74
Выделяют следующие факторы появления лояльности: прошлый опыт
(доверие фирме), система ценностей, внимание к сотруднику (с последующей
отдачей), гордость за компанию.
Как бы хорошо всё не начиналось, надо иметь в виду, что сотрудники
умышленно (нелояльные) и по неосторожности могут представлять собой угро-
зу репутации и имуществу компании.
Следовательно, необходимо предпринимать меры безопасности, определя-
емые как совокупность действий для предупреждения, опознавания и устране-
ния вредоносных ситуаций, ведущих к потере финансов либо занимаемой по-
зиции на рынке.
267
Этого добиваются как органы власти, так и сами организа-
ции.
В действительности, репутация находится в огромной зависимости от со-
хранности секретной информации, которую можно скопировать, украсть, по-
вредить, изменить, использовать в своих целях.
268
Также существуют угрозы и имуществу фирмы, то есть материальной и
нематериальной собственности; они могут исходить как из внешней среды, так
и от самих сотрудников.
269
Учитывая всё вышесказанное, можно заключить, что лояльный персонал
не только не причиняет ущерб компании, но и гарантирует успех. К сожале-
нию, лояльность может исчезнуть, но с этим можно и нужно бороться.
В действительности, чтобы достичь и сохранить приверженность, стоит
обратить внимание на верность трудящихся (этому способствуют карьерный
рост, атмосфера, гордость за фирму) и мотивацию соответствующего уровня.
Однако ничего не выйдет, если нанять не тех людей.
267
Неизвестный автор. Безопасность предприятия / Автор неизвестен. URL: labofbiznes.ru. (Дата обращения:
15.02.2018).
268
Неизвестный автор. Информационная безопасность предприятия / Автор неизвестен. // Безопасность пред-
приятия. URL: labofbiznes.ru. (Дата обращения: 15.02.2018).
269
Неизвестный автор. Материальная (имущественная) безопасность / Автор неизвестен. // Безопасность пред-
приятия. URL: labofbiznes.ru. (Дата обращения: 15.02.2018).
75
Кадровая стратегия очень важна не только привлечением подходящих кан-
дидатов, но и достижением стабильности их состава, первичным и дополни-
тельным развитием трудящихся.
При найме ориентируются на квалифицированных сотрудников, молодых
специалистов либо выпускников средних общеобразовательных школ. Их мож-
но привлечь следующими методами:
обращение в рекрутинговое агентство,
профильное образовательное учреждение (если с таковым имеются устоявшие-
ся отношения), СМИ, попытка переманивания у конкурентов, использование
услуг государственной службы занятости населения.
270
Увольнять тоже надо уметь. Таким образом, компании выбирают один из
следующих способов: сокращение при удовлетворении интересов только рабо-
тодателя либо паритет интересов как нанимателя, так и увольняемого.
В настоящее время обучение осуществляется на рабочем месте, в принад-
лежащем фирме учебном центре либо в сторонних образовательных учрежде-
ниях.
Далее идёт экономическая (фиксированные оклады за отработанное время,
зарплата согласно результатам, премии)
271
и моральная мотивация. Не менее
важным моментом является обеспечение социально-психологической поддерж-
ки. А также внедрение корпоративного кодекса.
Как оказалось, этапы жизненного пути проходит не только человек, но и
организация. При выборе стратегии очень важно учесть стадию развития ком-
пании и в соответствии с ней определить дальнейшие действия.
272
Эксперты
выделяют стадии формирования, интенсивного роста, зрелости, спада и обнов-
ления.
270
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – Тема 2.
П. 1.
271
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р. Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – Тема 4.
П. 1.
272
Неизвестный автор. Понятие жизненного цикла организации. Его основные этапы / Автор неизвестен //
Стратегический менеджмент. URL: www.jobgrade.ru. (Дата обращения: 11.03.2018).
76
Во второй главе была описана компания “Globus”, которая существует по-
чти двести лет, а в нашей стране впервые появилась двенадцать лет назад. Дела
пошли успешно, гипермаркет открывал всё новые филиалы, а сейчас планирует
дальнейшее развитие.
Исследовав вышеупомянутую компанию, я убедилась, что, как и в любом
другом месте, здесь есть и лояльные, и не приверженные сотрудники. Всем не
может нравиться порядок деятельности магазина. Таким образом, одни трудя-
щиеся считают его идеальным местом работы, другие жалуются на некоторые
недостатки.
273
Тем не менее, руководство магазина предпринимает многие меры, чтобы
повысить уровень лояльности работников и минимизировать поводы для недо-
вольства.
274
Здесь используются экономические (социальные гарантии), адми-
нистративно-правовые (право на безопасное рабочее место и его удобство) и
социально-психологические методы управления (стабильность и хорошая атмо-
сфера, повышение профессиональных навыков, адаптация, предоставление
наставника и информации).
275
В третьей главе описаны рекомендации относительно применения специ-
альных методов, чтобы сделать более лояльными сотрудников, каждый из ко-
торых представляет собой наиценнейший ресурс компании “Globus”.
Первым из них является мотивация, которая считается наиболее важной в
достижении приверженности.
История мотивации имеет начало с рабовладельческого времени; далее
началось её постепенное развитие и появление разнообразных теорий.
273
Неизвестный автор. Отзывы / Автор неизвестен. otrude.net/employers/25457?page=3. (Дата обращения:
11.03.2018).
274
Неизвестный автор. Гарантии сотрудникам / Автор неизвестен. URL: www.globus.ru/career/guarantee. (Дата
обращения: 12.03.2018).
275
Неизвестный автор. Гарантии сотрудникам / Автор неизвестен. URL: www.globus.ru/career/guarantee. (Дата
обращения: 12.03.2018).
77
В девятнадцатом веке широко известны были хоторнские исследования,
названные в честь предприятия, на котором они проводились.
276
Возглавлял
процесс Элтон Мэйо напару с Мэри Паркер Фоллетт (она была за создание
партнерских отношений с исполнителями и общность интересов).
В 1920-е годы появилась теория Х (биологические потребности, матери-
альная мотивация), сформулированная Тейлором и дополненная в 1960-е годы
Мак-Грегором
277
, который в те же годы сформулировал теорию Y (социальные,
общение).
278
1981 год, Уильям Оучи додумал теорию Z (социальные и биологи-
ческие потребности, работа в группах и контроль с использованием нефор-
мальных методов).
Стали составляться содержательные (внутренние потребности = действие)
и процессуальные теории (мотивация появляется и преобразуется в результате
труда, ожиданий исполнителей и изменения обстоятельств). Мотивация важна
везде; надо создавать условия, при которых сотрудники пожелают максимально
выкладываться.
В настоящее время существуют традиционные (оплата труда и социальные
гарантии) и нетрадиционные способы мотивации (психологические тесты,
управление по целям (состоит в согласованности задач предприятия, и их по-
нимании и разделении как начальством, так и исполнителями), круговая атте-
стация (состоит в оценке работника начальником, коллегами и подчиненными,
а также включает самооценку в соответствии с определенными критериями)).
Кроме мотивации также надо профессионально повышать персонал. Это и
есть второй метод достижения лояльности. С появлением машин в производ-
стве люди были недовольны тем, что стало сложнее проявить свои способно-
сти. Тем не менее, трудиться стало легче, а автоматизация привела ещё и к раз-
витию трудящихся и появлению интереса благодаря освоению новой техноло-
гии ведения дела.
279
276
Михненко П.А. История управленческой мысли / П.А Михненко. – М.: МФПУ, 2011. - Тема 3. П.1.
277
Куроедова Е.О. Мотивация персонала / Е.О. Куроедова. - М.: МФПУ, 2009. - Тема 1. П. 1.2.
278
Михненко П.А. История управленческой мысли / П.А Михненко. – М.: МФПУ, 2011. - Тема 3. П.2.
279
Коломиец А.И. Управление персоналом / И.А. Коломиец. – Тема 4. С.32.
78
В действительности, профессиональное развитие важно не только тем, что
знания быстро устаревают из-за НТП
280
; оно вдобавок делает персонал более
приверженным заботливому работодателю.
Сначала определяются и расставляются по важности нужные способности,
анализируются и сравниваются ценности фирмы и работников.
281
Далее выби-
рают способы из следующего списка: на рабочем месте это введение в профес-
сию, инструктаж, ротация, наставничество, членство в комиссиях; вне рабочего
места предусмотрено развитие через лекции, изучение типичных ситуаций,
тренинг, ролевые игры.
282
Применив выбранные способы мотивации и профессионального развития,
“Globus” обязательно получит следующие экономические выгоды: увеличение
производительности труда, повышение его качества, снижение ущерба от по-
стоянной смены трудящихся за счёт их стабилизации; возрастание количества
создаваемой продукции и выручки от её продажи.
280
Неизвестный автор. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения / Автор неизвестен // Студопе-
дия. URL: studopedia.org/4-179448.html. Дата обращения (14.03.2018).
281
Неизвестный автор. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения / Автор неизвестен // Студопе-
дия. URL: studopedia.org/4-179448.html. Дата обращения (14.03.2018).
282
Неизвестный автор. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения / Автор неизвестен // Студопе-
дия. URL: studopedia.org/4-179448.html. Дата обращения (14.03.2018).
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Михненко П.А. Основы менеджмента / П.А. Михненко.- М.: МФПУ,
2011. – 10 Тем.
Михненко П.А. История управленческой мысли / П.А Михненко. – М.:
МФПУ, 2011. – 5 Тем.
Куроедова Е.О. Мотивация персонала / Е.О. Куроедова. - М.: МФПУ,
2009. – 3 Темы.
Неизвестный автор. Лидерство / Автор неизвестен. – М.: МФПУ, 2014. –
24 с.
Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации / А.Р.
Алавердов.- М.: МФПУ, 2010. – 5 Тем.
Баранова И.П., Куроедова Е.О. Организационное поведение / И.П. Бара-
нова, Е.О. Куроедова.- М.: МФПУ, 2011. – 6 Тем.
Виханский О.С., Наумов А.И. Человек в организации / З.К. Зазулина //
Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие
для студентов направления 080200 «Менеджмент»2 / ФГБ ОУ ВПО
«МОСКОВСКИЙ ГОС. УНИВ. ПУТЕЙ СООБЩ.», ИНСТИТУТ ЭК. И
ФИН. – Москва, 2013. –157 c.
Коломиец А.И. Управление персоналом / А.И. Коломиец. – 201 c.
Большой энциклопедический словарь «Академик». URL: dic.academic.ru.
(Дата обращения: 15.03.2018).
Неизвестный автор. Студопедия Ваша школопедия / Автор неизвестен.
URL: studopedia.ru. (Дата обращения: 04.02.2018).
Неизвестный автор. Управление / Автор неизвестен. URL: uprav-
lenec.net/Funkcii/4.%20Rezhessura/index%20%284%29.htm. (Дата обраще-
ния: 13.03.2018).
80
Неизвестный автор. Нетрадиционные методы мотивации / Автор неизве-
стен // Проект «Дельфы». URL: www.delfy.biz/motivation/unconventional.
(Дата обращения: 13.03.2018).
Иванова С. Кто такой лояльный сотрудник / С. Иванова. URL: www.b-
seminar.ru. (Дата обращения: 05.02.2018).
Неизвестный автор. Стратегический менеджмент / Автор неизвестен.
URL: www.jobgrade.ru. (Дата обращения: 11.03.2018).
Неизвестный автор. Причинно-следственная связь / Автор неизвестен.
URL: www.psychologos.ru. (Дата обращения: 11.02.2018).
Стружанова Е. Лояльность персонала / Е. Стружанова. URL:
www.treko.ru/show_article_1385. (Дата обращения: 15.02.2018).
Потеряхин А. Уровни лояльности / А. Потеряхин // Лояльность персонала
как условие профессиональной мотивации. URL: www.hr-
portal.ru/article/loyalnost-personala-kak-uslovie-professionalnoy-motivacii.
(Дата обращения: 13.04.2018).
Неизвестный автор. Лояльность персонала – необходимое условие
успешности компании / Автор неизвестен. URL: dis.ru/library. (Дата об-
ращения: 15.02.2018).
Неизвестный автор. Безопасность предприятия / Автор неизвестен.. URL:
labofbiznes.ru. (Дата обращения: 15.02.2018).
Конобеев А. Нелояльность персонала и меры предупреждения / А. Коно-
беев. URL: www.amulet-group.ru. (Дата обращения: 19.02.2018).
Неизвестный автор. Технология превращения мухи в слона / Автор неиз-
вестен. // Защита репутации бизнеса: стратегия и тактика. URL:
www.spark-interfax.ru. (Дата обращения: 15.02.2018).
Балабанова Л. В. Управление персоналом / Л. В. Балабанова // Менедж-
мент. URL: uchebnikionline.com. (Дата обращения: 12.03.2018).
Неизвестный автор. Жизненный цикл организации / Автор неизвестен.
URL: www.studfiles.ru. (Дата обращения: 12.03.2018).