44
направленных на сплочение команды сотрудников;
- проводить собрания, на которых кроме повседневных задач будет
периодически обсуждаться схема распределения заработка, чтобы процесс оплаты
труда стал прозрачным для всех членов рабочего коллектива;
- при трудоустройстве нового сотрудника подробно доносить информацию о
принципах оплаты труда.
Достаточно серьезным негативным моментом для организации является
удовлетворенность работой профсоюзной организаций. Судя по результатам
проведенного исследования, работники не видят смысл вступать в неё, а значит они не
получают ожидаемой поддержки.
Из этого необходимо в скором времени наладить работу профсоюзной
организации. Для этого требуется провести выборы нового руководителя профсоюза,
ввиду того, что действующий по всей видимости не обеспечивает должную работу.
Иными словами, профсоюз должен быть интересен для сотрудников, и он должен:
отстаивать их интересы и защищать права, предоставлять различные льготы и в целом
заниматься улучшением трудовых условий. При этом его деятельность должна быть
достаточно эффективна, чтобы сотрудники самостоятельно имели желание вступать в
него.
При проведении анкетного опроса среди респондентов низкий балл получило
перемещение между должностями. Это означает, что политика, связанная со карьерным
перемещением, работает наименее удовлетворительно. Определенно, такой фактор
характеризует пониженную лояльность, и сотрудники видят недостаточно перспектив
для карьерного развития.
Несомненно, в данной ситуации руководству требуется пересмотр политики
карьерного роста, а именно:
- развивать политику «воспитания кадров», т.е. на высокие руководящие посты
должны набираться люди не «с улицы», а из тех, кто начинал работу в организации с
самых простых должностей и за определенный период показал себя наиболее
эффективно. Такие кадры наиболее опытны и знают множество особенностей именно
данной организации;
- развивать систему стимулирования, используя как экономические, так и методы
внутренней мотивации членов трудовой команды.
45
При данных мерах лояльность персонала будет иметь положительную динамику,
так как у людей появится мотивация лучше работать, чтобы в дальнейшем занять более
высокое должностное положение.
Выше в данном параграфе были описаны пути повышения лояльности,
основанные на анализе ситуации внутри ООО «Букмекер Паб», однако кроме этого
существуют и другие пути, которые могут быть применены как в исследуемой
организации, так и в других компаниях. Речь о данных методах шла в первой главе
настоящей работы.
Стоит заметить, что нельзя относиться ко всем сотрудникам совершенно
одинаково. Важно узнавать их особенности, предпочтения, характер, возможности.
Знание этого способно дать возможность руководству не только более эффективно
делегировать полномочия между подчинёнными, но также использовать этот подход
для повышения лояльности сотрудников. Иными словами, это дает возможность
проводить индивидуализацию при распределении премий, составлении штатного
расписания в соответствии с возможностями и особенностями каждого члена трудового
коллектива. Получается, что данный подход является взаимовыгодным как для
организации, так и для работающих в ней.
Известно, что методы управления персоналом каждая организация может
применять в различных сочетаниях, при этом эффективность их работы будет зависеть
от множества факторов. Для наиболее эффективной работы системы управления
кадрами и ее соответствия стратегическим задачам компании требуется соблюдение от
руководителей базовых положений и норм в процессе управления персоналом, которые
уже широко известны и признаны по всему миру. В основе данного управления лежат
следующие принципы:
- плановости;
- научности;
- демократического централизма;
- единства распорядительных решений;
- ответственности главного лица компании;
- эффективного поиска и подбора персонала;
- оптимального соотношения проявлений единоначалия и коллегиальности,
централизации и децентрализации в компании;
46
- оперативного целевого, линейного и функционального управления;
- контроля по исполнению решений.
Базовые принципы управления персоналом можно дополнить сформированными
за рубежом важными концепциями в сфере управления кадрами:
- отношение к сотрудникам как к важнейшему фактору эффективности и
конкурентоспособности предприятия;
- экономически обоснованные вложения в обучение и развитие кадров;
- использование профессиональных стандартов управления персоналом;
- создание эффективных вертикальных обратных связей;
- улучшение качества труда; социальное партнерство и демократичность в
управлении.
38
Описанные выше принципы несомненно должны выполняться во всех
организациях и, в частности, это нужно соблюдать руководству ООО «Букмекер Паб»
для эффективного управления кадрами.
Теперь стоит рассмотреть каждый из методов подобнее.
У достаточно большого числа компаний зачастую неэффективно используется
такой важный инструмент поддержания лояльности как предоставление льгот на
продукты и услуги, производимых самой компанией. Подобная ситуация наблюдается
и в ООО «Букмекер Паб». В компании нет налаженной системы предоставления льгот
на продукты компании для сотрудников. Это проявляется в том, что некоторые
сотрудники даже не осведомлены о таких возможностях получения скидок.
На основе этого руководителям рекомендуется:
- наладить систему предоставления льгот, определив четкий порядок их
предоставления;
- повысить информированность сотрудников о возможности получения
скидок, также сообщать это при приеме на работу.
Также стоит отметить, что предоставление льгот можно использовать как
мотивационный инструмент, то есть наибольшие привилегии должны получать
наиболее эффективные сотрудники. Этим можно внести некий соревновательный
элемент в трудовую деятельность.
39
38
Ткаченко Л.Н. Методы и принципы управления персоналом [Электронный ресурс] // Директор по персоналу
URL:http://www.hr-director.ru/article/63435-red-qqq-15-m4-metody-i-printsipy-upravleniya-personalom-predpriyatiya
(дата обращения: 22.12.18).
39
Дупленко Н.Г., Леванова Н.Е. Повышение инновационной активности предприятия с помощью инструментов
47
В ходе проведенного исследования было определено, что не все сотрудники
имеют строгий дресс-код, а лишь те, кто непосредственно контактирует с клиентами.
Из этого руководителям можно рекомендовать введение единого стиля одежды
полностью для всех сотрудников, ведь единый стиль одежды также является важным
элементом для создания сплочённого коллектива. Дресс-код выступает элементом
формирования в сознании работников особого отношения к компании, как правило,
доверительного, создает эффект причастности к большому делу, внушает
ответственность, а, следовательно, этот метод может выступать хорошим средством
поддержания лояльности.
Иными словами, у всех сотрудников компании должен быть определенный дресс-
код. При этом это вовсе не значит, что полностью все сотрудники обязаны выглядеть
идентично. Современные представления о едином стиле зачастую понимают под дресс-
кодом наличие в одежде единой цветовой гаммы, присущей стилю компании, знаков
отличия, именных бейджиков и т.д. То есть не обязательно заказывать пошив единых
костюмов для всего коллектива, хотя, если на это имеются финансовые ресурсы, то это
лишь пойдет на пользу компании.
40
Знание истории компании сотрудниками выступает важным аспектом для
функционирования организации. Было определено, что достаточно большее число
сотрудников получили информацию об истории компании при приеме на работу,
однако при этом достаточно большому числу персонала пришлось об этом узнать уже
в ходе начала самостоятельной работы.
В данной ситуации руководству можно порекомендовать проводить
информирование сотрудников об истории ООО «Букмекер Паб» на этапе приема на
работу, ведь именно в этот момент у кандидата на должность наиболее активно
формируется представление и впечатление о компании, где он собирается работать, и
именно на данном этап полученная информация об истории (при правильном
донесении) способна замотивировать будущего работника на эффективную трудовую
деятельность.
41
внутреннего маркетинга // Экономика. Управление. Право. - 2011. - №4. - С. 3-7.
40
Коргова М.А. Деятельность кадровых служб в современных организациях и направления ее совершенствования [Текст]
// Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2012. - №1. - С. 195-196.
41
Корзенко Н.И. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала [Текст] // Вестник Челябинского
государственного университета. - 2012. - №3 (257). - С. 67-69.
48
Потенциальный сотрудник должен хорошо знать при этом цели организации,
миссию, стратегию, основные идеи, которые были заложены в принцип работы.
Комплекс этой информации способен создавать впечатление причастности к большому
и полезному делу.
42
Анкетный опрос показал, что культурные мероприятия и поездки для
сотрудников в исследуемой компании являются редким явлением.
При таком положении дел, высшему руководству определенно нужно обратить на
это внимание, ведь совместные мероприятия обычно несут положительное воздействие
на лояльность сотрудников, являясь эффективным средством укрепления коллектива,
дружеских и партнерских связей в нём. Из этого, как можно понимать, будет
улучшаться климат внутри коллектива, а, как следствие, эффективность работы
сотрудников, что в свою очередь даст положительный экономический эффект для
компании.
43
Точнее говоря, в организации должны периодически проводиться:
- культурные мероприятия: коллективные походы на концерты, в театр, кино,
галереи, выставки, музеи;
- туристические поездки для сотрудников по городам России, а также выезды на
природу;
корпоративные мероприятия по случаю больших праздников, важных дат для
компании, а также в случае больших профессиональных успехов.Что касается методов,
которые до настоящего времени не были применены в ООО «Букмекер Паб», то к этому
можно отнести создание так называемых «внутренних СМИ»
44
Внутрикорпоративные связи с общественностью («внутренние СМИ») — это
функция высшего руководства компании, которая устанавливает и поддерживает
взаимовыгодные отношения между руководством и сотрудниками.
Внутрикорпоративный PR направлен на повышение уровня лояльности и
мотивированности сотрудников фирмы. Внутренние коммуникации служат для того,
42
Зонин Н.А., Кашпаров Д.В. Система управления моделью повышения конкурентоспособности малого
предпринимательства [Текст] // Молодой ученый. - 2014. - №7-1 (66). - С. 9.
43
Ткаченко Л.Н. Методы и принципы управления персоналом [Электронный ресурс] // Директор по персоналу
URL:http://www.hr-director.ru/article/63435-red-qqq-15-m4-metody-i-printsipy-upravleniya-personalom-predpriyatiya
(дата обращения: 02.01.19).
44
Комарова И.В. Управление лояльностью персонала [Текст] // Кадровик. - 2014. - №6. - С. 14.
49
чтобы каждый сотрудник компании осознавал обязанности, возложенные на него.
45
Главной целью внутренней коммуникации является формирование и
поддержание положительного внутрикорпоративного имиджа компании.
Для ООО «Букмекер Паб» наиболее удобным (с учетом специфики деятельности
компании) будет вариант внедрения внутрикорпоративной связи в виде специального
интернет-портала (либо группы в социальной) сети. Это позволит руководству как
оперативно доносить информацию, так и повышать лояльность сотрудников.
46
В рамках каждого метода были даны рекомендации, касаемо проводимых
мероприятий: при этом были пересмотрены существующие и предложены новые. В
частности, было рекомендовано введение единых элементов в стиле одежды, чаще
проводить культурные мероприятия, поездки и другие.
В рамках новых мер, не использованных ранее было предложено введение
соревновательного элемента работу: большее количество льгот на услуги компании
будут получать наиболее эффективные сотрудники, что повысит мотивацию на
качественный труд и соответственно повысит уровень лояльности.
Также в качества нового метода управления лояльностью сотрудников было
предложено создание внутреннего средства массовой информации в виде интернет-
портала.
3.2.Экономическая оценка предложенных мероприятий
Практически любое исследование своей конечной целью ставит получение
результатов, которые принесут выгоду, пользу или положительное воздействие. Так и
в данном случае, исследование лояльности персонала в ООО «Букмекер Паб» должно
не только улучшить ситуацию в компании, но и повысить её финансовую
эффективность. При этом важно знать какова будет данная эффективность и какие для
этого потребуются затраты.
Что касается экономических показателей затрат, которые потребуются для
45
Шмелёв В.К. Методы управления персоналом [Электронный ресурс] // Экономическая библиотека URL: http://econom-
lib.ru/4-12.php (дата обращения: 03.05.17).
46
Челнокова Н.Ю. Лояльность сотрудников как способ повышения эффективности управления персоналом организации
[Текст] // Инновационная наука. - 2012. - №11-1. - С. 276.
50
осуществления предложенной программы повышения лояльности, то они о общем виде
приведены далее.
Также следует внести несколько пояснений касательно следующей таблицы.
Первое мероприятие «посещение представителями компании вузов, участие в
ярмарках вакансий» подразумевает также печать рекламной продукции для
привлечения внимания к компании и вакансиям, а также закупку промопродукции:
шариковых ручек и блокнотов с логотипом компании для бесплатного распространения
в вузах и ярмарках вакансий.
47
Второе мероприятие «использование медиасферы и создание
внутрикорпоративного СМИ» подразумевает найм нового сотрудника для связи с
общественностью с навыками SMM-специалиста с заработной платой около
18000р/мес. В его обязанности должно входить периодическое освещение деятельности
компании в СМИ, поддержка сообщества в социальной сети для клиентов, а также
представительство компании на ярмарках вакансий и подобных мероприятиях.
48
Также в обязанности работника будет входить поддержание
внутрикорпоративного средства массовой информации в виде закрытого сообщества в
социальной сети.
Мероприятие номер 5 «введение единого дресс-кода» подразумевает закупку
атрибутики в виде бейджиков и канцелярских принадлежностей единого стиля.
Шестое мероприятие «проведение корпоративных культурных мероприятий»
подразумевает частичное спонсирование за счет средств организации поездок на
природу, а также посещений культурных заведений: кино, театров, галерей, музеев.
Таблица 7
Расчёт затрат денежных средств для осуществления предложенных
мероприятий
№
п/п
Наименование мероприятий, направленных на
повышение лояльности персонала
Стоимость осуществления (руб.
в год.)
1
Посещение представителями компании вузов,
участие в ярмарках вакансий
10500
47
Малиц Е.М. Лояльность персонала в организации как объект социологического анализа [Текст] // Известия Саратовского
университета. Новая серия. Серия Социология. Политология. - 2012. - №3 (Том 12). - С. 59.
48
Каз Е.М. Лояльность сотрудников: от концепции продуктивности деятельности к практике [Текст] // Вестник Томского
государственного университета. Экономика. - 2015. - №2 (30). - С. 35-42.
61
51
2
Использование медиасферы и создание
внутрикорпоративного СМИ
216000
3
Проведение командных тренингов для
сплочения коллектива и улучшения
профессиональных навыков
30000
4
Предоставление льгот сотрудникам на услуги,
предоставляемые ООО «Букмекер Паб»
60000
5
Введение единого дресс-кода
5000
6
Проведение корпоративных культурных
мероприятий
210000
Итого
531500
Таким образом, общая сумма затрат на предложенные мероприятия составляет
531500 рублей в год. Данная сумма не учитывает такие мероприятия, которые
практически не выражаются в денежной форме, к примеру проведение
организационных собраний или знакомство с историей компании при трудоустройстве.
Как говорилось ранее, внедрение комплекса предложенных мероприятий должно
позволить получить не только финансовую выгоду, но также и способствовать иным
элементам деятельности исследуемой компании. В частности, можно выделить
ожидаемые результаты от предложенных мероприятий, среди которых:
- повышение среднего срока работы в организации, а, следовательно, снижение
текучести кадров;
- повышение качественных и количественных показателей работы ввиду
повышения приверженности сотрудников компании;
- улучшение взаимоотношений внутри рабочего коллектива;
- улучшение взаимоотношений и повышение доверия между руководителями
и подчинёнными;
- повышение доверия и уважения к компании у потенциальных кандидатов на
трудоустройство;
- повышение доверия и положительных впечатлений о компании в
медиасфере: на радио, телевиденье, в печатных изданиях, интернете;
- улучшение функционирования профсоюзной организации;
- повышение удовлетворенности сотрудников политикой карьерного роста;
- повышение эффективности делегирования полномочий;
- сокращение времени от принятия управленческого решения до его исполнения;
52
- общее повышение лояльности сотрудников к организации благодаря
грамотному применению методов управления лояльности.
49
Далее стоит произвести расчеты экономической эффективности основных
ожидаемых результатов.
Оценка экономического эффекта от снижения текучести кадров определяется по
формуле:
????
ТК
= ∆????
ТК
∗ ???? ∗ ????
ПО
где S
TK
- экономический эффект от снижения текучести кадров;
Дкш - коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров;
H - численность персонала предприятия, чел.;
S
m
- затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника, руб. на одного
человека.
Для данной формулы имеются следующие данные: снижение текучести кадров
ожидается на 20 процентов, общая численность персонала - 150 человек.
Приблизительные затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника,
рублей на одного человека рассчитывается по следующей формуле (2).
S
ПО
= (ЗК + М + ЗТ + ЗУ + НР)/КП
где S
m
- показатель затрат на тренинг участника;
ЗК - затраты на консультанта;
М - материалы (канцелярские товары, бумага, ручки, карандаши, папки и
прочее);
ЗТ - затраты на оплату работы тренера;
ЗУ - затраты участников;
НР - накладные расходы;
КП - количество прошедших тренинг.
Исходя из формулы (2), затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника
составят 2550 рублей.
Из этого, используя формулу (1), экономический эффект от снижения текучести
кадров составит 76000 рублей. Оценка экономического эффекта, обусловленного
49
Прудникова К. О. Актуальность применения системы HR-брендинга в управлении персоналом для компаний в условиях
высокой конкуренции на рынке труда [Текст] // Вопросы экономики и управления. — 2016. — №4. — С.
53
увеличением выработки готовой продукции (услуг) вследствие причин, связанных с
персоналом описывается следующей формулой (3).
????
УВ
= ∆???? ∗ ????
ОТП
(3)
где ЛВ – разница между недовыработкой готовой продукции по вине персонала
за текущий и предыдущий период, ед;
С
отп
– отпускная цена готовой продукции, руб/ед;
Ориентировочно в исследуемой компании имеются следующие показатели:
ЛВ=98 ед., средняя отпускная цена услуг (в пересчете на 1 год) составляет 6000 руб.
На основе формулы (3) экономический эффект, обусловленный увеличением
выручки от реализации услуг вследствие причин, связанных с персоналом, составит
588000 руб.
Из приведенных показателей можно вывести общую формулу (суммы)
финансовой эффективности предложенных мероприятий (4).
S
СУП
= S
УВ
+ S
ТК
(4)
где Sсуп - экономическая эффективность службы управления персоналом;
S
YI5
- экономическая эффективность от увеличения выработки количества услуг;
S™ - экономическая эффективность от снижения текучести кадров.
На основе формулы (4) общий экономический эффект от предложенных
мероприятий составит 664000 рублей.
Выводы по главе 3:
Таким образом, общий экономический эффект от предложенных мероприятий с
учетом затрат на их осуществление составит 132500 рублей, что является
положительным для компании и является показателем реальной эффективности
предложенного комплекса мероприятий по управлению лояльностью персонала.
Данные свободные средства можно использовать как для дальнейшего вложение в
развитие персонала, так и для частичной модернизации оборудования или
программного обеспечения. Также в настоящем разделе были представлены пути
повышения лояльности персонала, носящие рекомендательный характер для
руководства предприятия, а также приведены рекомендации по развитию методов