Содержание
Введение ................................................................................................................... 2
Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования и управления
лояльностью персонала в современной организации......................................... 5
1.1. Понятие и сущность лояльности персонала ............................................... 5
1.2. Лояльность персонала как фактор повышения эффективности
профессиональной деятельности ......................................................................... 10
1.3.Формирование лояльности персонала и повышение удовлетворенности
трудом в системе мотивации организации ......................................................... 18
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 23
Глава 2. Анализ системы противодействия переманиванию персонала в ООО
«Камида» Чайхона №1. ......................................................................................... 25
2.1. Общая характеристика ООО «Камида» Чайхона №1................................. 25
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Камида» Чайхона №1. .................... 30
2.3 Анализ лояльности сотрудников ООО «Камида» Чайхона №1. ............... 42
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 51
3. Разработка программы по развитию лояльности персонала организации
ООО «Камида» Чайхона №1. ............................................................................... 54
3.1 Комплекс мероприятия по развитию лояльности ........................................ 54
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 78
Заключение ............................................................................................................ 84
Список использованной литературы ................................................................... 88
2
Введение
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
обусловлена возрастающим вниманием к роли трудовых ресурсов компании
в эффективности деятельности всей организации в целом. Выявление и
использование скрытых резервов человеческого капитала напрямую связано
с лояльностью. Исследование проблемы лояльности персонала и управление
данным феноменом становятся все более актуальными вопросами в
контексте необходимости повышения экономической эффективности
деятельности предприятий. Именно персонал является ключевым фактором в
процессе решения производственных задач и достижения стратегических
целей.
Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого
является вкладом в общее дело. Если сотрудники это понимают, то они четко
осознают свои место и роль в этой системе, умеют определять зону
ответственности, в рамках которой они имеют право принимать
самостоятельное решение. Автономные системы строятся на принципах
самоорганизации и стремятся к оптимальному состоянию равновесия,
поэтому любые изменения в системе происходят тяжело и с отсроченной
обратной связью.
Лояльный сотрудник остается с компанией как можно дольше и видит
ее преимущества при сравнении с другими компаниями.
Важнейшим условием развития профессионального самосознания
является удовлетворенность трудом, которая непосредственно связана с
мотивацией сотрудников и рассматривается в качестве важного
человеческого ресурса, являющегося тонким индикатором, как текущего
состояния предприятия, так и будущих перспектив его развития. Таким
образом, важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность
трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на
совместную деятельность (на себя, на других, на соперничество, на
3
сотрудничество, на конфронтацию). Этим обусловлена актуальность данной
выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по оптимизации мотивационной политики ООО «Камида»
Чайхона №1.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
рассмотреть мотивацию трудовой деятельности и ее роль в общей
политике управления персоналом;
проанализировать формирование приверженности (лояльности)
персонала в организации;
дать оценку удовлетворенности трудом персонала и меры,
направленные на повышение лояльности персонала в организации;
дать общую характеристику и структуру управления
организацией;
провести анализ системы управления персоналом и анализ
человеческих ресурсов в компании;
осуществить анализ политики мотивации персонала;
выполнить диагностику удовлетворенности трудом и лояльности
персонала организации;
разработать рекомендации по совершенствованию политики
мотивации персонала компании;
разработать программу повышения уровня приверженности
работников компании.
В качестве объекта исследования выступает ООО «Камида» Чайхона
№1..
Предметом исследования в данной работе является удовлетворенность
трудом и приверженность персонала, как показатели эффективной
мотивационной политики компании.
4
Информационной базой исследования являются труды отечественных
и зарубежных специалистов в области управления персоналом и психологии
управления, таких как Алавердов А.Р., Базарова Т.Ю., Евтихова О.В.,
Коноваловой Н., Кремневой Н.Ю. и др. В работе также использовались такие
документы компании как Устав, положение о премировании и
депремировании сотрудников, должностные инструкции, штатное
расписание, сведения о численности, образовании, стаже работы
сотрудников предприятия, а также источники из сети интернет.
Методы исследования: системный анализ, структурно-динамический
анализ, статистический анализ; методы сравнения, обобщения,
формализации и экономико-математические методы.
Выпускная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений. В первой главе работы
рассмотрены теоретические вопросы мотивации персонала организации,
взаимовлияние мотивации, лояльности и приверженности персонала. Во
второй главе проведен анализ деятельности предприятия и мотивации на нем.
В третьей главе осуществлена разработка предложения по
совершенствованию системы мотивации. В заключении представлены
выводы по итогам проведенного исследования.
5
Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования и
управления лояльностью персонала в современной
организации
1.1. Понятие и сущность лояльности персонала
Лояльность персонала в условиях экономического кризиса важный и,
пожалуй, основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий
уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме-
работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии.
Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой
политики. При правильной организации управления кадрами компания
может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо
подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров,
способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи —
важнейшее условие выживание фирмы в неблагоприятных экономических
условиях и её дальнейшего делового успеха
1
. И здесь главной проблемой, с
которой сталкиваются современные российские предприятия и организации –
это повышение экономической эффективности деятельности. Одним из
вариантов решения данной проблемы является формирование и повышения
лояльности персонала. В свое время один из топ-менеджеров «General
Electric» Джек Уэлч сформулировал это понятие так: «Лояльный персонал —
это команда единомышленников, приверженных целям и ценностям моего
предприятия и готовых на многое ради его процветания». Естественно, что
такое положение является заветной мечтой каждого руководителя. Однако
формирование лояльности — длительный и непростой процесс, требующий
тщательного подхода
2
.
Первоначальная задача — определение текущих показателей
лояльности. Наиболее популярной формой такой диагностики являются
опросы. С их помощью можно выяснить отношение человека к внутренней
1
Модель профессиональных компетенций персонала современной организации[Электронный ресурс]:
http://hr-portal.ru/article/model-professionalnoy-kompetencii-v-upravlenii-personalom
2
Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной
рабочей силы. - СПб., 2014. – С. 105
6
структуре управления, руководству и компании в целом. Иногда тревожные
признаки очевидны: пассивность и безразличие на совещаниях, открытое
пренебрежение интересами фирмы, невнимательность и недобросовестность
в работе. Крайний случай — саботаж и открытое проявление недовольства.
Но чаще всего нелояльность персонала замаскирована нейтральными
позициями людей. Понятно, что такое поведение сотрудников — сильнейшая
мина замедленного действия, поэтому подобные ситуации необходимо
предупреждать периодическими мерами руководства. Примером может
служить следующая практика диагностики лояльности, используемая
кадровыми департаментами некоторых известных компаний. В рамках
аттестации персонала работники отвечают на специальные вопросы, отмечая
сильные и слабые стороны вышестоящего руководства, его стиля
управления, корпоративной культуры и тому подобные факторы. Вопросы
составлены профессиональными психологами и зашифрованы в общей
структуре заполняемых анкет. Чтобы сотрудники избегали формального
подхода к таким мероприятиям, проводится маленькая PR-кампания,
подчеркивающая важность предстоящего опроса, его пользу для всей
организации и каждого работника, в частности. В условиях острой
конкуренции такое анкетирование не в последнюю очередь связано и с
вопросами безопасности. Помимо общей диагностики лояльности оно
способно предотвратить крупные хищения и промышленно-
информационный шпионаж. И если обработка результатов диагностики дает
признаки низкой лояльности, руководству самое время задуматься о
способах ее повышения
3
.
В настоящее время возник новый вид взаимоотношений между
работодателем и сотрудниками, который основан на взаимном доверии и
уважении и базируется на реалистичных ожиданиях обеих сторон. Теперь
персонал ожидает более справедливого и уважительного отношения,
3
Кадры. ru Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению
персоналом № 6, 2014.
8
пребывания в организации преимуществах (старшинство положения,
привилегии) в силу чего уход из компании может оказаться дорогим и
невыгодным для работника.
Второй вид приверженности – аффективная преданность, которая
основана на эмоциональной привязанности сотрудника к организации,
идентификации с ее целями, то есть на позитивном отношении. При наличии
такого вида приверженности сотрудники более склонны к взаимопомощи,
стремятся генерировать идеи, проявлять большую инновативность, что
сопровождается более высокой продуктивностью работы.
Третий упомянутый тип приверженности – нормативная преданность,
которая определяется, как сознание сотрудником необходимости продолжать
работать в данной организации. Оптимальным считается сочетание трех
видов преданности, когда сотрудник испытывает желание работать в
организации в сочетании с потребностью оставаться в ней подкрепленной
также чувством долга.
По сути, проявление лояльности персонала – относительное явление.
Это может быть лояльность к непосредственному руководителю, главе
фирмы, организации в целом. То есть лояльность – это социальное качество,
возникающее при социальных взаимодействиях и при наличии и субъекта и
объекта общения.
Собственно лояльность персонала – довольно сложное явление,
которое измерить напрямую практически невозможно, а, следовательно,
трудно определить степень лояльности (нелояльности) коллектива и
отдельных сотрудников. Обычно с этой целью используют социологические
методы (анкетирование, опрос профессиональным психологом) или
определяют по косвенным признакам
6
.
Понятие «лояльность» чаще всего рассматривается с позиции
безопасности и эффективности. Определяя, лоялен сотрудник или нет,
оценивают его честность (сознательный отказ от нанесения ущерба
6
Мильнер Б.З. Теория организации. Москва. 2013. С. 27–48.
9
имуществу предприятия), корректность (приверженность ценностям и целям
фирмы; поведение, укрепляющее и поддерживающее имидж компании),
полезность (усилия, направленные на наиболее полное исполнение миссии
фирмы, высокую эффективность труда), преданность делу и отношение к
компании. Последнее весьма важно, поскольку в основе поведения работника
всегда лежит его оценка той ситуации, в которой он находится, и его
отношение к ней.
Подтолкнуть сотрудников к нелояльному поведению могут как
внутренние, так и внешние факторы
7
.
1. Внутренние:
проблемы, заложенные на стадии регистрации компании;
личностные особенности руководителей;
непродуманность организационных процессов;
личностные особенности сотрудников.
2. Внешние:
непредвиденные обстоятельства личной жизни;
действия конкурентов.
Как видно, факторов, провоцирующих нелояльное поведение
сотрудников, много. Поэтому руководителю важно построить работу
компании таким образом, чтобы причины нелояльного поведения были
выявлены и устранены задолго до того, как проявится их разрушительное
воздействие
8
.
По мнению российских ученых, включает такие элементы, как
нравственная позиция, ориентированная на стяжательство, нетрудовые
способы приобретения благ, самоуспокоение и самооправдание, завышение
своих потребностей, стремление к накопительству, пьянству, разврату,
азартным играм; эгоизм, зависть, распущенность, неумение противостоять
7
Туркин С.В. Социальные инвестиции, «Управление компанией» 2013. №7 С. 67–77.
8
Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / В.А.
Спивак. – Спб.: Питер, 2013. – С. 92
10
ситуации соблазна, а у крупных расхитителей маскировка под активную
общественную жизнь, практика двойной жизни, двойной морали. Кроме того,
называются многочисленные причины и условия совершения преступлений
(корыстные мотивации; негативная социализация; референты, образцы для
подражания — дельцы и иные представители красивой жизни, образ которых
формируется СМИ; объективные условия — нарушения и недостатки в
учете, охране, хранении, подборе персонала; недоработки
правоохранительных органов и др.)
9
Таким образом, лояльность сотрудников выступает в качестве
обязательного атрибута успешной компании и направлена на обеспечение
эффективности трудовой деятельности, как отдельных сотрудников, так и
всего коллектива в целом.
Следует также подчеркнуть следующее: лояльностью персонала
можно и следует управлять с целью достижения высокой эффективности
трудовой деятельности и наращивания потенциала организации.
1.2. Лояльность персонала как фактор повышения эффективности
профессиональной деятельности
Рассматривая понятие удовлетворенности трудом необходимо
использовать комплексный подход к данной проблеме с учетом
профессиональных интересов индивида, направленности личности и
формирования его наклонностей.
Удовлетворенность трудом - эмоционально окрашенное оценочное
представление субъекта деятельности о результате своей трудовой
активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она
осуществляется.
При определении понятия «удовлетворенности трудом» необходимо в
первую очередь указать возможность для работника систематически
9
Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-
во Воронежского гос. ун-та, 2013.
11
удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой
деятельностью.
В основе всех разработок, представленных учеными, лежит теория
американского социолога А. Маслоу, в которой была представлена пирамида
потребностей человека. Он распределил потребности по степени важности на
несколько уровней
10
:
физиологические потребности;
потребность в безопасности;
потребность в любви и общении;
потребность в уважении, самоуважении, общественном
признании;
потребность в самореализации, самоактуализации.
При создании условий способствующих реализации потребностей
работника происходит повышение положительного отношения к работе, а
следовательно, растет удовлетворенность трудом, что в свою очередь
приводит к повышению качества продукции и росту продуктивности. Если
руководители хотят, чтобы их персонал работал с максимальной отдачей,
творчески, на высшем уровне мотивации, нужно обеспечить реализацию
потребностей всех низших уровней - сделать труд комфортным, удобным,
эргономичным и оптимизированным.
На втором месте при определении удовлетворенности трудом
находятся профессиональные интересы индивида:
это эмоциональные предпочтения человека в процессе усвоения
новых видов знания, связанных с овладением профессией.
в более широком смысле — это интересы - мотивы.
Значительную роль интереса в труде отметил Мейерс: если работники
находят интересным процесс работы, то без каких-либо дополнительных
затрат будут работать продуктивно.
10
Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России //
Наука и промышленность России, 2013. - №7. - С.4-6.