала - относительное явление. Это
может быть лояльность к непосредственному руководителю, главе фирмы,
организации в целом. То есть лояльность - это социальное качество,
13