64
многими компаниями и включает в себя оплату труда и социальные гарантии.
Второй метод состоит в мотивировании подчинённых всеми вариантами, не
включенными в традиционные. Рассмотрим эти способы подробнее.
Традиционная мотивация появилась еще в рабовладельческое время с це-
лью создания способов регулирования трудовой деятельности.
229
В то время
широко использовалась теория «кнута и пряника», заключавшаяся в том, что
при неважной работе последуют негативные меры, а при успешном труде – по-
зитивные.
230
К месту сказать, что и в настоящее время найдутся такие компа-
нии, в которых эта теория процветает, потому что считается, чем проще, тем
лучше. Эта теория, с одной стороны, состоит в том, что если работник прилеж-
ный, выполняет и даже перевыполняет график, то ему светит повышение в
должности или прибавка к зарплате.
С другой стороны, если работник небрежный, не только не улучшает объ-
ём выполненной работы, но и не выполняет план, или нарушает дисциплину, то
к нему будут применены соответствующие санкции, такие как штрафы, выго-
воры и увольнения.
Какой бы хорошей ни казалась эта теория, постепенно начались исследо-
вания с целью выявить наиболее эффективные способы мотивации работников.
Таким образом, начали проводиться многочисленные эксперименты и появи-
лись нетрадиционные методы мотивации. Рассмотрим каждый из них.
Согласно ситуативной оценке, для выявления возможных способов моти-
вации человека важно учесть тот факт, что он поступает так или иначе в опре-
делённых условиях окружающей среды.
231
То есть нельзя сказать, что человек
всегда себя так ведёт. Вместо этого надо провести анализ не только действий
человека, но и условий, в которых проводится измерение. Более того, стоит
провести как минимум два эксперимента при разных обстоятельствах, и только
на их основе сделать вывод об особенностях человека.
229
Куроедова Е.О. Мотивация персонала / Е.О. Куроедова. - М.: МФПУ, 2009. - Тема 1. П. 1.2.
230
Куроедова Е.О. Мотивация персонала / Е.О. Куроедова. - М.: МФПУ, 2009. - Тема 1. П. 1.2.
231
Большой энциклопедический словарь «Академик». URL: dic.academic.ru. (Дата обращения: 13.03.2018).
65
Такой метод мотивации, как психологические тесты
232
, предполагает, что
сначала надо использовать стандартные вопросы для выявления психологиче-
ских особенностей человека и только потом решить, брать ли его на работу, как
его мотивировать и многое другое в зависимости от задачи.
Изначально психологические тесты появились в странах Европы и в США.
Они проводились в виде лабораторных экспериментов, имевших целью опреде-
лить разнообразие в реакциях людей, являющихся испытуемыми, при неизмен-
ности условий эксперимента.
233
Позже стали появляться тесты, имевшие целью изучение возможных ре-
акций человека на неодинаковые стимулы. Первым из них появился интеллек-
туальный тест, составленный французским психологом А. Бине в 1905 году
234
для нахождения детей, которые не могут посещать обычные школы из-за ум-
ственной неполноценности. А в 1907 году соотечественник вышеупомянутого
ученого Т. Симон улучшил этот тест и именовал его шкалой умственного раз-
вития Бине – Симона. В 1912 году В. Штерн сформулировал понятие коэффи-
циента интеллекта, который показывал соответствие умственного и хронологи-
ческого возраста в процентах.
235
В 1916 году шкалу Бине – Симона далее усовершенствовали в Стэнфорд-
ском университете и переименовали в шкалу Стэнфорда – Бине. Более того, из-
менения коснулись не только вида и названия теста, но и тех, кто его проводил.
Ранее психологи, социологи и студенты последних курсов, имеющие специаль-
ность психолога или социолога, осуществляли тесты. На сегодняшний день те-
сты усложнены, и только профессионалам позволяется их проводить.
Также можно использовать свободную характеристику человека, состав-
ленную его коллегами, друзьями или предыдущим работодателем с целью вы-
явления его индивидуальных особенностей и соответствующих способов моти-
232
Большой энциклопедический словарь «Академик». URL: dic.academic.ru. (Дата обращения: 13.03.2018).
233
Белогурова Е. Психологические тесты / Е. Белогурова // Психология. URL: www.belogurova.ru/psychology-
ed?new=783&newblok=45. (Дата обращения: 14.03.2018).
234
Белогурова Е. Психологические тесты / Е. Белогурова // Психология. URL: www.belogurova.ru/psychology-
ed?new=783&newblok=45. (Дата обращения: 14.03.2018).
235
Белогурова Е. Психологические тесты / Е. Белогурова // Психология. URL: www.belogurova.ru/psychology-
ed?new=783&newblok=45. (Дата обращения: 14.03.2018).
66
вации для решения задач, стоящих перед организацией. В некоторых случаях
(если человек известен и «засветился» в СМИ) используется доступная литера-
тура или публичные записи. Это очень надёжный метод, потому что информа-
ция в этом случае является первичной
236
, и добывается при использовании раз-
личных способов непосредственно от её носителя.
Другой немаловажный метод – управление по целям – сформулирован Пи-
тером Друкером в 1954 году
237
и состоит в согласованности задач предприятия,
их понимании и разделении как начальством, так и исполнителями.
238
Этот метод имеет такие преимущества, как наличие иерархии задач и их
согласованность на всех уровнях менеджмента, оценка труда способами, ясны-
ми всем и одобренными исполнителями, регулярная обратная связь, позволяю-
щая быстро оценить и подправить деятельность. Также имеются и недостатки:
дорогая разработка такого метода, который также нуждается в трате немалого
количества времени и ресурсов, как материальных, так и трудовых.
239
На «ми-
нусы» можно посмотреть и с другой стороны: время и усилия разделяются
между многочисленными работниками, что облегчает деятельность каждого и
объединяет коллектив, мотивируя всех к достижению общей цели (в хорошей
обстановке работать хочется усерднее).
240
В последнее время круговая аттестация стала очень широко использовать-
ся для оценки личных и деловых особенностей персонала.
241
Такая методика
состоит в оценке работника начальником, коллегами и подчинёнными, а также
включает самооценку в соответствии с определенными критериями; далее про-
исходит сравнение мнений всех участников процесса.
Круговая аттестация применяется в случаях найма работников на долж-
ность, создании запасных кадров, избрании кого-либо на особое место, опреде-
236
Большой энциклопедический словарь «Академик». URL: dic.academic.ru. (Дата обращения: 15.03.2018).
237
Тарелкина Т. Управление по целям // Менеджмент сегодня. – 2003. - №1.
238
Большой энциклопедический словарь «Академик». URL: dic.academic.ru. (Дата обращения: 15.03.2018).
239
Тарелкина Т. Управление по целям // Менеджмент сегодня. – 2003. - №1.
240
Тарелкина Т. Управление по целям // Менеджмент сегодня. – 2003. - №1.
241
Ратнер Г. Круговая аттестация / Г. Ратнер // HR-Portal. URL: hr-portal.ru/article/krugovaya-attestaciya. (Дата об-
ращения: 13.03.2018).
67
лении необходимости обучения сотрудников и планировании карьерного роста
персонала.
242
Результатом является многоаспектная, достаточно полная и независимая
оценка сотрудника компании. Также надо тщательно продумать качества, кото-
рыми должен обладать сотрудник, и только потом проверить их наличие путем
аттестации.
Часто проверяются определённые навыки, знания, готовность к обучению,
психологические особенности.
243
Не менее важной является анонимность аттестации для обеспечения воз-
можности высказывания критики без боязни кого-либо обидеть и исключения
негативных эмоций со стороны аттестуемого.
244
Вдобавок, при такой аттеста-
ции появляется обратная связь между руководителем и исполнителями, которая
стимулирует последних продолжать развиваться.
3.2. Профессиональное развитие персонала как основа повышения его ло-
яльности.
В прошлом пункте выяснилось, что отсутствие мотивации не только не
улучшит показатели, но также спокойно их усугубит. Без неё не обойтись. Од-
нако считать, что этого достаточно, не стоит. Следует также проводить и дру-
гие мероприятия, направленные на повышение лояльности.
В настоящее время работники входят в число наиболее важных ресурсов
компании, приближающих фирму к осуществлению целей, а также задач, стоя-
щих перед ней.
245
Трудящиеся обеспечивают экономические и ещё многие
возможности организациям, и “Globus” в их числе. Таким образом, условие
долговременной конкурентоспособности и успешного функционирования
242
Ратнер Г. Круговая аттестация / Г. Ратнер // HR-Portal. URL: hr-portal.ru/article/krugovaya-attestaciya. (Дата об-
ращения: 13.03.2018).
243
Ратнер Г. Круговая аттестация / Г. Ратнер // HR-Portal. URL: hr-portal.ru/article/krugovaya-attestaciya. (Дата об-
ращения: 13.03.2018).
244
Ратнер Г. Круговая аттестация / Г. Ратнер // HR-Portal. URL: hr-portal.ru/article/krugovaya-attestaciya. (Дата об-
ращения: 13.03.2018).
245
Коломиец А.И. Управление персоналом / И.А. Коломиец. – Тема 4. С.44.
68
представляет собой вложения ресурсов компании в развитие персонала и кад-
ровую деятельность.
Что же такое профессиональное развитие работника? Оно представляет
собой осознанные действия, приводящие к сохранности и улучшению способ-
ностей, квалификационных показателей, свойств трудящегося и набора полез-
ных компетенций с целью карьерного роста, повышения дохода либо утвер-
ждения своей личности.
246
Согласно истории, существовало две точки зрения на появление автомати-
зации производства.
247
Первая заключалась в том, что и без того неинтересная,
вызывавшая неприязнь работа усугублялась фактом введения в действие ма-
шин, не способствовавших проявлению потенциальных способностей трудя-
щихся. Вторая гласит, что работа перестала считаться лишь ношей, потому что
внедрение перевооружения в области техники в компаниях способствовало то-
му, что трудящиеся совершенствовались профессионально, что приводило к
появлению у них любопытства по поводу новейших разработок и устройству
приборов.
248
В России в советское время в большинстве организаций появлялись отде-
лы кадров (сейчас их называют службами персонала), на которые возложены
обязанности по найму и увольнению, передвижению, подготовкой и переподго-
товкой, продвижением трудящихся по службе и многое другое.
249
Значение переобучения трудящихся, роста их квалификации и активности
в области творчества, предоставления им требуемых условий с целью эффек-
тивного применения умений сотрудников и их лояльности настолько возросло в
246
Неизвестный автор. Что такое профессиональное развитие? / Автор неизвестен // Информационно-
познавательный портал о самосовершенствовании, саморазвитии и здоровье. URL: builduptoday.com/career/79-
professional-self-developing.html. Дата обращения (14.03.2018).
247
Коломиец А.И. Управление персоналом / И.А. Коломиец. – Тема 4. С.32.
248
Коломиец А.И. Управление персоналом / И.А. Коломиец. – Тема 4. С.32.
249
Коломиец А.И. Управление персоналом / И.А. Коломиец. – Тема 4. С.34.
69
повседневной жизни, что входит в наиважнейшие задачи служб по работе с
персоналом.
250
Развивать трудящихся очень важно особенно сегодня, так как из-за про-
грессивного научно-технического прогресса информация быстро становится
неактуальной.
251
Более того, работник, которого отправили на профессиональ-
ное усовершенствование своих умений, будет лояльным организации “Globus”,
которая таким образом о нём заботится и способствует адаптации и продвиже-
нию по должности.
Прежде, чем выбрать методы воздействия, надо сделать следующее: вы-
явить требуемые способности для каждой позиции, расставить их в порядке
значимости, проанализировать идеалы организации и сравнить их с ценностями
трудящихся, определиться, какие способы развития применить.
252
Существует несколько разновидностей профессионального развития. На
рабочем месте это могут быть введение в профессию (передача опыта от чело-
века, знакомого с этой должностью), инструктаж (менеджер наставляет), рота-
ция (процесс освоения некоторого количества должностей в одном подразделе-
нии), метод под названием сидя рядом (опытные коллеги делятся умениями),
наставничество, самообразование, а также приготовление к аттестации и вы-
полнению специального экзамена.
Также применяется назначение трудящегося участником комиссий на вре-
мя решения внутренних сложностей компании, изучение индивидуальных либо
целевых мероприятий, прохождение стажировки на перспективной позиции.
253
250
Коломиец А.И. Управление персоналом / И.А. Коломиец. – Тема 4. С.36.
251
Неизвестный автор. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения / Автор неизвестен // Студопе-
дия. URL: studopedia.org/4-179448.html. Дата обращения (14.03.2018).
252
Неизвестный автор. Программы профессионального развития / Автор неизвестен // Информационно-
познавательный портал о самосовершенствовании, саморазвитии и здоровье. URL: builduptoday.com/career/79-
professional-self-developing.html. Дата обращения (14.03.2018).
253
Неизвестный автор. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения / Автор неизвестен // Студопе-
дия. URL: studopedia.org/4-179448.html. Дата обращения (14.03.2018).
70
Вне рабочего места передача знаний осуществляется за стенами компании
и представляет собой способ скорого освещения требуемой информации нема-
лому количеству людей;
254
его рекомендуется использовать таким большим ор-
ганизациям, как “Globus”. Это может быть сделано через лекции, освоение ти-
пичных ситуаций (их анализ и вычисление вариантов действий), тренинг (ими-
тирование возможных событий для приобретения требуемых умений), ролевые
игры (усвоение информации через ролевое обыгрывание ситуации), развитие
при помощи компьютерных разработок, деловые игры (имитация воздействия
компании на своё окружение и наоборот).
255
Однако профессиональное развитие должно происходить без остановок,
так как разовые события не дадут требуемый результат; оно важно для людей
всех профессий и областей деятельности, потому что везде требуется улучше-
ние знаний (начиная от менеджеров и заканчивая теми, кто трудится физиче-
ски).
256
3.3. Оценка экономического эффекта от предложенных мероприятий.
Гипермаркет “Globus” как и любая другая компания желает не просто тра-
тить ресурсы на мотивацию и развитие трудящихся, но и что-то получать вза-
мен. Это могут быть приверженность, готовность к сотрудничеству, реклама
условий труда своим знакомым и многое другое, что, безусловно, важно.
Однако более значительным для компании является получение экономиче-
ского эффекта, который заключается в том, что остаётся у компании от резуль-
татов действий после вычета из них необходимых для этого затрат.
257
254
Неизвестный автор. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения / Автор неизвестен // Студопе-
дия. URL: studopedia.org/4-179448.html. Дата обращения (14.03.2018).
255
Неизвестный автор. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения / Автор неизвестен // Студопе-
дия. URL: studopedia.org/4-179448.html. Дата обращения (14.03.2018).
256
Неизвестный автор. Особенности профессионального развития / Автор неизвестен // Информационно-
познавательный портал о самосовершенствовании, саморазвитии и здоровье. URL: builduptoday.com/career/79-
professional-self-developing.html. Дата обращения (14.03.2018).
257
Большой энциклопедический словарь «Академик». URL: dic.academic.ru. (Дата обращения: 14.03.2018).
71
Компания имеет интерес к трудящемуся до того момента, когда произво-
дится больше, чем затрачивается на данного работника.
258
Эффект каждого со-
трудника зависит от следующих моментов: его личной производительности,
стоимости труда, стоимости произведённой им продукции либо оказанных
услуг на рынке.
Компания “Globus” достаточно крупная, и ей тяжело выявить, какова же
производительность труда каждого, выраженная в денежном эквиваленте. Сле-
довательно, данной организации рекомендуется делать выводы на основе сле-
дующих показателей: объёмов реализации товаров либо услуг и прибыли на
каждого.
259
Далее высчитываются издержки на одного сотрудника; они включают зар-
плату, отчисления в разнообразные фонды, денежные поощрения, оплачивае-
мые обеды, развитие персонала. Затраты на мотивацию и улучшение знаний
сравниваются только с первым показателем, а во второй они уже включены.
Так какие же экономические эффекты от применения различных методов
мотивации и профессионального развития трудящихся может получить гипер-
маркет “Globus”?
Успешная мотивационная политика совместно с профессиональным разви-
тием, скорее всего, приведёт к довольству трудом, увеличению производитель-
ности деятельности, повышению её качества и снижению ущерба от постоян-
ной смены трудящихся за счёт их стабилизации; также будет присутствовать
рост квалификации сотрудников, что приведёт к возрастанию количества со-
здаваемой продукции и выручки от её продажи.
260
258
Неизвестный автор. Экономическая эффективность системы мотивации труда / Автор неизвестен // Студен-
ческая библиотека онлайн. URL: studbooks.net. Дата обращения (14.03.2018).
259
Неизвестный автор. Экономическая эффективность системы мотивации труда / Автор неизвестен // Студен-
ческая библиотека онлайн. URL: studbooks.net. Дата обращения (14.03.2018).
260
Неизвестный автор. Экономическая эффективность системы мотивации труда / Автор неизвестен // Студен-
ческая библиотека онлайн. URL: studbooks.net. Дата обращения (14.03.2018).
72
Существуют два способа получения общей оценки состояния дел: через
обобщённый показатель всех подсчётов либо путём суммирования индивиду-
альных показателей.
261
При первом способе возникает сложность учёта разных типов затрат, кото-
рые могут проявиться в разнообразных формах. Более того, не все события
имеют отношение к коллективу в целом (некоторые зависят от группы трудя-
щихся).
262
Следовательно, при анализе какого-либо достижения за основу берётся
эффект работы в команде. Если же базой является весь штат, результаты по от-
дельным событиям суммируются и выводятся средние данные общего содер-
жания. В итоге, создаётся вектор, показывающий направление действий по ме-
неджменту и мотивацией в целом по гипермаркету.
Не рекомендуется применять объём производства для выведения общей
эффективности, так как на неё помимо вышеупомянутого влияют технологии и
организационные факторы производства, расходы предыдущих периодов. По-
лученный экономический результат не отразит однозначного воздействия эф-
фективности. В то же время рекомендуется сложение конечного итога из от-
дельных показателей, что даст возможность увидеть, которые работы к нему
привели.
263
261
Неизвестный автор. Экономическая эффективность системы мотивации труда / Автор неизвестен // Студен-
ческая библиотека онлайн. URL: studbooks.net. Дата обращения (14.03.2018).
262
Неизвестный автор. Экономическая эффективность системы мотивации труда / Автор неизвестен // Студен-
ческая библиотека онлайн. URL: studbooks.net. Дата обращения (14.03.2018).
263
Неизвестный автор. Экономическая эффективность системы мотивации труда / Автор неизвестен // Студен-
ческая библиотека онлайн. URL: studbooks.net. Дата обращения (14.03.2018).
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время очень трудно сделать правильный выбор под воздей-
ствием факторов внешней среды. Вероятность потерь от неправильного реше-
ния очень велика, и существующему множеству компаний приходится выжи-
вать доступными им способами. Самый надёжный из них – достижение лояль-
ности трудящихся.
Многие считают, что приверженность появится сама по себе. Однако пер-
сонал не может быть лоялен просто так. Всему есть своя причина. Иногда её
понимают как корреляционную связь, в результате которой сосуществуют два
невзаимосвязанных явления. Таковыми считают престиж компании и желание
хорошо трудиться, чтобы не потерять работу. На самом деле, так не получится.
Лояльность трудящихся надо заслужить.
Сегодня человек рассматривается не как позиция, а в качестве важного ре-
сурса, приверженность которого высоко ценится.
264
В первой главе выяснилось, что лояльность означает соблюдение суще-
ствующих законов и указов властей; дружелюбное и правильное отношение ко
всему и к каждому.
265
В настоящее время выделяют следующие уровни лояль-
ности
266
: нулевой (граница, нейтральное состояние), демонстративная и скры-
тая нелояльность, внешних атрибутов (используются вещи с символикой ком-
пании), поступков и убеждений (следование традициям фирмы), ценностей и
убеждений (патриотизм), идентичности (уподобление фирме).
Лояльность можно выявить через диагностику, она имеет две причины (ис-
тинная приверженность и притворство), ей свойственна изменчивость.
264
Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для студентов направления 080200
«Менеджмент»2 / ФГБ ОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ГОС. УНИВ. ПУТЕЙ СООБЩ.», ИНСТИТУТ ЭК. И ФИН. –Москва,
2013. –С. 12-13.
265
Стружанова Е. Лояльность персонала / Е. Стружанова. URL: www.treko.ru/show_article_1385. (Дата обраще-
ния: 15.02.2018).
266
Потеряхин А. Уровни лояльности / А. Потеряхин // Лояльность персонала как условие профессиональной
мотивации. URL: www.hr-portal.ru/article/loyalnost-personala-kak-uslovie-professionalnoy-motivacii. (Дата обра-
щения: 13.04.2018).