87
цветовой гаммы, присущей стилю компании, знаков отличия, именных
бейджиков и т.д. То есть не обязательно заказывать пошив единых костюмов
для всего коллектива, хотя, если на это имеются финансовые ресурсы, то это
лишь пойдет на пользу компании.
Знание истории компании сотрудниками выступает важным аспектом
для функционирования организации. Было определено, что достаточно большее
число сотрудников получили информацию об истории компании при приеме на
работу, однако при этом достаточно большому числу персонала пришлось об
этом узнать уже в ходе начала самостоятельной работы.
В данной ситуации руководству можно порекомендовать проводить
информирование сотрудников об истории ООО «Аврора» на этапе приема на
работу, ведь именно в этот момент у кандидата на должность наиболее активно
формируется представление и впечатление о компании, где он собирается
работать, и именно на данном этап полученная информация об истории (при
правильном донесении) способна замотивировать будущего работника на
эффективную трудовую деятельность.32
Потенциальный сотрудник должен хорошо знать при этом цели
организации, миссию, стратегию, основные идеи, которые были заложены в
принцип работы. Комплекс этой информации способен создавать впечатление
причастности к большому и полезному делу.
Анкетный опрос показал, что культурные мероприятия и поездки для
сотрудников в исследуемой компании являются редким явлением.
При таком положении дел, высшему руководству определенно нужно
обратить на это внимание, ведь совместные мероприятия обычно несут
положительное воздействие на лояльность сотрудников, являясь эффективным
средством укрепления коллектива, дружеских и партнерских связей в нём. Из
этого, как можно понимать, будет улучшаться климат внутри коллектива, а, как
следствие, эффективность работы сотрудников, что в свою очередь даст
положительный экономический эффект для компании.
Точнее говоря, в организации должны периодически проводиться:
88
- культурные мероприятия: коллективные походы на концерты, в
театр, кино, галереи, выставки, музеи;
- туристические поездки для сотрудников по городам России, а также
выезды на природу;
- корпоративные мероприятия по случаю больших праздников,
важных дат для компании, а также в случае больших профессиональных
успехов.
Что касается методов, которые до настоящего времени не были
применены в ООО «Аврора», то к этому можно отнести создание так
называемых «внутренних СМИ».
Внутрикорпоративные связи с общественностью («внутренние СМИ»)
— это функция высшего руководства компании, которая устанавливает и
поддерживает взаимовыгодные отношения между руководством и
сотрудниками. Внутрикорпоративный PR направлен на повышение уровня
лояльности и мотивированности сотрудников фирмы. Внутренние
коммуникации служат для того, чтобы каждый сотрудник компании осознавал
обязанности, возложенные на него. Главной целью внутренней коммуникации
является формирование и поддержание положительного внутрикорпоративного
имиджа компании. Для ООО «Аврора» наиболее удобным (с учетом специфики
деятельности компании) будет вариант внедрения внутрикорпоративной связи в
виде специального интернет-портала (либо группы в социальной) сети. Это
позволит руководству, как оперативно доносить информацию, так и повышать
лояльность сотрудников.
Таким образом, основные методы, которые рекомендуется
модернизировать в общем виде представлены на рисунке 3.2 в начале
параграфа. В рамках каждого метода были даны рекомендации, касаемо
проводимых мероприятий: при этом были пересмотрены существующие и
предложены новые. В частности, было рекомендовано введение единых
элементов в стиле одежды, чаще проводить культурные мероприятия, поездки и
другие. В рамках новых мер, не использованных ранее было предложено
89
введение соревновательного элемента работу: большее количество льгот на
услуги компании будут получать наиболее эффективные сотрудники, что
повысит мотивацию на качественный труд и соответственно повысит уровень
лояльности. Также в качества нового метода управления лояльностью
сотрудников было предложено создание внутреннего средства массовой
информации в виде интернет-портала.
Первое мероприятие «посещение представителями компании вузов,
участие в ярмарках вакансий» подразумевает также печать рекламной
продукции для привлечения внимания к компании и вакансиям, а также закупку
промопродукции: шариковых ручек и блокнотов с логотипом компании для
бесплатного распространения в вузах и ярмарках вакансий
40
.
Второе мероприятие «использование медиасферы и создание
внутрикорпоративного СМИ» подразумевает найм нового сотрудника для связи
с общественностью с навыками БММ-специалиста с заработной платой около
18000р/мес. В его обязанности должно входить периодическое освещение
деятельности компании в СМИ, поддержка сообщества в социальной сети для
клиентов, а также представительство компании на ярмарках вакансий и
подобных мероприятиях. Также в обязанности работника будет входить
поддержание внутрикорпоративного средства массовой информации в виде
закрытого сообщества в социальной сети. Мероприятие номер 5 «введение
единого дресс-кода» подразумевает закупку атрибутики в виде бейджиков и
канцелярских принадлежностей единого стиля. Шестое мероприятие
«проведение корпоративных культурных мероприятий» подразумевает
частичное спонсирование за счет средств организации поездок на природу, а
также посещений культурных заведений: кино, театров, галерей, музеев.
Таким образом, рекомендации по мотивации лояльного трудового
поведения сотрудников предусматривают: посещение представителями
компании вузов, участие в ярмарках вакансий; использование медиасферы и
40
Шевченко А. А., Новгородов А. С. Корпоративные мероприятия как один из элементов корпоративной
культуры, повышающий лояльность сотрудников // [Текст] Молодой учёный. - 2015. - №13. - С. 206-209.
90
создание внутрикорпоративного СМИ; проведение командных тренингов для
сплочения коллектива и улучшения профессиональных навыков;
предоставление льгот сотрудникам на услуги, предоставляемые ООО «Аврора»;
введение единого дресс-кода; проведение корпоративных культурных
мероприятий.
3.3. Рекомендации по организации контроля текущей лояльности
сотрудников
Рекомендации по организации контроля текущей лояльности
сотрудников должны предусматривает решение следующих существующих
проблем: нарушение трудовой дисциплины; отсутствие четкого планирования и
координирования работы; отсутствие обратной связи.
В таблице 21 представим основные проблемы контроля текущей
лояльности сотрудников ООО «Аврора» и мероприятия, которые необходимо
реализовать, с целью их исправления.
Таблица 21
Основные проблемы организации контроля текущей
лояльности сотрудников ООО «Аврора» и предлагаемые
мероприятия по их исправлению
Основные
проблемы
Мероприятие
Ответственный
Нарушение
трудовой
дисциплины
Внедрение дисциплинарных воздействий
за различные нарушения трудовой
дисциплины
Директор
Отсутствие четкого
планирования и
координирования
работы
1.Обучение руководителей навыкам
организации и координации работ.
Менеджер по
управлению
персоналом или
приглашенный
специалист,
директор
Отсутствие
обратной связи
1 .Построение обратной связи
(проведение общих собраний и
обсуждение проделанной работы и
построения планов);
2.Опрос персонала, с целью выяснения
недовольств и пожеланий
Директор
91
В таблице 22 отображено внесение необходимых изменений в
регламентирующие документы по внедрению системы управления лояльностью
персонала.
Таблица 22
Анализ актуальности разработки регламентирующих
документов по внедрению предлагаемых мероприятий по
организации контроля текущей лояльности сотрудников ООО
«Аврора»
Существующие
регламентирующие
документы
Необходимые изменения регламентирующих
документов для внедрения предложенных
мероприятий
Штатное расписание
Внесение в штатное расписание одну штатную единицу
Трудовой договор
Внесение в текст трудового договора пункта о
возможности осуществления штрафов
Подводя итог всему вышеизложенному, можно сделать следующие
выводы. Рекомендации по организации отбора кандидатов на трудоустройство в
целях своевременного отсева потенциально нелояльных сотрудников включают
разработку требований, процессу адаптации и системы оценки новых
сотрудников. Рекомендации по мотивации лояльного трудового поведения
сотрудников предусматривают: посещение представителями компании вузов,
участие в ярмарках вакансий; использование медиасферы и создание
внутрикорпоративного СМИ; проведение командных тренингов для сплочения
коллектива и улучшения профессиональных навыков; предоставление льгот
сотрудникам на услуги, предоставляемые ООО «Аврора»; введение единого
дресс-кода; проведение корпоративных культурных мероприятий.
Рекомендации по организации контроля текущей лояльности сотрудников
должны предусматривают: обучение руководителей навыкам организации и
координации работ; донесение до сотрудников четкого плана по разграничению
функциональных обязанностей между работниками; построение обратной связи
(проведение общих собраний и обсуждение проделанной работы и построения
планов); опрос персонала, с целью выяснения недовольств и пожеланий.
92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Лояльность персонала - одно из главных условий развития компании.
Она основывается, прежде всего, на желаниях и целях сотрудника, которые в
идеале совпадают с целями организации. Деятельность лояльного сотрудника
направлена на достижение этих целей, он способен мириться с одними
требованиями и принимать другие. Лояльность является условием
формирования у сотрудников высокой профессиональной мотивации, от
которой в свою очередь, зависит успешность предприятия. Работники должны
быть уверены, что их лояльность будет по достоинству оценена руководством.
Иначе говоря, достаток, социальная защита и карьерные возможности должны
быть соотнесены уровню его ответственности и уважения к компании.
Выделяют следующие уровни лояльности персонала: уровень внешних
атрибутов, уровень поведения, уровень способностей, уровень убеждений
уровень идентичности, уровень нулевой лояльности.
Для диагностики лояльности персонала наиболее часто используются
методы анкетирования и тестирования. Они могут быть дополнены фокус-
группами, анализом документов и наблюдением. Основными инструментами
исследования лояльности персонала стали три методики: «Шкала измерения
лояльности персонала организации» Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой; «Шкала
организационной лояльности» Дж. Мейера и Н. Аллен; индекс чистой
лояльности сотрудников eNPS.
Уровень лояльности персонала в значительной степени сказывается на
количестве и качестве возникающих внутренних угроз и на эффективности
борьбы с ними. Высокая лояльность персонала значительно снижает
финансовые расходы и ресурсы, необходимые для эффективной борьбы с
внутренними угрозами. А раз так, то меры по обеспечению безопасности
бизнеса выходят на более высокий уровень рентабельности.
Методами формирования лояльности сотрудников могут выступать
различные факторы как материальные, так и нематериальные среди которых
93
проявление внимания к сотруднику, приданий ощущения значимости его
действий для компании, удобный рабочий график, хорошая заработная плата,
комфортные условия труда, сплоченный коллектив и другие.
Управление персоналом в ООО «Аврора» является эффективным, так
как за анализируемый период эффективность использования трудовых ресурсов
увеличилась. Также позитивными тенденциями являются увеличение персонала
с высшим образованием, а в структурном разрезе – увеличение персонала в
группе стажа от 5 до 10 лет. Также следует отметить, что в 2018 году общее
количество персонала продолжает увеличиваться. Среднегодовая выработка
одного работающего увеличилась на 8027 руб., т. е. на 1,23% .Темп роста
производительности труда опережает тем роста заработной платы, что
свидетельствует о эффективном использовании трудовых ресурсов в гостинице.
Изучены факторы, формирующие лояльность персонала, что позволило
сделать следующие выводы:
- практически все сотрудники (95%) довольны графиком работы, и
они заявляют, что руководство готово идти на уступки в случае необходимости.
Это можно назвать положительным моментом, ведь режим работы производит
сильное впечатление о работе, т.к. работа зачастую отнимает немалую часть
жизни и, кроме работы, у людей могут быть другие дела: семья, хобби, здоровье
и многое другое;
- большая часть сотрудников (60%) готова порекомендовать
трудоустройство в ООО «Аврора» своим знакомым как место постоянной
работы;
- лишь половина опрошенных сотрудников (50%) определенно
готовы работать в ООО «Аврора» долгое время и не планируют менять место
работы;
- большая часть сотрудников (60%) заявили, что удовлетворены
оплатой труда, но не полностью;
- значительная часть сотрудников (55%) не состоят в профсоюзной
организации;
94
Почти все факторы оказывают сильное воздействие на уровень
лояльности персонала, но при этом можно сказать, что достаточный уровень
заработной платы и удобный режим работы оказывают наибольшее
положительное влияние на лояльность.
Результаты изучения уровня лояльности персонала заключаются в
следующем:
- большое число работников (65%) согласны без проблем выйти на
работу в выходной день, если их попросят. При этом небольшое число (25 %)
опрошенных готовы выйти, но при этом не будут испытывать энтузиазма к
работе;
- наибольшее число опрошенных сотрудников (65%) чаще всего
задерживаются на работе лишь по собственному желанию, чтобы завершить
начатые дела или сделать их наиболее качественно. Такой результат способен
говорить о высоком уровне лояльности.
Результаты оценки кадровой политики приведены оценке в баллах (5 -
самый высокий балл, 1 - самый низкий балл) наибольший балл получил
показатель соблюдения трудового законодательства (4,65). При этом
наименьший балл (4) получило перемещение между должностями.
Определенно, такой фактор характеризует пониженную лояльность, связанную
с перемещением в должностях и сотрудники видят недостаточно перспектив.
Исходя из полученных ответов анкетирования, уровень лояльности
можно оценить на уровне «выше среднего», ввиду того, что были как
полностью положительные ответы, так и ответы, характеризующие
лояльностью на среднем уровне.
В целях развития методов управления лояльностью персонала
разработаны следующие рекомендации:
- рекомендации по организации отбора кандидатов на трудоустройство в
целях своевременного отсева потенциально нелояльных сотрудников включают
разработку требований, процессу адаптации и системы оценки новых
сотрудников;
95
- рекомендации по мотивации лояльного трудового поведения
сотрудников предусматривают: посещение представителями компании вузов,
участие в ярмарках вакансий; использование медиасферы и создание
внутрикорпоративного СМИ; проведение командных тренингов для сплочения
коллектива и улучшения профессиональных навыков; предоставление льгот
сотрудникам на услуги, предоставляемые ООО «Аврора»; введение единого
дресс-кода; проведение корпоративных культурных мероприятий;
- рекомендации по организации контроля текущей лояльности
сотрудников должны предусматривают: обучение руководителей навыкам
организации и координации работ; донесение до сотрудников четкого плана по
разграничению функциональных обязанностей между работниками; построение
обратной связи (проведение общих собраний и обсуждение проделанной
работы и построения планов); опрос персонала, с целью выяснения недовольств
и пожеланий.
96
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Александрова Н.А. Повышение степени удовлетворенности трудом
как направление кадровой политики организации [Текст] // Аграрное
образование и наука Издательство: Уральский государственный аграрный
университет (Екатеринбург). - 2016. - №2. - С. 1.
2. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
[Текст] // Интернет-журнал Науковедение. - 2015. - №4 (29). - С. 4.
3. Берлизева Я.В. Интегральная модель организационной лояльности
персонала [Текст] // Вестник КемГУ. - 2013. - №4 (56). - С. 174-178.
4. Боброва Л. Н. Методы оценки эффективности
внутриорганизационного маркетинга [Текст] // Вестник Московского
государственного лингвистического университета. - 2013. - №6. - С. 29-40.
5. Богомазова И. В. Особенности организации корпоративного отдыха
как основного фактора диверсификации деятельности предприятия [Текст] //
Научный результат. Серия «Технологии бизнеса и сервиса». - 2014. - №2. - С.
64-70.
6. Верц С.В. Влияние корпоративной культуры на формирование
внутреннего корпоративного имиджа [Текст] // Управление экономическими
системами: электроннный научный журнал. - 2013. - №2 (50). - С. 3.
7. Верц С.В. Особенности методологии оценки лояльности персонала
и определения факторов воздействия на лояльность сотрудников
хозяйствующего субъекта [Текст] // Управление экономическими системами:
электроннный научный журнал. - 2013. - №2 (50). - С. 18.
8. Виноградова Ю.Л. Оценка лояльности персонала как способ
осуществления управленческих воздействий [Текст] // Концепт. - 2017. - №1. -
С. 2-9.
9. Восканян Л. В. Кадровая политика как фактор повышения
эффективности деятельности предприятия [Текст] // Известия Тульского