4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
Глава 1. Лояльность персонала как конкурентное преимущество современной
организации…………………………………………………………………………10
1.1. Понятие, уровни и факторы формирования лояльности персонала………..10
1.2. Угрозы репутационной и имущественной безопасности организации со
стороны собственных нелояльных сотрудников…………………………………16
1.3. Методические требования к системе HR- менеджмента, обеспечивающие
высокую лояльность персонала…………………………………………………...21
Глава 2. Практика обеспечения лояльности персонала в компании “Globus” в
России……………………………………………………………………………….40
2.1. Краткая характеристика предприятия “Globus” и анализ динамики его кад-
рового потенциала в период 2014-2017 гг………………………………………..40
2.2. Анализ степени лояльности персонала организации………………………..42
2.3. Оценка практики кадровой работы, направленной на повышение степени
лояльности персонала, и выявленные в ней недостатки………………………...43
Глава 3. Рекомендации по внедрению дополнительных мероприятий в области
повышения лояльности персонала организации своему работодателю………..46
3.1. Совершенствование системы мотивации персонала компании “Globus” как
основного элемента повышения лояльности……………………………………..47
3.2. Профессиональное развитие персонала как основа повышения его лояльно-
сти……………………………………………………………………………………67
3.3. Оценка экономического эффекта от предложенных мероприятий………...70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….………….79
5
ВВЕДЕНИЕ
Многие люди задумываются, когда стоят перед выбором в той или иной
ситуации. Какой фильм посмотреть или в какую школу отдать ребенка? Иногда
эти вопросы могут быть намного сложнее. Например, сколько товара надо по-
ставить в магазин, чтобы максимально приблизить предложение к спросу? Как
успешно подобрать кадры, чтобы персонал был готов к сотрудничеству даже в
ситуации кризиса? Что делать, если сотрудник не мотивирован должным обра-
зом? Ответы на эти вопросы неоднообразны и зависят от типа компании.
В настоящее время существует множество разнообразных организаций.
Они могут быть классифицированы по форме собственности на муниципаль-
ные, государственные
1
, частные и иные, в зависимости от того, кто ими владе-
ет. Также организации могут быть формальными и неформальными, коммерче-
скими и некоммерческими, реальными (существующие физически) и виртуаль-
ными (выдуманные), социально значимыми, общественно полезными и соци-
ально опасными. По территориальному характеру деятельности компании бы-
вают глобальные, международные, федеральные, межрегиональные, регио-
нальные, местные, локальные.
2
Существуют многообразные группировки фирм по другим признакам.
3
Тем не менее, независимо от типа организации, каждая из них без исключения
желает добиться успеха в выбранной области. Для этого надо предпринять та-
кие действия, как разработка бизнес плана, в котором описаны стратегия, цели,
анализ внешней среды, включая изучение конкурентов, распределение доходов
и расходов, и многое другое; также надо этот план реализовать. Часто забыва-
ется огромная роль персонала в достижении успеха. В результате, нанимают не
тех людей, а мотивационную политику откладывают в «долгий ящик».
1
Неизвестный автор. Студопедия Ваша школопедия / Автор неизвестен. URL: studopedia.ru. (Дата обращения:
04.02.2018).
2
Неизвестный автор. Студопедия Ваша школопедия / Автор неизвестен. URL: studopedia.ru. (Дата обращения:
04.02.2018).
3
Неизвестный автор. Студопедия Ваша школопедия / Автор неизвестен. URL: studopedia.ru. (Дата обращения:
04.02.2018).
6
Многие люди считают, что самое важное для бизнеса – удачно сформули-
рованная миссия, продуманная стратегия, наличие малого числа конкурентов
или просто хорошая идея. Однако это бесполезно, если персонал нелоялен, да-
же при обеспечении всех вышеупомянутых факторов. В компании должна
иметься идеальная служба HR-менеджмента, потому что только сильно при-
верженный, доброжелательный и готовый к долговременному сотрудничеству
коллектив
4
обеспечит процветание организации. Поэтому, именно на это следу-
ет делать акцент всем уважающим себя предпринимателям, так как вопрос дей-
ствительно актуальный.
Откуда же берется лояльность? Конечно же, из кадровой и мотивационной
политик (составная часть управления).
Для начала хочу рассмотреть термин «менеджмент», который предполагает
выполнение пяти функций, включающих планирование, организацию, мотива-
цию, координацию и контроль.
5
Их выполнение осуществляется менеджерами
всех уровней. Очень важно принять правильное решение, например, при выбо-
ре целей организации, так как от этого зависит дальнейшая ее участь.
6
Иногда
сделать такой выбор непросто.
В своей деятельности компании должны делать акцент на мотивационную
функцию, потому что именно она, по моему мнению, является ключевой. У ор-
ганизации могут быть значительные материальные ресурсы, правильно вы-
бранные цели, разумно распределённые задачи и многое другое, но если персо-
нал недостаточно или неправильно мотивирован, то успех компании будет под
большим вопросом.
С другой стороны, если организация имеет малые ресурсы, но при этом ее
задачи правильно определены, а персонал мотивирован подобающим образом,
она не только достигнет своих целей, но и станет примером правильного веде-
4
Иванова С. Кто такой лояльный сотрудник / С. Иванова. URL: www.b-seminar.ru. (Дата обращения: 05.02.2018).
5
Михненко П.А. Основы менеджмента / П.А. Михненко.- М.: МФПУ, 2011. - Тема 1. П. 4.
6
Михненко П.А. Основы менеджмента / П.А. Михненко.- М.: МФПУ, 2011. - Тема 1. П. 4.
7
ния дел, и крупные компании, в которых мотивация страдает, задумаются о
способе ведения хозяйства.
Более того, мотивация и последующая лояльность важны не только для
самой организации, но и для общества в целом.
7
Если организация процветает,
она своевременно и в полном объеме уплачивает налоги, которые идут на бла-
гоустройство инфраструктуры. Вдобавок, организация сама может облагоро-
дить территорию в городе проведения торговых операций, а также отчислять
деньги на благотворительность.
В действительности, этого оказывается недостаточно. Чтобы было кого
направлять, надо успешно подобрать кадры.
Таким образом, кадровая стратегия должна расцениваться также высоко,
как и любая другая, потому что без нее будут наняты не те люди, что сделает
все остальные детально продуманные планы нереальными к осуществлению.
Более того, надо учесть тот факт, что организация имеет не одну стадию
своего жизненного цикла,
8
и, следовательно, необходимо видоизменять кадро-
вую и другие стратегии, чтобы приспособить их к определённому этапу разви-
тия компании и приблизить её к успеху ещё на один шаг.
9
Учитывая, что количество организаций, работающих в разнообразных
сферах общества, увеличивается с каждым днем, лояльность персонала играет
наиболее важную роль.
Целью данной работы является более детальное описание лояльности и её
роли в компаниях. Задачи поставлены следующие: дать определение вышеупо-
мянутому понятию, обозначить его функцию и важность, описать положитель-
ный эффект кадровой и мотивационной политик в достижении лояльности со-
7
Михненко П.А. Основы менеджмента / П.А. Михненко.- М.: МФПУ, 2011. - Тема 1. П. 4.
8
Неизвестный автор. Понятие жизненного цикла организации. Его основные этапы / Автор неизвестен // Стра-
тегический менеджмент. URL: www.jobgrade.ru. (Дата обращения: 11.03.2018).
9
Неизвестный автор. Понятие жизненного цикла организации. Его основные этапы / Автор неизвестен // Стра-
тегический менеджмент. URL: www.jobgrade.ru. (Дата обращения: 11.03.2018).
8
трудников фирмы. Объектом изучения является лояльность, а предметом - спо-
собы её достижения и поддержания.
Свою работу я изложу в трёх главах. Начну с рассмотрения понятия «ло-
яльность» и его роли для компаний, так как без него успех не может быть га-
рантирован и, очень вероятно, не заглянет в гости к такому предпринимателю.
Далее я опишу уровни и факторы, обеспечивающие появление приверженно-
сти, а также то, каким образом нелояльность может привести к угрозам репу-
тации и имуществу предприятия. Первая глава закончится рассмотрением тре-
бований, выдвигаемых к HR-менеджменту для достижения лояльности трудя-
щихся, описанием терминов «кадровая стратегия» и «мотивация» - главных со-
ставляющих лояльности в компании. Также упомяну разнообразные стадии
жизненного цикла фирмы, выявлю риски, с которыми компания может столк-
нуться, опишу важность обеспечения кадровой безопасности.
Вторую главу я посвящу практике достижения приверженности. Там будут
рассмотрены особенности деятельности компании “Globus”, изучение её кадро-
вого потенциала за конкретный период, выявлена степень лояльности персона-
ла исследуемой организации, описана практика работы с кадрами, её плюсы и
минусы.
В третьей главе я опишу рекомендации насчёт дополнительных мероприя-
тий по повышению приверженности, расскажу, как улучшить систему мотива-
ции, рассмотрю её разнообразные теории
10
, причины и хронологию их появле-
ния, а также обращу внимание на методы мотивации – традиционные и нетра-
диционные. Также упомяну важность профессионального развития трудящихся
на пути к завоеванию их приверженности. Третья глава закончится оценкой
эффекта от описанных в ней мер достижения и поддержания лояльности.
В своей работе я буду использовать многие источники информации, но
чаще всего следующие: книги Алавердова А.Р. («Кадровая стратегия современ-
ной организации»), Коломиец А.И. («Управление персоналом»), Барановой
И.П., Куроедовой Е.О. («Организационное поведение»), П. А. Михненко («Ис-
10
Михненко П.А. Основы менеджмента / П.А. Михненко.- М.: МФПУ, 2011. – Тема 7.
9
тория управленческой мысли» и «Основы менеджмента»), Е. О. Куроедовой
(«Мотивация персонала»); в достоверности указанной в них информации я уве-
рена, потому что все данные проверены МФПУ «Синергия». Сведения также
будет взяты из статей Стружановой («Лояльность персонала»), неизвестного
автора («Безопасность предприятия», «Лояльность персонала – необходимое
условие успешности компании», «Стратегический менеджмент», сайт Глобуса),
а также Балабановой Л. В. («Управление персоналом»); перебрав несколько
сайтов и найдя информацию почти с одинаковым содержанием, я убедилась в
достоверности данных.
Также я буду понемногу использовать и другие источники информации.
Это будут ресурсы, автор которых не указан: книга «Лидерство», сайт Студо-
педия, статьи «Управление», «Нетрадиционные методы мотивации», «Страте-
гический менеджмент», «Причинно-следственная связь», «Защита репутации
бизнеса: стратегия и тактика», «Жизненный цикл организации», «Роль кадро-
вой безопасности в работе предприятия», «Отзывы», «Информационно-
познавательный портал о самосовершенствовании, саморазвитии и здоровье»,
«Экономическая эффективность системы мотивации труда». Я обращусь к кни-
гам О.С. Виханского, А.И. Наумова «Человек в организации» и И.А. Епишкина
«Управление человеческими ресурсами». Также будут упомянуты статьи
«Управление кадровыми рисками» (К. С. Жукова), «Психологические тесты»
(Е. Белогурова), «Управление по целям» (Т. Тарелкина), «Кто такой лояльный
сотрудник» (С. Иванова), «Круговая аттестация» (Г. Ратнер), «Уровни лояльно-
сти» (А. Потеряхин), «Нелояльность персонала» (А. Конобеев), Американский
словарь английского языка Уэбстера, Большой энциклопедический словарь
«Академик». В достоверности информации, предлагаемой этими источниками,
я уверена, так как словари и статьи были мной сравнены со многими другими, в
результате чего выяснилось почти абсолютное сходство данных.
10
Глава 1. Лояльность персонала как конкурентное преимущество
современной организации.
1.1. Понятие, уровни и факторы формирования лояльности персонала.
В настоящее время очень часто можно услышать следующее: «Как же по-
везло моим конкурентам! У них такой приверженный персонал. И почему им
везёт, а мне нет?» На самом же деле всё не так просто. Ничего не берётся из не-
откуда. Это доказывает закон причинно-следственной связи, согласно которому
два события взаимосвязаны, если одно из них в определённой ситуации являет-
ся причиной осуществления второго.
11
Например, если класть корм для кота на
кухне именно в тот момент, когда включается телевизор, то кот появится там
немедленно и начнет мяукать, прося его угостить. Некоторое время спустя у
кота образуется рефлекс, и он прибежит на звук телепередачи, даже если еды и
её запаха не будет, но мяуканье не исчезнет. Из этого случая следует, что кот
начинает «общаться» не просто так, а лишь после побуждающего действия
(причины). И этот закон действует со всеми без исключения; не только с жи-
вотными, но и с людьми.
Также существует такое понятие как корреляция и обозначает взаимосвязь
двух явлений. Считается, что чем больше денег у человека, тем дольше он про-
живёт.
12
Ошибочно полагают, что материальное богатство является предпосыл-
кой долголетия. Можно сказать, что, живя достаточное время, человек имел
возможность заработать много денег. В любом случае, оба варианта не иллю-
стрируют причину происходящего; это просто два взаимосвязанных события.
13
Среди собственников бизнеса распространено мнение, что одного только
имиджа компании достаточно для того, чтобы её сотрудники были лояльны.
Объясняется это тем, что, будучи принятыми на работу в организацию высоко-
11
Неизвестный автор. Причинно-следственная связь / Автор неизвестен. URL: www.psychologos.ru. (Дата обра-
щения: 11.02.2018).
12
Неизвестный автор. Причинно-следственная связь / Автор неизвестен. URL: www.psychologos.ru. (Дата обра-
щения: 11.02.2018).
13
Неизвестный автор. Причинно-следственная связь / Автор неизвестен. URL: www.psychologos.ru. (Дата обра-
щения: 11.02.2018).
11
го класса, люди должны бояться потерять своё место и работать наилучшим
образом. Однако статус компании и хорошее выполнение служебных обязанно-
стей не являются причиной и следствием.
14
Тут преобладает корреляционная
связь. И это надо брать на заметку.
Таким образом, лояльный персонал не появится просто так. Его надо к се-
бе расположить. Отношение к этому вопросу сильно менялось на протяжении
времени. Хочется привести некоторые интересные факты. В прошлом веке в
компаниях существовала теория, именуемая бюрократической. Она заключа-
лась в том, что человек представлял собой позицию в организации (играл
«формальную роль»); в управлении использовались стандартные принципы и
методы.
15
Описанная выше теория уже устарела. Её заменила другая, согласно кото-
рой в настоящее время сотрудники воспринимаются не как элемент, которым
надо управлять, а как ресурс, причём не постоянный и включающий в себя три
составляющие или функции (труда, социальную и своего состояния).
16
В нашей стране эту теорию стали применять примерно полвека назад в по-
вседневной практике.
17
Не могу не упомянуть, что человеческие ресурсы представляют собой
наибольшую ценность обществу, так как оно не сможет быть благополучным
без наличия в нём благоприятных условий для продолжения рода, усовершен-
ствования людьми своих умений и знаний, а также удовлетворения интересов
14
Неизвестный автор. Причинно-следственная связь / Автор неизвестен. URL: www.psychologos.ru. (Дата обра-
щения: 11.02.2018).
15
Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для студентов направления 080200
«Менеджмент»2 / ФГБ ОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ГОС. УНИВ. ПУТЕЙ СООБЩ.», ИНСТИТУТ ЭК. И ФИН. –Москва,
2013. –С. 12.
16
Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для студентов направления 080200
«Менеджмент»2 / ФГБ ОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ГОС. УНИВ. ПУТЕЙ СООБЩ.», ИНСТИТУТ ЭК. И ФИН. –Москва,
2013. –С. 12-13.
17
Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для студентов направления 080200
«Менеджмент»2 / ФГБ ОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ГОС. УНИВ. ПУТЕЙ СООБЩ.», ИНСТИТУТ ЭК. И ФИН. –Москва,
2013. –С. 13.
12
членов данного общества путём умелого применения вышеупомянутого ресур-
са.
18
Таким образом, в современной практике человек представляет собой уже
не просто должность; он является наиважнейшим субъектом компании, а также
специальным объектом, которым управляют.
19
Поэтому, при определении стра-
тегии фирмы и её структуры управления особое внимание уделяется предпо-
чтениям и умениям сотрудника.
Вышеописанные концепции демонстрируют, как со временем менялось
восприятие наёмных рабочих.
Самое время рассмотреть понятие лояльность, которое означает соблюде-
ние существующих законов и указов властей; дружелюбное и правильное от-
ношение ко всему и к каждому.
20
Теперь настала пора обратиться к уровням лояльности, которых на сего-
дняшний день существует семь.
21
Во-первых, это нулевая лояльность, которая
представляет собой грань между приверженностью и нелояльностью. Она свой-
ственна людям со стороны, недавно нанятым работникам, а также тем трудя-
щимся, которые настроены нейтрально и могут поступать положительно или
отрицательно в разных ситуациях.
Во-вторых, существует демонстративная нелояльность, характеризующая-
ся враньём, пренебрежительным отношением к тому, что дорого организации,
потребительским подходом, неуважением к договорённостям, учреждённым
18
Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для студентов направления 080200
«Менеджмент»2 / ФГБ ОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ГОС. УНИВ. ПУТЕЙ СООБЩ.», ИНСТИТУТ ЭК. И ФИН. –Москва,
2013. –С. 13.
19
Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для студентов направления 080200
«Менеджмент»2 / ФГБ ОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ГОС. УНИВ. ПУТЕЙ СООБЩ.», ИНСТИТУТ ЭК. И ФИН. –Москва,
2013. –С. 13.
20
Стружанова Е. Лояльность персонала / Е. Стружанова. URL: www.treko.ru/show_article_1385. (Дата обраще-
ния: 15.02.2018).
21
Потеряхин А. Уровни лояльности / А. Потеряхин // Лояльность персонала как условие профессиональной мо-
тивации. URL: www.hr-portal.ru/article/loyalnost-personala-kak-uslovie-professionalnoy-motivacii. (Дата обраще-
ния: 13.04.2018).
13
ранее.
22
Такие сотрудники не только сами не выказывают приверженности ком-
пании, но и других убеждают поступать также и усомниться в правильности
деятельности организации.
В-третьих, существует скрытая нелояльность, которая считается лучше
демонстративной и заключается в том, что трудящиеся создают видимость при-
верженности, соблюдая все правила и нормы, но с целью избежать выговора
или получить награду.
23
Они способствуют замене позитивного подхода
остальных на негативный, при руководстве ведут себя нейтрально и ничем не
возмущаются, но сподвигают к критике остальных, поддерживают своеобраз-
ные отношения с теми, кто не скрывает свою нелояльность.
В-четвёртых, присутствует уровень внешних атрибутов. Находящиеся на
нём сотрудники с радостью облачаются в одежду, символы со знаками фирмы,
статуса. Те, кому выдали всё вышеупомянутое, будут вести себя лояльно и да-
же станут постоянными потребителями товаров фирмы-нанимателя.
В-пятых, можно столкнуться с лояльностью в плане следования традици-
ям, обычаям, ритуалам организации; это приверженность на уровне поступков
трудящихся и их поведения.
24
В данном случае предполагается, что работники с
радостью либо без возражений принимают участие, например, в вечерах тан-
цев. Такой уровень лояльности легко достигается следующим образом: только
нанятый сотрудник оказывается в новом окружении и перенимает манеру пове-
дения у своих коллег. Однако пример может быть и негативным. Тем не менее,
даже при наличии хорошего подхода к компании, такого типа лояльности до-
статочно для всех, кроме трудящихся среднего и высшего уровней. От них
ожидают грандиозных действий и большей приверженности.
22
Стружанова Е. Лояльность персонала / Е. Стружанова. URL: www.treko.ru/show_article_1385. (Дата обраще-
ния: 15.02.2018).
23
Стружанова Е. Лояльность персонала / Е. Стружанова. URL: www.treko.ru/show_article_1385. (Дата обраще-
ния: 15.02.2018).
24
Стружанова Е. Лояльность персонала / Е. Стружанова. URL: www.treko.ru/show_article_1385. (Дата обраще-
ния: 15.02.2018).