Содержание
Введение .................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы управления лояльностью персонала
организации ....................................................................................................... 7
1.1. Понятие и типы лояльности персонала организации ...................................... 8
1.2. Методы оценки лояльности персонала ............................................................ 16
1.3. Управление лояльностью персонала в системе HR-менеджмента
организации ....................................................................................................... 19
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 24
Глава 2. Анализ методов управления лояльностью персонала ООО
«ПСК «ГРИФОН» .......................................................................................... 25
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «ПСК «ГРИФОН» ..................... 25
2.2. Анализ системы HR-менеджмента организации ........................................... 28
2.3. Оценка лояльности персонала ООО «ПСК «ГРИФОН» ............................. 39
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 45
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов управления
лояльностью персонала ООО «ПСК «ГРИФОН» ................................... 45
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления
лояльностью персонала организации .............................................................. 47
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 58
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 61
Заключение ............................................................................................................. 63
Список использованных источников ............................................................... 66
Приложение ............................................................................................................ 70
2
Введение
В современное время все бoльшее внимание в Российских компаниях
уделяется лояльности сотрудников своей организации, как одной из главных
составляющих успешного бизнеса. Это объясняется убежденностью в том, что
лояльный работник выгоднее для организации, чем нелояльный или
безразличный. Однако современные отечественные работы, посвященные
данному явлению, все еще являются единичными и очень разрозненными. До
сих пор не существует единого понимания организационной лояльности, как в
России, так и за рубежом, несмотря на значительное внимание к данному
конструкту зарубежных исследователей.
Существуют различные точки зрения и, следовательно, различные
модели лояльности. Российские модели разработаны явно недостаточно, а
использование зарубежных, в российские условия осложнен культурно-
историческими различиями. Кроме этого, во всем мире, в последнее время
отмечается активный переход от патерналистского взаимодействия с
работниками к партнерскому. В связи с этим становятся важными, с точки
зрения формирования лояльности персонала, взаимные ожидания работника и
организации, а также их реализация.
Таким образом, актуальность исследования определяется
необходимостью создания, совершенствования и развития инструментов,
позволяющих прогнозировать лояльность персонала, а также выбирать
управленческие решения для ее повышения и необходимостью анализа и
систематизации данных исследований, на основе которых можно было бы
предложить модель развития лояльности с учетом современных тенденций в
отношениях работника и организации.
Лояльность персонала в условиях экономического кризиса важный и,
наверное, основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий
уважительное, корректное и благосклонное отношение к компании-
работодателю, личную заинтересованность сотрудника в ее успешном
развитии. Большая часть руководителей уже убедились в важности вопросов
3
кадровой политики. При правильной организации управления кадрами
организация может получить весомое конкурентное преимущество на рынке.
Хорошо подобранный трудовой коллектив, коллектив единомышленников и
партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед организацией
задачи — важнейшее условие выживание фирмы в неблагоприятных
экономических условиях и её дальнейшего делового успеха. И здесь главной
проблемой, с которой сталкиваются современные российские предприятия и в
том числе ООО «ПСК «ГРИФОН», повышение экономической эффективности
деятельности. Одним из вариантов решения данной проблемы является
формирование и повышения лояльности персонала.
ООО «ПСК «ГРИФОН». Задачи исследования:
-исследовать теоретические основы управления лояльностью персонала
организации;
- провести анализ работы системы HR-менеджмента ООО «ПСК
«ГРИФОН»;
- провести оценку лояльности персонала ООО «ПСК «ГРИФОН»;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов управления
лояльностью персонала организации;
- оценить эффективность предложенных решений и мероприятий.
В работе использовались следующие общенаучные методы: анализ
документов, метод сравнения показателей, метод анализа литературы, метод
обобщения, а также методы экономического анализа, методы социологических
исследований: метод наблюдения за работой сотрудников, метод экспертных
оценок.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также методов
управления лояльностью персонала таких авторов, как Берлизева, Я.В.
Варданян И.С., Семенова А.С. , Второва О.Н., Загородняя Е.Е. Долженко, Р. А.
Кулик, И.В. Макаров, С.Л. Марковская И. М. , Мельникова Е.В. и др.
4
Информационной базой работы послужили материалы ООО «ПСК
«ГРИФОН», такие как устав, статистические сведения, отчёты,
организационная структура и другая документация. В том числе материалы
научных конференций, периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение,
три логически взаимосвязанные главы, заключение, список использованных
источников и приложения.
5
Глава 1. Теоретические основы управления лояльностью
персонала организации
1.1. Понятие и типы лояльности персонала организации
Каждая современная организация должна быть направленна на форми-
рование и реализацию такой политики, при которой главной - истинной целью
ее сотрудников будут основные цели самой компании. Ведь только преданный
своей компании, толерантный и приверженный ее целям персонал, возьмет на
себя ответственность, будет защищать интересы компании, проявлять
инициативу, содействовать ее развитию, а также стараться снизить все
возможные риски и сократить затраты.
На основании анализа существующих исследований организационной
лояльности, можно сделать вывод, что приверженность позволяет повысить
эффективность работы организации. Поэтому формирование лояльности
персонала является важной социально-экономической проблемой не только для
одной конкретной организации, но и одной из основных задач страны.
Следовательно, необходимо разработать инструменты, позволяющие прогно-
зировать и управлять лояльностью сотрудников.
Для этого необходимо провести анализ и систематизацию уже
существующих исследований, основываясь на которые можно разработать
модель управления лояльностью, учитывая современные тенденция
отношения сотрудников и организации
1
.
Высокий интерес к управлению лояльности в России начал возникать с
ростом глобализации, впоследствии, с развитием экономики и увеличением
конкуренции. Однако, на практике большинство российских компаний де-
монстрируют свое стремление к созданию эффективной политики форми-
рования лояльности персонала лишь на декларированном уровне.
1
Буянов В.И. Лояльность персонала в системе кадровой безопасности организации//Материалы ежегодной
научно-практической конференции памяти Дага Хаммаршельда. 2016. Т. 2. С. 95
6
Несмотря на множество трактовок понятия «лояльности» персонала,
многообразие определений, подходов и методик измерения, термин
«лояльность» все еще остается чем-то абстрактным и неосязаемым.
Даль В.И. определяет лояльность как милосердность, человечность, че-
ловеколюбие, доброжелательность
2
. Согласно С.И Ожегову, лояльность - это
состояния, при котором индивид ведет себя формально, в рамках законности по
отношению к чему-либо
3
. Энциклопедический словарь лояльность идет в
контексте выполнения законов, установлений и требований органов власти.
В англоязычной литературе в данном контексте употребляются два тер-
мина «staff loyalty» и «organizational commitment». Существенных различий
между ними нет, поэтому на практике они часто используются в качестве
синонимов. Проблемы возникают при переводе на русский язык, поскольку
термин «loyalty» в англоязычных источник, главным образом, носит значение
«приверженности». А «organizational commitment» подразумевает внутренние,
взятые на себя обязательства сотрудником компании. Однако, при переводе на
русский язык термин «лояльность» имеет лишь одно значение:
«доброжелательное, положительное отношение к чему-либо», что, будь то в
отношении компании или к бренду, совсем не говорит о ярко вьграженном
желании приобретать именно данную продукции или быть преданным только
данной организации. По причине несовпадения значений русского термина
«лояльный» («держащийся в рамках корректности, законности, хорошо
относящийся») и английского «loyal» («приверженный на уровне идеи»)
российские менеджеры совершают ошибки при оценки состояния своего
бизнеса, отношения сотрудников к компании, исследователи совершают
погрешности, поскольку ищут в отношении потребителей или сотрудников не
совсем то, что необходимо, изначально ставя исследовательский вопрос не
совсем корректно. В данной работе в качестве понятия «staff loyalty» будут
2
Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка.-СПБ: Ленинградское издательство,2009. С. 456
3
Сергей Ожегов Толковый словарь русского языка.- М.: АСТ, 2018. С. 346
7
использоваться термины «лояльность», «приверженность», «преданность»,
«верность»
4
.
Учитывая все выше сказанное, а также ссылаясь в большей степени на
англоязычные источники и их определение термина «лояльность», корпора-
тивная лояльность означает следующее: преданность на уровне идеи,
стремление сотрудников работать в соответствии с целям компании, действия
сотрудников, направленные на устранение потерь и угроз для компании,
приветливость, честность и доброжелательность по отношению к своим
коллегам.
Также важно отметь, что преданность сотрудников к организации под-
разумевает не только в избегании допущения вреда компании, но также в
стремлении принести пользу. Сотрудника компании можно назвать преданным
в том случае, если он проявляет доброжелательность, инициативу, на-
правленную на улучшения деятельности организации. В случае просто
формального соблюдения правил, можно говорить лишь о законопослушности
такого сотрудника, но не о приверженности.
В рамках поведенческого подхода, предложенного Говардом Беккером,
лояльность рассматривается через призму следующих факторов: степень
желания сотрудника продолжать свою деятельность в данной компании,
степень намерения поддерживать принадлежность фирме, в какой степени
сотрудник склонен покинуть данную организацию.
Другими словами, с точки зрения поведенческого подхода корпоратив-
ная лояльность достигается за счет совершения работником таких действий,
которые с течением времени не позволят ему изменить свое отношение к
компании, свою позицию или линию поведения.
В отличии от поведенческой концепции, психологический подход опре-
деляет лояльность в качестве эмоционального отношения работника к ком-
пании, в которой он осуществляет свою профессиональную деятельность. В
4
Величко Н.Ю., Аджба А.З. Влияние лояльности персонала на эффективность
компании // Управление и экономика в XXI веке. – 2015. – № 1. С. 38
8
рамках психологического подхода лояльность есть результат совокупности
опыта работы и личного отношения к компании. Основываясь на данной
концепции, различные исследователи выдвинули свои взгляды на лояльность
персонала. Линда Джуэл говорит о корпоративной лояльности как о силе связи
между сотрудником и организацией. Бучанан рассматривает лояльность
персонала в качестве эмоциональной привязанности к целям и ценностям
компании, в отражении собственной роли в достижении компании ее целей.
Одно из самых широко используемых определений корпоративной ло-
яльности в рамках психологического подхода дал Лиман Портер совместно со
своими коллегами. Согласно его точки зрения, лояльность проявляется в го-
товности персонала проявлять как можно больше усилий в интересах органи-
зации, сильном желании оставаться в данной компании и в принятии ее ос-
новных целей и ценностей. Степень лояльности определяется как сила вовле-
ченности сотрудника в деятельность компании и идентификация себя с данной
организацией, включающая в себя следующие компоненты: силу убеждения и
принятие ценностей и целей компании, степень готовности проявлять
инициативу, степень желания оставаться частью данной организации].
Основываясь на природе социально-психологического подхода, было
следующие виды лояльности
Зарубежные ученые, в частности Джеральд Гринберг и Роберт Бэйрон, а
также Дуэйн П. Шульц и Сидни Э. Шульц и другие, уже традиционно
различают три модели лояльности:
-поведенческую, обусловленную приверженностью организации и
продолжительностью (стажем) работы на предприятии («продолжительная
лояльность»);
-аффективную (эмоциональна я п приверженность, преданность);
-нормативную (приверженность)
5
.
5
Талтынов С.М., Минакова Н.В. Классификация подходов к определению лояльности
персонала//Экономинфо. 2016. № 25. С. 42
9
Поведенческая лояльность. Такой вид лояльности формируется у
работника вследствие длительной работы в организации. Каждый человек,
проводя большую часть времени на работе, причем в одной и той же
организации, начинает невольно отождествлять себя с ней. Говоря о своих
коллегах, он употребляет местоимение «мы».
Практический вывод, связанный с этим видом лояльности, состоит в
том, что любые меры со стороны руководства, направленные на удержание
сотрудников в организации, будут в то же время способствовать формированию
поведенческой лояльности.
Аффективная лояльность. Люди, обладающие высокой степенью
аффективной лояльности, испытывают желание оставаться в своей компании в
силу положительных чувств, которые они испытывают на работе. Такие
чувства могут быть связаны с принятием и согласием с основополагающими
целями и ценностями компании, принципами, которые отстаивает эта
организация, стремлением претворить в жизнь ее мисс: ш. Как отмечают
специалисты, между аффективной лояльностью и результативностью труда
существует прямая связь, что не всегда обнаруживается в случае поведенческой
лояльности.
Для формирования этого вида лояльности большое значение имеет
благоприятный психологический климат на предприятии и в целом
положительная, продуктивная корпоративная культура, стиль управленческой
деятельности менеджеров.
Нормативная лояльность. Нормативная лояльность, по мнению
зарубежных ученых, связана с чувством обязанности остаться в организации
из- за оказываемого на работника давления. Люди, обладающие высоким
уровнем нормативной лояльности, придают большое значение тому, что
подумают другие об их работе, о возможном уходе в другую организацию. Они
не хотят разочаровывать своего работодателя и озабочены тем, что коллеги
составят о них плохое мнение, если они уволятся. Нормативная лояльность
может возникать в тех случаях, когда работник чувствует себя обязанным
10
возместить работодателю затраты, связанные с его обучением или тренингом
каких-либо его специфических навыков.
Говоря о проблеме формирования лояльности персонала на российских
предприятиях, можно предположить, что корни проблемы лежат в непонима-
нии самого понятия лояльности. Поскольку лояльность большинства россий-
ских работников имеет природу поведенческого подхода. Другими словами,
сотрудники не покидают организации по причине отсутствия лучших альтер-
натив, по причине того, что они и так уже много вложили сил и время в свою
компанию, а при смене компании-работодателя им придется начинать все
сначала, но при этом персонал не желает прилагать дополнительные усилия для
повышения конкурентоспособности компании или повышения произво-
дительности труда. Поэтому очень важно начать разграничивать понятие ло-
яльность и понятие приверженность.
По мнению Морозова В.В., лояльность персонала - это отношение
сотрудников к организации, в которой они работают. Под лояльностью
персонала в менеджменте подразумевается отношение сотрудников к
корпоративным ценностям и к нормам поведения в штатных рабочих
ситуациях, принятых в компании
6
.
И.М. Марковская, А.Я. Черепанова в процессе изучения динамики
мотивации и приверженности сотрудников в период кризиса, приходят к
выводу о том, что «лояльность» в большей степени ассоциируется с этическим
поведением сотрудников, а «приверженность» рассматривается как
совокупность установок сотрудника относительно его пребывания в компании
7
.
С точки зрения К.Э. Оксинойда, лояльность - это степень принятия
работником целей и ценностей организации, проявляющаяся в действиях и
поведении, способствующих, противоречащих или нейтральных (не наносящих
вреда) по отношению к деятельности организации. Лояльность — следствие,
результат процесса идентификации, самоотождествления сотрудника с теми
6
Морозов, В. В. Показатели мотивации в формировании лояльности персонала [Электронный ресурс] - Режим
доступа: dspace.susu.ac.ru
7
Потеряхин, А.Л. Организационная лояльность персонала: определение понятия [Электронный ресурс] - Режим
доступа: http://labipt.com/