7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 9
Глава 1. Теоретические основы лояльность персонала в управлении
организации ............................................................................................................... 12
1.1. Понятие «лояльность персонала», ее виды и методы оценки ...................... 12
1.2. Влияние лояльности персонала на рыночные позиции современной
организации .............................................................................................................. 27
1.3. Методы обеспечения высокой лояльности персонала в стратегии и тактике
HR-менеджмента ...................................................................................................... 32
Глава 2. Практика обеспечения лояльности персонала в организации ООО
«Аврора» ................................................................................................................... 40
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового
потенциала ................................................................................................................ 40
2.2. Оценка степени лояльности персонала организации .................................... 48
2.3. Оценка эффективности практики обеспечения лояльности персонала
организации и выявленные в ней недостатки ....................................................... 62
Глава 3. Рекомендации по внедрению дополнительных мероприятий в области
повышения лояльности персонала организации ООО «Аврора» ........................ 73
3.1. Рекомендации по организации отбора кандидатов на трудоустройство в
целях своевременного отсева потенциально нелояльных сотрудников ............. 73
3.2. Рекомендации по мотивации лояльного трудового поведения сотрудников 84
3.3. Рекомендации по организации контроля текущей лояльности сотрудников 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 99
8
ПРИЛОЖЕНИЯ ....................................................................................................... 104
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 ..................................................................................................... 114
Выпускная квалификационная работа выполнена мной совершенно
самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из
опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на
них. ............................................................................................................................. 116
подпись
(Ф.И.О.) ..................................................................................................................... 116
................................................................................................................................... 116
9
ВВЕДЕНИЕ
В современном обществе, в условиях жесткой конкурентной борьбы,
глобализации и ускорения изменения рынков, технологий и знаний, требования
постоянного внедрения нововведений, совершенствование бизнес-процессов,
улучшение методов работы и производства является необходимым условием не
только успешного развития, но и выживания организации.
Лояльность воздействует на разнообразные аспекты деятельности
компании, во-первых на показатели эффективности и на психологический
климат в организации. Лояльные сотрудники более мотивированы, они
стремятся четко и качественно выполнять свои функции, проявляют
инициативу, креативно подходят к своей работе, нацелены на достижение
общей цели с организацией. Нелояльные сотрудники безынициативны,
уклоняются от работы, не заинтересованы в качестве и сроках ее выполнения,
иногда они сознательно наносят вред организации. Бесспорно, что успех
организации напрямую зависит от уровня лояльности сотрудников.
Лояльность персонала - значительный аспект кадровой стабильности
организации. Это поддерживание целей организации, стиля управления,
корпоративной культуры, а не только удовлетворенность системой оплаты
труда. В сочетании с квалифицированным менеджментом, грамотной рекламой
и качественным товаром или услугой лояльный персонал - основа успешности
организации, обеспечивающая ей лидерские позиции.
Актуальность темы обусловлена тем, что в последнее время в
современных организациях интерес работодателей к эффективным стратегиям
удержания сотрудников заметно повысился. Если раньше основной акцент в
политике компании делался на привлечение, отбор и оценку персонала, то
сейчас внимание специалистов сместилось в сторону мотивации. Причем, если
еще совсем недавно в качестве основного инструмента мотивации
рассматривалась система материального стимулирования, то сейчас более
значимыми факторами удержания выступают корпоративная культура, стиль
10
руководства, возможность карьерного и профессионального роста и другие
методы нематериального стимулирования.
Целью исследования является управление лояльность персонала как
объект управления в системе HR-менеджмента на примере ООО «Аврора».
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
- рассмотреть понятие «лояльность персонала», ее виды и методы
оценки;
- определить влияние лояльности персонала на рыночные позиции
современной организации;
- изучить методы обеспечения высокой лояльности персонала в
стратегии и тактике HR-менеджмента;
- дать краткую характеристику организации и анализ динамики ее
кадрового потенциала;
- оценить степень лояльности персонала организации;
- оценить эффективность практики обеспечения лояльности персонала
организации и выявленные в ней недостатки;
- дать рекомендации по организации отбора кандидатов на
трудоустройство в целях своевременного отсева потенциально нелояльных
сотрудников;
- разработать рекомендации по мотивации лояльного трудового
поведения сотрудников;
- предложить рекомендации по организации контроля текущей
лояльности сотрудников.
Объектом исследования является ООО «Аврора».
Предметом исследования является лояльность персонала исследования
является.
Информационной базой исследований стали законодательные акты,
нормативные документы, регулирующие управления персоналом, научные
публикации, методическая и учебная литература.
11
Глава 1. Теоретические основы лояльность персонала в
управлении организации
1.1. Понятие «лояльность персонала», ее виды и методы оценки
Основным направлением политики кадровых служб крупных
современных компаний являются её сотрудники, точнее говоря, вопрос их
развития, мотивации, повышения лояльности к организации. В последние годы
стало ясно, что во внешней среде организации главными являются клиенты, а
во внутренней именно человеческие ресурсы являются основой эффективного
функционирования и успеха.
Слово «лояльность» произошло от французского слова «loyal», которое
можно перевести как «верный». Если же рассматривать данное понятие
применительно к сотруднику компании, то этот термин характеризует
сотрудника как человека, который доволен своей работой и с гордостью
отзывается о ней
1
.
Отечественная наука в настоящее время имеет различные подходы к
определению лояльности персонала. Некоторые точки зрения рассматривают
лояльность как профессиональную пригодность и надёжность работников с
точки зрения организации
2
. Другой же взгляд подразумевает под лояльностью
положительное отношение сотрудников к компании, включающее в себя
гордость от осознания принадлежности к ней
3
. Первый подход рассматривает
лояльность персонала с точки зрения заинтересованности самой компании, а
второй со стороны психологических аспектов, важных для самого сотрудника.
Применительно к трудовой деятельности, лояльность можно
рассматривать как некоторую эмоциональную составляющую восприятия
1
Виноградова Ю.Л. Оценка лояльности персонала как способ осуществления управленческих
воздействий [Текст] // Концепт. - 2017. - №1. - С. 2-9.
2
Восканян Л. В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия
[Текст] // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. - 2013. -
№2-1. - С. 101-108.
3
Гордейко С.Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода [Текст] // Мотивация и
оплата труда. - 2014. - №2. - С. 94-109.
12
сотрудника, выраженную в полном принятии ценностей и следование целям
компании, её идеологии, а также мотивацию работать в ней.
Лояльность может быть как реальной (т.е. работники действительно
уважают свою компанию и администрацию), так и внешней (показной,
демонстративной), когда сотрудники лишь стараются более выгодно выглядеть
в глазах руководства, но на деле не имеют привязанности и уважения к
организации
4
.
На основе этой информации можно оценить лояльность работника,
проанализировав величину его личного вклада в достижения организационных
целей. Таким образом, для управляющих подразделений лояльность начинает
выступать как интегральная характеристика трудового поведений работников
компании.
Понятие лояльности персонала находится весьма близко к понятию
«удовлетворенность». Удовлетворенность по большей степени отражает набор
благоприятных окружающих факторов, которые соответствуют или даже
превосходят ожиданиям сотрудника. На основе данных факторов и
формируется лояльность, которая, как описано выше, имеет более широкое
определение. Так к результатам действия лояльности можно отнести более
«эластичное» восприятие изменений внутриорганизационных условий
5
.
Если кадровый менеджмент компании имеет в основном стратегические
приоритеты, то он определённо обязан включать в себя систему оценки и
управления лояльностью собственного персонала.
Опыт большого числа компаний на практике показал, что если
организация берётся менять свои стратегические приоритеты, то каждой раз
обязательно необходимо «обновлять» методику оценки и управления
лояльностью персонала.
4
Чернышева Е.В, Лояльностью персонала как условие успешного функционирования
организации [Текст] // Символ науки. - 2015. - №5. - С. 146-148.
5
Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация
понятий [Текст] // Вестник АГАУ. - 2014. - №9 (119).- С. 157-162.
13
Важными факторами, которые нужно учитывать при внедрении
изменений или на этапе разработки системы управления лояльности персонала
организации, являются
6
:
- развитость неформальных отношений коллектива и состояние
коммуникационной подсистемы управления;
- уровень стабильности внутренней среды и возможности её
обновления; сложившуюся организационную культуру и её особенности;
- этап жизненного цикла, на котором находится организация на
данный момент;
- готовность руководителей к использованию консультативных услуг;
- готовность к применению изменений организационной структуры.
«Также можно выделить 3 формы лояльности
7
:
- нормативную («я должен»);
- прагматическую («мне нужно»);
- эмоциональную («мне нравится»)».
Нормативная составляющая определяется наличием некоторых
обязательств, норм и правил, которые нужно непременно выполнять и
соблюдать по причине осознания важности за взятую ответственность перед
задачами, регулирующимися должностными обязанностями и трудовым
договором.
Прагматическая составляющая представляет собой объективную оценку
самим работником различных выгод (материальных и нематериальных),
которые он может получить от организации и потерять в случае смены места
работы.
Эмоциональный компонент лояльности определяется моральной
стороной личности, а именно привязанностью к конкретной организации,
наличием теплых дружеских связей в трудовом коллективе. В основе такой
привязанности лежит чувство родства работника и компании, вовлеченности в
6
Гришина В.А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного
предприятия [Текст] // Социально-экономические явления и процессы. - 2014. - №1. - С. 53-56.
7
Гладкова О.И. Обоснование концепции маркетинга персонала [Текст] // Экономика транспортного
комплекса. - 2016. - №27. - С. 5-14.
14
ее проекты, в ее успехи и неудачи. Кроме этого, эмоциональная составляющая
также обуславливается естественными потребностями каждого человека в
коллективе, общении и причастности к общему делу.
Для более глубокого понимания, лояльность можно классифицировать
по уровням
8
.
Самый низкий уровень лояльности персонала - уровень внешних
атрибутов, когда в наличие имеются внешние элементы отличия (логотипы,
униформа), которые не позволяют сотруднику открыто демонстрировать свое
нелояльное отношение.
Выше находится лояльность на уровне поведения, когда сотрудник
принимает правила и нормы организации и начинает следовать им.
Далее - лояльность на уровне способностей. Это означает, что человек
обладает необходимым набором компетенций и способен демонстрировать на
их основе определенное поведение. Если сотрудник понимает, что его навыки и
таланты востребованы и одобряются, то он проявляет дополнительную
лояльностью, стремясь дополнительно их освоить и раскрыть.
Лояльность на уровне убеждений является благоприятным явлением для
любой организации. При этом сотрудник уважает внутриорганизационные
правила, нормы, уставы. Как правило, такие сотрудники имеют сильную
мотивацию к работе и могут зачастую становиться инициаторами полезных
организационных изменений.
Далее - лояльность на уровне идентичности. Это самый высокий
уровень лояльности, при котором работник перестает разделять отдельно себя и
организацию. То есть «я и есть организация». Чаще это наблюдается на малых
предприятиях, когда обеспечивается достаточный уровень мотивации.
Лояльность на этом уровне представляет собой уже не зависимость от
условий, дохода или коллектива, а воспринимается как нечто «само собой
разумеющееся».
8
Ильинский С.В. Социально-психологические факторы лояльности работников к организации [Текст] //
Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. - 2014. - №2 (16). - С. 69-84.
15
Также существует отдельный уровень нулевой лояльности. Он
характерен для работников, которые в некоторых ситуациях могут
демонстрировать лояльное поведение, а в других нелояльное.
Лояльность является частью общей системы управления персоналом.
Система управления персоналом — это комплекс связанных и
взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и
выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в
нормативных документах: уставе предприятия, её философии, бизнес-плане,
правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре,
положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.
9
В общем виде структуру управления персоналом можно представить в
виде схемы: (рис 1).
Рис. 1. Структура системы управления персоналом
10
Система управления персоналом является непременной составляющей
управления и развития любой организации, она является объективной, т. к.
возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли.
9
Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом [Текст] //
Основы ЭУП. - 2017. - №4 (4). - С. 80-83.
10
Коргова М.А. Деятельность кадровых служб в современных организациях и направления ее
совершенствования [Текст] // Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2017. - №1. - С. 191-196.
16
Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система
управления персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система
управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее
функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве
всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективного функционирования система управления персоналом
должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна
использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам,
лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития
организации.
Обозначив суть системы кадрового менеджмента организации, можно
определить в ей место управления лояльностью персонала. Лояльность
выступает неким промежуточным объектом, который взаимодействует с такими
подсистемами системы кадрового менеджмента как
11
:
- подсистема трудовых отношений;
- подсистема условий труда;
- подсистема развития персонала;
- подсистема мотивации поведения персонала;
- подсистема социального развития.
Стоит рассмотреть лояльность в каждой из данных подсистем.
В подсистеме трудовых отношений лояльность связана с моральным
климатом коллектива во время работы.
В подсистеме условий труда лояльностью зависит от качества данный
условий: тепло, свет, удобство рабочего места и т.д.
В подсистеме развития персонала лояльность зависит от того, сколько
идет затрат на развитие сотрудника. Ведь это для него повышает ощущение
важности для компании.
11
Александрова Н.А. Повышение степени удовлетворенности трудом как направление кадровой
политики организации [Текст] // Аграрное образование и наука Издательство: Уральский государственный
аграрный университет (Екатеринбург). - 2016. - №2. - С. 1.