61
Оценим финансовый результат предприятия при указанных условиях,
при этом считаем, что уровень валового дохода, заработной платы и издержек
обращения не изменяться в течение будущего года, а увеличение выручки от
реализации продукции, согласно мнению экспертов, составит 5% (таблица 16).
Таблица 16
Прогноз финансовых результатов ООО «ПСК «ГРИФОН»
Наименование
показателей. Тыс. руб.
2017
По
прогнозу
Изменение
, тыс. руб.
Темп
роста,
%
Выручка от
реализации продукции
105
539
110816
5277
105
Наименование
показателей. Тыс. руб.
2016
По
прогнозу
Изменение
, тыс. руб.
Темп
роста,
%
Себестоимость продаж
71430
75002
3572
105
Чистая прибыль
10233
10744
511
105
Увеличение чистой прибыли предприятия после внедрения мероприятий
составит 51 1тыс. руб.
Затем, рассчитаем эффективность мероприятий:
Э = ЧП/∑З
511 тыс. руб.: 220 тыс.руб. = 2,55
Для расчета экономического эффекта применяется формула
Shr = Sэф - S3
где Shr - экономический эффект;
Sэф — суммарный экономический эффект от реализации мероприятий;
S3 - суммарные затраты на реализацию мероприятий
511 тыс. руб. - 220 тыс.руб. = 291 тыс. руб.
Из полученных данных следует, что увеличение чистой прибыли
предприятия за год после внедрения мероприятий составит 511 тыс. руб.,
коэффициент эффективности проекта внедрения предлагаемых мероприятий
составит 2,55. Он выше I, значит, проект является эффективным.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты
организации, капиталовложения в развитие человеческих ресурсов
способствуют созданию благоприятного мотивационного климата в
62
организации, повышению мотивации сотрудников и их преданности
организации. Затраты на совершенствование системы управления персоналом -
это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет
на успешность деятельности всей организации. Социальная эффективность
состоит в том, что ни обеспечат:
1. обеспечение закрепления кадров в компании, которая предлагает
работникам возможность постоянного продвижения по должности (из
категории в категорию) с учетом повышения профессионализма и стажа работы
в компании;
2. более понятная система мотивации с применением КТУ повысит
лояльность персонала, и стимулируют работников к эффективной работе.
Выводы главе 3
На основании анализа оценки лояльности персонала проведенного в
главе второй, а также проведенный опрос персонала предприятия подтвердил
наличие проблем в системе стимулирования для улучшения лояльности
персонала.
В качестве совершенствования материального стимулирования
персонала и улучшения его лояльности предложено внедрить принципы
установления должностных окладов на основе ранжирования должностей.
Предлагается внедрить ранжирование должностей. Цель введения такой
системы стимулирования заинтересовать сотрудника в повышении качества его
работы, в увеличении производительности труда, показать зависимость
результатов труда от приложенных усилий и повысить заинтересованность
работника.
Для повышения материального стимулирования, предложено
использовать при распределении премиальных выплат коэффициента
трудового участия. В работе предложены критерии для установления каждому
63
работнику своего коэффициента трудового участия, который будет учитывать
трудовые успехи, отрицательные факторы работы.
Предлагаемые мероприятия будут способствовать усилению мотивации
персонала, позволят повысить закрепление кадров и повысить
профессионализм персонала.
Проведенные расчеты эффективности показали, что за год после
внедрения проекта увеличение чистой прибыли предприятия составит 511 тыс.
руб., коэффициент эффективности проекта внедрения предлагаемых
мероприятий составит 2,55. Он выше I, значит, проект является эффективным.
При этом важным положительным эффектом станет увеличение
заинтересованности в работе персонала и, соответственно, увеличение
лояльности персонала организации.
64
Заключение
Исходя из материала представленного в работе можно сделать
следующие выводы и дать предложения:
Лояльность персонала - это отношение сотрудников к организации, в
которой они работают. Под лояльностью персонала в менеджменте
подразумевается отношение сотрудников к корпоративным ценностям и к
нормам поведения в штатных рабочих ситуациях, принятых в компании.
Традиционно различают три модели лояльности:
-поведенческую, обусловленную приверженностью организации и
продолжительностью (стажем) работы на предприятии («продолжительная
лояльность»);
-аффективную (эмоциональна я п приверженность, преданность);
-нормативную (приверженность).
Рассмотрев влияние лояльности персонала на результативность бизнеса,
можно сказать, что, во-первых, эффективность труда лояльных сотрудников
выше, во-вторых, компания тратит меньше ресурсов, что положительным
образом влияет на конкурентоспособность и устойчивость компании.
Лояльное поведение персонала направленное на достижение целей
организации способствует повышению экономической эффективности
деятельности организации. Сотрудники с высоким уровнем лояльности к своей
организации стремятся работать более производительно, с наименьшими
потерями, экономя средства производства и ресурсы, добиваясь больших
результатов, чем сотрудники с низким уровнем лояльности.
ООО «ПСК «ГРИФОН» — это производственно-строительная
организация. Была основана как ремонтно-отделочная фирма в Санкт-
Петербурге в 2005 году.
Анализ основных показателей деятельности позволяет сказать, что
экономическое и финансовое положения ООО «ПСК «ГРИФОН» на рынке
достаточно стабильное. Большая часть основных экономических показателей и
показателей эффективности деятельности имеют устойчивую тенденцию к
65
росту, что является положительным моментом и способствует укреплению
экономических позиций ООО «ПСК «ГРИФОН» в условиях конкуренции и
неопределенной экономической ситуации. Приведенные данные
свидетельствуют, что ООО «ПСК «ГРИФОН» является прибыльным
предприятием, выручка увеличивается год от года. Финансовое положение
довольно устойчиво.
Общая численность персонала предприятия в 2017 году - 82 работника,
из них большая часть - мужчины. Самую большую группу по возрасту
составляют работники в возрасте от 37 до 50 лет (51%), наибольшую группу на
протяжении последних трех лет составляют сотрудники, отработавшие в
компании от 5 до 10 лет (56%). Персонал имеет достаточное образование для
эффективной работы. Из расчетных данных движения персонала следует, что в
компании имеется текучесть.
Уровень лояльности персонала ООО «ПСК «ГРИФОН» является
недостаточным, т.к. у сотрудников организации отсутствует чувство гордости и
принадлежности к ней, как недостаточно благоприятный оценивается морально
– психологический климат в организации. Данные также подтверждают
значения коэффициентов текучести кадров, которые также являются
достаточно высокими. Все это указывает на необходимость реализации мер,
направленных на повышение лояльности персонала.
На основании анализа оценки лояльности персонала проведенного в
главе второй, а также проведенный опрос персонала предприятия подтвердил
наличие проблем в системе стимулирования для улучшения лояльности
персонала.
В качестве совершенствования материального стимулирования
персонала и улучшения его лояльности предложено внедрить принципы
установления должностных окладов на основе ранжирования должностей.
Предлагается внедрить ранжирование должностей. Цель введения такой
системы стимулирования заинтересовать сотрудника в повышении качества его
работы, в увеличении производительности труда, показать зависимость
66
результатов труда от приложенных усилий и повышать заинтересованность
работника.
Для повышения материального стимулирования, предложено
использовать при распределении премиальных выплат коэффициента
трудового участия. В работе предложены критерии для установления каждому
работнику своего коэффициента трудового участия, который будет учитывать
трудовые успехи, отрицательные факторы работы.
Предлагаемые мероприятия будут способствовать усилению мотивации
персонала, позволят повысить закрепление кадров и повысить
профессионализм персонала.
Проведенные расчеты эффективности показали, что за год после
внедрения проекта увеличение чистой прибыли предприятия составит 511 тыс.
руб., коэффициент эффективности проекта внедрения предлагаемых
мероприятий составит 2,55. Он выше I, значит, проект является эффективным.
При этом важным положительным эффектом станет увеличение
заинтересованности в работе персонала и соответвенно увеличение лояльности
персонала организации.
67
Список использованных источников
1. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. - СПБ:
Ленинградское издательство, 2009. 897с.
2. Ожегов С. Толковый словарь русского языка.- М.: АСТ, 2018.-736с.
3. Управление персоналом: теория и практика. Управление
организационной культурой: учебно-практическое пособие / В.Г. Коновалова;
под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2014.-72 с.
4. Бердашова Е.С. Повышение лояльности и мотивации персонала через
вовлечение в общекорпоративные мероприятия компании // Электронный
сборник статей по материалам XXX студенческой международной научно-
практической конференции «Научное сообщество студентов.
Междисциплинарные исследования». 2017. С. 50-51.
5. Берлизева, Я.В. Интегральная модель организационной лояльности
персонала // Вестник КемГУ. - 2013. - №4-2(56). - С. 174-178.
6. Борисова С.Г. Формирование лояльности персонала методами PR// Сборник
материалов XLVI Международной научно-практической конференции
«Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд». 2017. С.
39
7. Буянов В.И. Лояльность персонала в системе кадровой безопасности
организации// Материалы ежегодной научно-практической конференции
памяти Дага Хаммаршельда. 2016. Т. 2. С. 91-96.
8. Варданян И.С., Семенова А.С. Формирование лояльности персонала как
технология управления в международном бизнесе// Сборник статей: в двух
частях «Современный менеджмент: проблемы и перспективы», 2016. С. 138-
142.
9. Величко Н.Ю., Аджба А.З. Влияние лояльности персонала на эффективность
компании // Управление и экономика в XXI веке. – 2015. – № 1. – С. 36–40.
68
10. Величко Н.Ю., Раганян М.С. Лояльность клиентов и персонала компании в
условиях конкуренции// Сборник научных трудов «Научная интеграция», 2016.
С. 74-78.
11. Вершель В.П., Перегудова А.А. Формирование лояльности персонала //
Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции
«Воспитание и обучение: теория, методика и практика», 2016. С. 398-399.
12. Второва О.Н., Загородняя Е.Е. Проблемы формирования лояльности персоналу
бренду компании // Сборник статей по итогам Международной научно-
практической конференции «ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ И ФИНАНСОВЫЕ
МЕХАНИЗМЫ РАЗВИТИЯ РАЗЛИЧНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ»
2017. С. 19-21.
13. Данилова В.К., Вознюк В.А., Жилина Н.С. Основные показатели и индикаторы,
используемые для оценки лояльности персонала// «Сборник статей по итогам
Международной научно-практической конференции ПРОБЛЕМЫ,
ПЕРСПЕКТИВЫ И НАПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
НАУКИ», 2017. С. 122
14. Данцева И.Ю., Алехина Е.С. Исследования лояльности персонала на
предприятиях общественного питания//В сборнике: Научное сообщество
студентов. Междисциплинарные исследования. Предпринимательство и
инновации: путь к синергии Электронный сборник статей по материалам
XXXII студенческой международной научно-практической конференции.
Спецвыпуск. 2017. С. 52-55.
15. Долженко, Р. А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность
персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник АГАУ. - 2014. -
№9(119). - С. 157-162.
16. Дьячкова, Е. Н. Влияние репутационной составляющей на устойчивость
функционирования современных организаций // Вестник Белгородского
университета кооперации, экономики и права. - 2017. - № 5(66). - С. 219
17. Зенирова А.П. Методика измерения удовлетворенности (лояльности) персонала
// Управление персоналом. - 2014. - №14.-С. 15-19
69
18. Кирьянова А.И. Социально-психологические и экономические аспекты
лояльности персонала//Студенческая наука XXI века. 2016. № 3 (10). С. 91-93.
19. Кирьянова А.И., Савинков В.И. Повышение лояльности персонала в процессе
работы с кадровым резервом//Новое поколение. 2017. № 13 (3). С. 153-157.
20. Кулик, И.В. Организационная культура международных компаний //
Ученые заметки ТОГУ. - 2014. - Т.5. - №4. - С. 191-198.
21. Лавреха А.О. Управление и формирование лояльности персонала//Евразийский
научный журнал. 2016. № 10. С. 80-82.
22. Лустина Т.Н. К вопросу о формировании лояльности персонала // Сервис plus. –
2014. – №1. – С. 71–76.
23. Макаров, С.Л. Управление организационной культурой крупных
промышленных предприятий на этапе внедрения инноваций // Вестник
Волгоградского института бизнеса. Бизнес. Образование. Право. - 2013. -
№1(22). - С. 161-165.
24. Марковская И. М. Динамика мотивации и приверженности сотрудников
производственного предприятия в период кризиса [Текст] / И. М. Марковская,
А. Я. Черепанова // Известия Уральского государственного университета. -
2010. - Т. 78. - № 3. - С. 67-74.
25. Мельникова Е.В. Стратегические аспекты управления лояльности персо-
нала // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2014. - С.
41-46.
26. Мельникова Е.В. Стратегические аспекты управления лояльности персонала /
Е.В. Мельникова // Экономика и современный менеджмент: теория и практика.
– 2014. – С. 41–46.
27. Минакова Н.В. Факторы формирования лояльности персонала // Сборник
материалов VIII Международной студенческой научно-практической
конференции «Научное сообщество студентов», 2016. С. 282-284.
28. Петрова Е.А. Методичисекие потходы к оценке лояльности персонала в
условиях кризиса//Бизнес. Образование. Право. 2016. № 3 (36). С. 102-105.