Таблица 18
Стили реагирования на изменения женщин и мужчин
Ур о в е н ь
Инноватор Консе рватор
Реактивны й
Реализатор
пол муж женщ муж женщ муж женщ муж женщ
Высокий
75% 25% 26%
74%
43%
57% 71%
29%
Средний 67%
33%
49%
51% 33%
67%
48%
52%
Низкий 24%
76% 33%
67%
63%
37% 34%
66%
Выявилось, что среди испытуемых, предпочитающих более высокий
инновационный стиль, преобладают мужчины (75%), для которых характерно
активное экспериментирование при подготовке решения задачи, они сразу
эмоционально включаются в задачу и переходят от одной идеи к другой.
Характерные высказывания: «Нравится сам процесс изменений. Азарт,
преодоление трудностей - для меня это форма внутренней борьбы». «Без
изменений жить невозможно». «Я всегда стараюсь расширять область
позитивных исходов при изменениях». Испытуемые инновационного стиля
начинают спорить с «консерваторами» и доказывать, что задача имеет решение,
начинают предлагать новые идеи. Именно инноваторам принадлежат идеи,
которые помогали решать внешне «нерешаемую задачу». Важно отметить, что
как только принимается решение о пути работы группы, инноваторы сразу же
активно включаются в процесс в качестве исполнителей.
Среди испытуемых, отметивших высокий уровень консервативного
стиля, преобладают женщины (74%), которые стабильность предпочитают
изменениям. Чтобы им принять изменения необходимо привести доводы и в
деталях описать их необходимость, иначе они начинают так называемый
саботаж в виде фраз «у вас не получится», «это невозможно сделать», «должна
вам сказать, что у вас неперспективное решение», «это нецелесообразно», «есть
вещи, которые нельзя сделать», «вы с этим инструментом не сделаете, у вас
может случайно получиться» и т.д. Консерваторы аргументированно
доказывают всей группе, в чем их недостатки по решению задачи или почему
задачу невозможно выполнить. Характерно, что консерваторы также
отстраняются от работы (как просто не вовлекаясь в дальнейшее решение, так и
64
физически уходя по «своим делам»).
Высокий (57%) и средний уровень (67%) реактивного стиля был отмечен
у испытуемых женского пола, которые быстро поддаются влиянию
консерваторов и начинают обдумывать процесс, отрываясь от группы, либо
открыто саботировать процесс, не ссылаясь на «нецелесообразность» («я не
буду так работать», «я хочу обратно в свою команду»).
При этом, если представители реализующего и инновационного стиля
включат их в свой процесс (навязывают роли), то они включаются и в этот
процесс (рис. 13).
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
п
- |— |
—
1 — 1
-
4
1
муж женщ муж женщ муж женщ муж женщ
Инноватор Консерватор Реактивный Реализатор
□ Высокий
□ Средний
□ Низкий
Рисунок 13 - Стили реагирования на изменения женщин и мужчин
Высокий уровень (71%), в реализующем стиле, отмечен испытуемыми
мужчинами, продолжают дорабатывать старые идеи (разрозненно, поодиночке)
и развивать идеи, предложенные инноваторами. Поскольку именно
реализаторы выполняют работу «руками», т.е. реализовывают идеи
(планомерно, спокойно), то именно они становятся затем руководителями
процесса и распределяют роли. Характерными фразами для реализаторов
являются высказывания, относящиеся к доработке решения «подождите, вот у
меня получилось», «ты становись по центру», «нормально, у нас все
получается».
При этом реализаторы также практически сразу активно включаются в
65
задачу, но начинают скорее пробовать одно из решений, сгенерированных
инноваторами. Реактивный и консервативный стили выступают, скорее, в роли
пассивных наблюдателей.
Таким образом, по такому параметру как пол, выявлены значимые
различия между стилями. Для женщин характерна большая выраженность
консервативного и реактивного стиля, а для мужчин инновационного и
реализующего.
Корреляционный анализ данных исследования
Как видно, из таблицы опросник демонстрирует высокую степень связи
типов лояльности сотрудников с стилями реагирования на изменения.
Рассмотрим связь стилей реагирования на изменения шкалами,
отражающими тип организационной лояльности. Отметим, что для
организации, в рамках которой проводилась данная часть исследования,
предстоит широкий спектр изменений: перемена собственника, изменения
стратегии и политики компании, изменения в ресурсах, изменения в рынках
сбыта. Фактически фиксировались поведение личности в ситуации
организационных изменений.
Результаты показали, что организационная лояльность,
профессиональная лояльность и вовлеченность в дела организации
положительно и отрицательно коррелируют с рядом шкал (табл. 19).
Таблица 19
Результаты корреляции
П о к а з а т е л и о п р о с н и к о в
Кон серватор Реализатор
И н н о в а т о р
Р е а к т и в н ы й
Гордость за организацию -0,280 0,356 0,105 -0,111
Вовлеченность в дела
организации
-0,173 0,491 -0,123
0,024
Нелояльное поведение 0,076 -0,191 0,259
0,134
Организационная
лояльность
0,593 -0,483 -0,320
0,397
Профессиональная
лояльность
-0,364
0,428 -0,253 0,325
Рассмотрим наиболее сильные корреляционные связи. Так шкала
организационная лояльность коррелирует со всеми шкалами (рис. 14):
66
Рисунок 14 - Корреляции организационной лояльности с стилями
реагирования на изменения
Положительно коррелируют с консервативным стилем реагирования на
изменения. Коэффициент корреляции равен 0,593, что говорит об прямой связи
между показателями. Следовательно, можно предположить, что чем выше
показатель по шкале организационная лояльность, тем выше будет показатель
консервативного стиля. То есть чем более преданы работники своей компании,
тем больше они предпочитают стабильность.
Обратная отрицательная взаимосвязь с реализаторским стилем
реагирования на изменения (-0,483). Таким образом, при росте
организационной лояльности у работников снижается стремление к
изменениям.
Умеренная обратная отрицательная взаимосвязь с инноваторским
стилем реагирования на изменения (-0,320). Следовательно, при росте
преданности работников организации снижается желание эмоционально
вовлекаться в любые новые начинания и инициативы.
Умеренная положительная корреляция с реактивным стилем
реагирования на изменения (0,397), следовательно, можно предположить, что
чем выше показатель по шкале организационная лояльность, тем больше
стабильность будет предпочитаться изменениям.
67
Шкала профессиональная лояльность коррелирует со шкалами (рис. 15):
Рисунок 15 - Корреляции профессиональной лояльности с стилями
реагирования на изменения
Умеренная отрицательная корреляция с консервативным стилем
реагирования на изменения (-0,364), следовательно, можно предположить, что
чем выше стремление сотрудников совершенствовать себя и развиваться в
своей профессиональной области, тем ниже будет показатель консервативного
стиля.
Умеренная положительная взаимосвязь с реализаторским стилем
реагирования на изменения (0,428), то есть при росте профессионализма и
повышении мастерства работы увеличивается стремление принимать
изменения, если работники видят объективную необходимость или личную
выгоду.
Умеренная положительная взаимосвязь с реактивным стилем
реагирования на изменения (0,325), то есть при росте профессиональной
компетентности увеличивается стремление к стабильности в профессиональной
деятельности.
Также наблюдается прямая положительная связь между вовлеченностью
в дела организации и реализаторским стилем реагирования на изменения
(0,491). Следовательно, при росте вовлеченности в жизнь компании у
работников повышается готовность принимать инновационные идеи.
68
3.2 Мероприятия по формированию инновационной активности и
лояльности персонала и оценка их эффективности
Исходя из полученных данных, мы видим, что на заводе не создана
система работы по развитию инновационной активности персонала.
В данной ситуации необходимо создать проект, ориентированный на
поддержку инновационной деятельности ЗАО «Молдавкабель».
Таблица 20
Мероприятия по формированию инновационной активности персонала
ЗАО «Молдавкабель»
Элем ент
програм мы
Характеристика элемента
программы
М ероприятия по
поддерж ке
инновационной
деятельности ЗАО
«М олдавкабель».
Целевые
инновационные
проекты
Формирование технологии
повыш ения
уровня всех составляющ их
производства: материалов,
технологии, оборудования:
-- разработка кабелей и
проводов, отвечаю щ их требованию
по нераспространению горения в
пучках (ГОСТ 12176, часть 3, ГОСТ
Р МЭК 332-3) и имеют сроки
службы не менее 20 лет.;
- разработка провода с бумажной
изоляцией, одножильные,
подразделенные и
транспонированные,
изготовленные с медной жилой
имеющей условны й предел
текучести 0,2 =220МПа;
- создание Энергоэффективных
технологий.
1. Разработка системы
поддержки
рационализаторских и
новаторских предложений
в области бизнес
процессов компании.
Развитие
организационного
знания в области
инновационной
деятельности
распространение знаний; 1. Проведение регулярных
семинаров и тренингов,
направленных на
развитие
навыков, требуемых для
развития инновационной
деятельности.
Инновации в
бизнес- процессах
участие в деятельности
технологических платформ;
- разработка Корпоративных
процедур и стандартов;
-соверш енствование структуры
блока «Инновации»;
- система мотивации
инновационной деятельности.
1. Обновление бренда и
внутренней идеологии для
работы с сотрудниками
Компании.
2. Формирование
приверженности
сотрудников к
инновационному
развитию.
69
Далее подробно описаны действия внутри каждой группы мероприятий
в рамках поддержке непрерывного инновационного развития:
1. Разработка системы поддержки рационализаторских и новаторских
предложений в области бизнес-процессов ЗАО «Молдавкабель», разработка
системы мотивации рационализаторских и новаторских предложений:
- система электронной подачи предложений, которая осуществляется
через корпоративный сайт ЗАО «Молдавкабель», доступный только
сотрудникам;
- система помощи в подаче предложений, которая заключается в наличии
готового бланка для заполнения, где определяются название проекта, его цели,
направленность, полное описание и данные об инициаторе;
- выгрузка предложений осуществляется начальником отдела кадров,
выгрузка поступающих предложений осуществляется раз в 2 недели,
- рассмотрение предложений, отбор наиболее успешных;
- обсуждение отобранных предложений с их авторами для конкретизации
различных моментов;
- созыв комиссии для рассмотрения наиболее успешных предложений
специалистами узкого профиля внутри ЗАО «Молдавкабель»;
- непосредственное участие автора принятого к реализации проекта в его
осуществлении на протяжении всего процесса;
- 1 раз в 3 месяца проведение круглого стола с высшим руководством для
подведения итогов в области инновационного развития.
Необходимо создавать такую среду, которая способствует мотивации
творческой деятельности всех сотрудников на предприятии. Такое участие в
системе предложений не должно охватывать лишь ограниченную группу,
которая к тому же мало контактирует с другими сотрудниками. Подобная
ограниченность приводит как минимум к ослаблению мотивации и
возникновении у сотрудников скептицизма по поводу будущего собственной
фирмы.
В рамках данной группы мероприятий подача и рассмотрение
70
предложений будет происходить через электронную систему. Положительные
стороны электронной системы заключатся в отсутствии бумажной волокиты и в
более высокой скорости процесса подачи и рассмотрения предложений.
Для реализации выше описанных мероприятий требуется реконструкция
внутреннего сайта ЗАО «Молдавкабель»; и создание непосредственно самого
сервиса.
Чтобы пробудить и усилить интерес именно к инновациям, было решено
создать специальный инновационный фонд, из которого по итогам за месяц
вознаграждаются новаторы. Важным элементом этих мероприятий является
вознаграждение сотрудников, чьи предложения были признаны эффективными.
Эффективное предложение - это предложение, которое направлено на
постоянные улучшения в собственной рабочей области и в рамках собственных
обязанностей сотрудника, и прежде всего предложение, которое он может
реализовать своими силами [40, с. 169].
Например, в японской модели управления денежное вознаграждение за
одно предложение независимо от его эффективности невелико и величина
вознаграждения является символической. На 2018 год средняя зарплата
сотрудников ЗАО «Молдавкабель» составляет 3520 руб. Размер
вознаграждения выбран размером 1056 руб., что составляет около 30% от
размера средней зарплаты. При этом при реализации проекта и получении
доходов от него инициатор проекта будет получать процент прибыли,
оговоренный в договоре. Также это будет способствовать продвижению
авторов проектов по карьерной лестнице, что будет являться еще одним
мотивирующим фактором.
2. Проведение регулярных семинаров и тренингов, направленных на
развитие навыков, требуемых для развития инновационной деятельности.
- проведение регулярных лекций (1 раз в 3 месяца), в которых
рассказывается о новостях в области последних научных достижений и о
- продвижении в технологиях крупнейших мировых кабельно
проводниковых заводов. Для этого можно наладить дистанционную связь с
71
такими крупными предприятиями как «Севкабель - Мурманск» г. Мурманск,
«Севкабель - Архангельск» г. Северодвинск, «Севкабель - Волга» г.Казань,
«'Севкабель - Омск» г.Омск, «Белэлектрокабель» г.Белгород, Торговый дом
«Севкабель» г.Москва, Торговый дом «Марко - Севкабель» г.Краснодар,
«Севкабель - Хазар» г. Баку, «Севкабель - Оплик», «Севкгеокабель»,
«Севкабель - Энергоресурс», «СИП - Кабель» ОАО «Севкабель» г.Санкт-
Петербург, «Севкабель - Туран» г.Бишкек.
Лекции должны быть обязательны для технологов и инженеров ЗАО
«Молдавкабель».
3. Обновление бренда и внутренней идеологии для работы с
сотрудниками ЗАО «Молдавкабель»; формирование приверженности
сотрудников к инновационному развитию:
- дополнение существующих принципов ЗАО «Молдавкабель» еще одним
-инновационность;
- в соответствии с новым принципом изменение миссии ЗАО
«Молдавкабель», которая будет отражать направленность завода на развитие
инновационной деятельности;
- пропаганда инновационного мышления путем печати слоганов на
сувенирной продукции с символикой ЗАО «Молдавкабель» (блокноты, тетради,
кружки и т.д.), которая выдается сотрудникам, с целью их мотивации на
включение в инновационную деятельность завода.
Основная нагрузка ляжет на начальника отдела кадров, потому
рекомендуем назначить ей ежемесячные выплаты в размере 10% от заработной
платы, что составляет 480 рублей. Затраты на оплату труда начальника отдела
кадров, непосредственно занятого программой внедрения инновационного
развития, рассчитываются на основе принятых размеров.
Затраты на канцелярские товары и сувениры с логотипом завода ЗАО
«Молдавкабель», мы определили исходя из цен, сложившихся на рынке
Приднестровья.
Составим смету затрат на оплату проекта (табл. 21).
72
Таблица 21
Смета затрат на проект
Мероприятия
Стоимость
в рублях
Сумма, у.д.е.
Реконструкция сайта завода ЗАО
«М олдавкабель»
4050 250
Доплата начальнику отдела кадров
за сбор информации и поиск лекторов
480 рублей*12=5760
рублей в год.
355
Затраты на канцелярские товары и
сувениры с логотипом завода
4474 277
Премия за рационализаторское
предложение
1056 *12=12672 782
Итого: 26956
1664
Смета затрат и стоимость канцелярских товаров определена на 400
штук, а также премия обозначена та, которая будет необходима на
первоначальном уровне. В дальнейшем необходимо будет добавить процент
прибыли, оговоренный в договоре, при успешной реализации проекта.
Непредвиденные расходы включают в себя расходы услуг связи,
транспортные расходы, расходы на обучающие дидактические материалы,
рабочие книги и т.д. Непредвиденные расходы возьмём в размере 10% от итога
всех затрат, т.е. составят 1664*10%=164 у.д.е.; или 2656,8 рублей.
Анализ затрат на внедрение данного проекта показывает, что данный
метод не требует огромных финансовых ресурсов и поэтому может быть введен
на ЗАО «Молдавкабель».
Общая величина затрат на внедрение программы инновационной
направленности ЗАО «Молдавкабель» равна 1664 +164 = 1828 у.д.е.
В соответствии с международным опытом внедрения программ
повышения инновационной активности, происходит:
- себестоимость продукции - снижение на 5-10 %;
- коммерческие расходы - снижение на 10-15 %;
- выработка на одного сотрудника - рост на 10-15 %;
- производительность труда сотрудника - рост на 5-10 %;
Рассчитаем предполагаемый экономический эффект, исходя из
снижения коммерческих расходов, на 10 %. В 2017 году коммерческие расходы
73