54
управления лояльностью персонала, при этом была предложена модернизация
существующих, а также предложены к внедрению новые, ранее не использованные в
компании.
Заключение
Проведенное в рамках выпускной квалификационной работы исследование
лояльности персонала организации позволяет сделать следующие выводы и
рекомендации.
1. Существует несколько точек зрения к определению понятия лояльности
персонала. На основе первой лояльность рассматривается как профессиональная
пригодность и надёжность работников с точки зрения организации. На основе другой
под лояльностью подразумевается положительное отношение сотрудников к компании,
включающее в себя гордость от осознания принадлежности к ней. Также один из
подходов к изучению рассматривает лояльность персонала с точки зрения
заинтересованности самой компании, а второй со стороны психологических аспектов,
важных для самого сотрудника.
В выпускной квалификационной работе принято следующее определение
лояльности персонала. Лояльность выступает как отношение сотрудников компании,
характеризующееся привязанностью и чувством гордости за свою организацию,
«мягкое» восприятие изменений, проводимых руководством внутри компании и
готовность идти на уступки, а также согласие на временные ограничение в плане
трудовых условий, когда это необходимо.
Применительно к трудовой деятельности, лояльность можно рассматривать как
некоторую эмоциональную составляющую восприятия сотрудника, выраженную в
полном принятии ценностей и следование целям компании, её идеологии, а также
мотивацию работать в ней.
2. Методами формирования лояльности сотрудников могут выступать
различные факторы как материальные, так и нематериальные среди которых
проявление внимания к сотруднику, приданий ощущения значимости его действий для
компании, удобный рабочий график, хорошая заработная плата, комфортные условия
труда, сплоченный коллектив и другие.
55
3. Изучены факторы, формирующие лояльность персонала, что позволило
сделать следующие выводы:
- практически все сотрудники (95%) довольны графиком работы, и они заявляют,
что руководство готово идти на уступки в случае необходимости. Это можно назвать
положительным моментом, ведь режим работы производит сильное впечатление о
работе, т.к. работа зачастую отнимает немалую часть жизни и, кроме работы, у людей
могут быть другие дела: семья, хобби, здоровье и многое другое;
- большая часть сотрудников (60%) готова порекомендовать трудоустройство
в ООО «Букмекер Паб» своим знакомым как место постоянной работы;
- лишь половина опрошенных сотрудников (50%) определенно готовы работать
в ООО «Букмекер Паб» долгое время и не планируют менять место работы;
- большая часть сотрудников (60%) заявили, что удовлетворены оплатой труда,
но не полностью;
- Значительная часть сотрудников (55%) не состоят в профсоюзной организации;
Почти все факторы оказывают сильное воздействие на уровень лояльности
персонала, но при этом можно сказать, что достаточный уровень заработной платы и
удобный режим работы оказывают наибольшее положительное влияние на лояльность.
4. Результаты изучения уровня лояльности персонала заключаются в
следующем:
- большое число работников (65%) согласны без проблем выйти на работу в
выходной день, если их попросят. При этом небольшое число (25 %) опрошенных
готовы выйти, но при этом не будут испытывать энтузиазма к работе;
- наибольшее число опрошенных сотрудников (65%) чаще всего задерживаются
на работе лишь по собственному желанию, чтобы завершить начатые дела или сделать
их наиболее качественно. Такой результат способен говорить о высоком уровне
лояльности.
Результаты оценки кадровой политики приведены оценке в баллах (5 - самый
высокий балл, 1 - самый низкий балл) наибольший балл получил показатель
соблюдения трудового законодательства (4,65). При этом наименьший балл (4)
получило перемещение между должностями. Определенно, такой фактор характеризует
пониженную лояльность, связанную с перемещением в должностях и сотрудники видят
недостаточно перспектив.
56
Исходя из полученных ответов анкетирования, уровень лояльности можно
оценить на уровне «выше среднего», ввиду того, что были как полностью
положительные ответы, так и ответы, характеризующие лояльностью на среднем
уровне.
5. Были определены следующие выводы относительно методов управления
лояльностью персонала ООО «Букмекер Паб»:
- 60% процентов респондентов заявили, что в компании допускается одежда по
собственному выбору и 40%, что дресс-код определен преимущественно для тех, что
непосредственно лично общаются с клиентами компании;
- несколько меньше половины (45%) сотрудников познакомились с историей
компании во время трудоустройства, большинство остальных ознакомились
самостоятельно после начала работы;
- достаточно большое число работников (45%) считают, что культурные
мероприятия в организации проводятся редко. Этот момент может негативно сказаться
на межличностных отношениях коллектива и на общей удовлетворённости трудовыми
условия, следовательно, руководству необходимо пересмотреть данную политику.
- множество сотрудников не получаю или вовсе не осведомлены о
возможности получения льгот на услуги, производимые самой компанией. Из этого
можно сказать, что компании определенно не хватает для мотивации сотрудников четко
налаженного инструмента в виде предоставления льгот на услуги компании.
Эффективность применения руководством методов поддержания лояльности
сотрудников находится на среднем уровне и некоторые из них при должном подходе
можно использовать с замено большим конечным результатом.
6. В рамках разработки путей повышения удовлетворенности персонала работой
и степени приверженности компании было предложено следующее:
- посещение руководством вузов, участие в ярмарках вакансий;
- использование медиасферы для привлечения внимания к вакансии,
формирование положительного отношения у нынешних и будущих работников;
- проведение командных игр, тренингов, направленных на сплочение
коллектива;
- проведение дополнительных собраний по разъяснению принципа
распределения заработка;
57
- информирование о принципах оплаты на этапе трудоустройства;
- развитие политики «воспитания кадров»;
- развитие системы стимулирования на основе материальных и нематериальных
методов мотивации;
- предоставление возможности сотрудникам проявлять определенную
самостоятельность;
- информирование сотрудников при трудоустройстве о преимуществах
предстоящей работы.
7. В целях развития методов управления лояльностью персонала разработаны
следующие рекомендации:
- введение единого дресс-кода;
- знакомство с историей и стратегией компании;
- проведение корпоративных мероприятий и поездок для сотрудников;
- создание внутрикорпоративного СМИ;
- развитие системы предоставления льгот на продукты и услуги, производимых
самой компанией.
8. В рамах выпускной квалификационной работы была произведена
экономическая оценка предлагаемых мероприятий.
По её итогам определено следующее:
- общая стоимость предложенных в работе мероприятий составляет 531500
рублей;
- предполагаемый результат от предложенных мероприятий составит 664000
рублей;
- общий экономический эффект от предложенных мероприятий с учетом затрат
на их осуществление составит 132500 рублей, что является положительным для
компании и является показателем реальной эффективности предложенного комплекса
мероприятий по управлению лояльностью персонала. Данные свободные средства
можно использовать как для дальнейшего вложение в развитие персонала, так и для
частичной модернизации оборудования или программного обеспечения.
58
Список литературы:
1. Александрова Н.А. Повышение степени удовлетворенности трудом как направление
кадровой политики организации [Текст] // Аграрное образование и наука Издательство:
Уральский государственный аграрный университет (Екатеринбург). - 2016. - №2. - С. 1.
2. Анисимова С.Н. Роль кадровой службы в формировании лояльности персонала
[Электронный ресурс] // Студопедия URL:
http://studepedia.org/rndex.php?vol=1&post=109484 (дата обращения: 10.01.19).
3. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] // Интернет-
журнал Науковедение. - 2015. - №4 (29). - С. 4.
4. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный
ресурс]: учебное пособие/ Бакирова Г.Х.— Электрон. текстовые данные.— М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2012.— 439 с.— Режим доступа:
http://www.iprbookshop.ru/15454.— ЭБС «IPRbooks», по паролю. - (дата обращения:
18.11.18).
5. Баранская С. Новый взгляд на управление лояльностью персонала [Электронный
ресурс] // HR-Portal URL: http://www.hr-portal.ru/article/novyy- vzglyad-na-upravlenie-
loyalnostyu-personala (дата обращения: 25.12.18).
6. Берлизева Я.В. Интегральная модель организационной лояльности персонала [Текст] //
Вестник КемГУ. - 2013. - №4 (56). - С. 174-178.
7. Боброва Л. Н. Методы оценки эффективности внутриорганизационного маркетинга
[Текст] // Вестник Московского государственного лингвистического университета. -
2013. - №6. - С. 29-40.
8. Богомазова И. В. Особенности организации корпоративного отдыха как основного
фактора диверсификации деятельности предприятия [Текст] // Научный результат.
Серия «Технологии бизнеса и сервиса». - 2014. - №2. - С. 64-70.
9. Верц С.В. Влияние корпоративной культуры на формирование внутреннего
корпоративного имиджа [Текст] // Управление экономическими системами:
электроннный научный журнал. - 2013. - №2 (50). - С. 3.
10. Верц С.В. Особенности методологии оценки лояльности персонала и определения
факторов воздействия на лояльность сотрудников хозяйствующего субъекта [Текст] //
Управление экономическими системами: электроннный научный журнал. - 2013. - №2
59
(50). - С. 18.
11. Виноградова Ю.Л. Оценка лояльности персонала как способ осуществления
управленческих воздействий [Текст] // Концепт. - 2017. - №1. - С. 2-9.
12. Восканян Л. В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности
предприятия [Текст] // Известия Тульского государственного университета.
Экономические и юридические науки. - 2013. - №2-1. - С. 101108.
13. Гладкова О.И. Обоснование концепции маркетинга персонала [Текст] // Экономика
транспортного комплекса. - 2016. - №27. - С. 5-14.
14. Гордейко С.Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода [Текст]
// Мотивация и оплата труда. - 2014. - №2. - С. 94-109.
15. Гришина В.А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества
промышленного предприятия [Текст] // Социально-экономические явления и процессы.
- 2012. - №1. - С. 53-56.
16. Джабраилов М.А. Современные подходы к организации труда персонала
телекоммуникационных компаний [Текст] // Социально-экономические явления и
процесс. - 2015. - №10 (Том 2). - С. 38-43.
17. Довлекаева А.А. Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала
[Текст] // Молодой учёный. - 2017. - №5. - С. 101-103.
18. Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и
конкретизация понятий [Текст] // Вестник АГАУ. - 2014. - №9 (119).- С. 157-162.
19. Дупленко Н.Г., Леванова Н.Е. Повышение инновационной активности предприятия с
помощью инструментов внутреннего маркетинга // Экономика. Управление. Право. -
2011. - №4. - С. 3-7.
20. Заводчиков С.В. Методы управления персоналом // Институт управления и оценки
бизнеса. Учебные материалы для студентов и аспирантов URL:
http://investobserver.info/metody-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 02.05.17).
21. Зонин Н.А., Кашпаров Д.В. Система управления моделью повышения
конкурентоспособности малого предпринимательства [Текст] // Молодой ученый. -
2014. - №7-1 (66). - С. 7-10.
22. Ильинский С.В. Социально-психологические факторы лояльности работников к
организации [Текст] // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология.
- 2014. - №2 (16). - С. 69-84.
