41
Динамика основных причин увольнений персонала по
собственному желанию
Наименование
причин
текучести
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Кол
-во
Удельн
ый вес,
%
Кол
-во
Удельн
ый вес,
%
Кол
-во
Удельн
ый вес,
%
Перемена места
жительства
-
-
1
8
-
-
Предложение лучшей
работы
6
37
4
31
3
33
Неудовлетворён ность
принятой практикой
стимулирования
8
50
7
54
5
56
Семейные
обстоятельства
2
13
1
7
1
11
Всего выбыло
работников
16
100
13
100
9
100
Также следует отметить, что согласно данным таблицы 8 в 2017 г. всего
по собственному желанию выбыло 9 человек. Общее число выбывших
сотрудников составило 11 человек. Еще два сотрудника в данном отчетном
периоде выбыли в связи с призывом в армию и в порядке перевода на другое
предприятия. Данные причины не относятся к причинам текучести кадров, и
поэтому поэтому при расчете коэффициента текучести кадров не учитываются.
Проведенный анализ показал, что в ООО «ПСК «ГРИФОН» существует
проблема текучести кадров. На сегодняшний день предприятие обеспечено
квалифицированным персоналом, однако сохранение тенденции к увеличению
выбытия персонала может в дальнейшем привести к нехватке.
Наличие проблемы текучести кадров требует более детальной оценки
лояльности персонала. С этой целью был использован метод опроса. Одна из
наиболее известных методик измерения лояльности персонала ― Organizational
Commitment Questionnaire (OCQ) ― была разработана зарубежным ученым Р.
Маудзем и его коллегами.
В методике используется 7-балльная шкала.
7-балльная шкала для вопросов под №№ 1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13, 14
выглядит так:
― 1-2 ― «абсолютно не согласен»;
― 2,1-3 ― «не согласен»;
42
― 3,1-4 ― «скорее не согласен»;
― 4,1-5 ― «не имею определенного мнения»;
― 5,1-6 ― «скорее согласен»;
― 6,1-7 ― «абсолютно согласен».
7-балльная шкала для вопросов под №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15:
― 1-2 ― «абсолютно согласен»;
― 2,1-3 ― «скорее согласен»;
― 3,1-4 ― «не имею определенного мнения»;
― 4,1-5 ― «скорее согласен»;
― 5,1-6 ― «не согласен»;
― 6,1-7 ― «абсолютно не согласен».
Результаты опроса персонала ООО «ПСК «ГРИФОН» представлены в таблице
9
43
Таблица 9
Результаты опроса персонала по методике Organizational
Commitment Questionnaire
Утверждение
Среднее
значение
Значение
1. Я готов работать сверхурочно на благо
организации
3,37
Скорее не согласен
2. Я рассказываю моим друзьям как
хорошо работать в организации
3,13
Скорее не согласен
3. Я не сильно предан организации
4,38
Не имею определенного
мнения
4. Я согласен почти на любую работу,
чтобы остаться в организации
3,14
Скорее не согласен
6. Я горжусь тем, что могу сказать «Я ―
часть организации»
4,85
Не имею определенного
мнения
7. Аналогичную работу я могу выполнять в
другой организации не хуже
1,83
Абсолютно не согласен
8. Ради организации я готов повышать
производительность своего труда
3,23
Скорее не согласен
9. Даже незначительного уменьшения моей
заработной платы было бы достаточно для
ухода из организации
3,57
Не имею определенного
мнения
10. Я рад, что выбрал именно эту
организацию из тех, которые рассматривал
при устройстве на работу
4,73
Не имею определенного
мнения
11. Преданность организации вряд ли сулит
мне много выгод
2,32
Скорее согласен
12. Часто мне трудно согласиться с
политикой организации по каким-либо
вопросам
3,44
Не имею определенного
мнения
13. Я действительно забочусь о судьбе
организации
4,53
Не имею определенного
мнения
14. Для меня это лучшая из всех
организаций, в которых я работал
3,70
Скорее не согласен
15. Решение о работе в организации было
ошибкой с моей стороны
4,48
Скорее не согласен
Лояльность всего персонала можно оценить как прагматичная, так как
средний балл по всем утверждениям равен 3,72 из возможных 7 баллов, что
соответствует уровню «не имею определенного мнения».
Персонал работает в ООО «ПСК «ГРИФОН», так как его устраивает тот
объем работы, который он выполняет и за который он получает вознаграждение
в виде заработной платы, но при этом персонал не чувствует гордости за
принадлежность к организации, не чувствует, что он выполняет социально
значимую работу. Можно предположить, что если какому-либо работнику
44
предложат работу в другой организации с лучшими условиями, он покинет
ООО «ПСК «ГРИФОН».
Лояльность персонала во многом определяется психологическим
климатом в коллективе и действующей в организации системой мотивации
сотрудников. Исследовать психологический климат в коллективе можно с
помощью специально разработанного для этого теста под названием «Оценка
психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру)». В тесте
предлагается оценить противоположные по смыслу пары слов по 8-балльной
шкале. Результаты опроса персонала ООО «ПСК «ГРИФОН» приведены в
таблице 10
Таблица 10
Оценка психологического климата в ООО «ПСК «ГРИФОН»
утверждение
Баллы
утверждение
1
2
3
4
5
6
7
8
Дружелюбие
9
7
6
10
9
14
15
4
Враждебность
Согласие
7
8
4
20
9
17
4
5
Несогласие
Удовлетворенность
4
8
13
3
12
9
21
4
Неудовлетворенность
Продуктивность
9
12
7
7
18
16
3
2
Непродуктивность
Теплота
5
5
11
9
11
24
4
5
Холодность
Сотрудничество
6
3
5
19
12
10
11
8
несогласованность
Взаимная
поддержка
5
1
9
11
5
10
25
8
Недоброжелательность
Увлеченность
5
6
12
5
16
14
18
8
Равнодушие
Занимательность
7
11
9
11
19
8
8
1
Скука
Успешность
5
7
11
12
13
8
16
2
Безуспешность
Итого
47,14
Итого
Исследование психологического климата в коллективе, показало, что
атмосфера там скорее неблагоприятная, чем благоприятная. Такой вывод был
сделан исходя из полученного в конечном итоге результата ― 47,14.
Выводы по главе 2
ООО «ПСК «ГРИФОН» — это производственно-строительная
организация. Была основана как ремонтно-отделочная фирма в Санкт-
Петербурге в 2005 году.
Анализ основных показателей деятельности позволяет сказать, что
экономическое и финансовое положения ООО «ПСК «ГРИФОН» на рынке
достаточно стабильное. Большая часть основных экономических показателей и
45
показателей эффективности деятельности имеют устойчивую тенденцию к
росту, что является положительным моментом и способствует укреплению
экономических позиций ООО «ПСК «ГРИФОН» в условиях конкуренции и
неопределенной экономической ситуации. Приведенные данные
свидетельствуют, что ООО «ПСК «ГРИФОН» является прибыльным
предприятием, выручка увеличивается год от года. Финансовое положение
довольно устойчиво.
Общая численность персонала предприятия в 2017 году - 82 работника,
из них большая часть - мужчины. Самую большую группу по возрасту
составляют работники в возрасте от 37 до 50 лет (51%), наибольшую группу на
протяжении последних трех лет составляют сотрудники, отработавшие в
компании от 5 до 10 лет (56%). Персонал имеет достаточное образование для
эффективной работы. Из расчетных данных движения персонала следует, что в
компании имеется текучесть.
Уровень лояльности персонала в ООО «ПСК «ГРИФОН» является
недостаточным, т.к. у сотрудников организации отсутствует чувство гордости и
принадлежности к ней, как недостаточно благоприятный оценивается морально
– психологический климат в организации. Данные также подтверждают
значения коэффициентов текучести кадров, которые также являются
достаточно высокими. Все это указывает на необходимость реализации мер,
направленных на повышение лояльности персонала.
46
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов
управления лояльностью персонала ООО «ПСК «ГРИФОН»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов
управления лояльностью персонала организации
Исходя из результатов проведенного исследования, можно сделать
вывод о том, что для повышения лояльности персонала ООО «ПСК «ГРИФОН»
необходимо совершенствование системы стимулирования персонала
предприятия. Для определения направлений совершенствования был проведен
более детальный анализ системы стимулирования персонала предприятия и
выявлены проблемы, которые в ней существуют.
Для оценки системы стимулирования персонала воспользуемся
возможностью обратной связи в ООО «ПСК «ГРИФОН», для чего в рамках
подготовки работы, с разрешения руководителя проведен опрос сотрудников
организации о принятой системе стимулирования.
Основная задача опроса — получение данных, на основании которых
строится более грамотная система мотивационных принципов, а также
расширение возможностей воздействия на работников другими материальными
методами.
По результатам исследования структуры мотивации сотрудников
должна быть получена информация об уровне удовлетворенности качеством
труда и системе ценностей, которая имеется у работников, которая поможет
выстроить необходимую систему мотивации в дальнейшем. Сравнение
параметров, которые влияют на удовлетворенность качеством труда с
ценностными ориентациями сотрудников, могут предоставить информацию о
возможном несовпадении и проблемах в мотивационной структуре
предприятия.
Исследование структуры стимулирования и мотивации происходило по
нескольким критериям: - отношение сотрудников к принятой системе;
47
-удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой
вознаграждения;
-удовлетворенность системой управления;
-ценностные факторы:
-заработная плата (размер и способы получения вознаграждения);
-перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного) -
оценка развития и самореализации.
Опрос был проведен таким образом, чтобы охватить сотрудников всех
подразделений и позволить чётко разделить вопросы и осуществлять
формальную (статистическую) обработку данных.
Структура ответов опрошенных на вопрос: Все ли вам понятно в
методах начисления заработной платы в ООО «ПСК «ГРИФОН»?В результате,
добровольно приняли участие в опросе 41 работник, из которых 6 -
руководители, 11- работники офиса, 14 - производственные работники.
Полученные результаты опроса, приведены ниже (таблица 11).
Таблица 11
Структура ответов опрошенных вопросов
вопросы
Производственный
персонал
Руководители,
специалисты офиса
Да
Нет
Не
всегда
Да
Нет
Не
всегда
Мне понятно как
начисляется заработная плата
18%
42%
40%
85%
15
%
Мне понятно как начисляется
премия
9%
68%
23%
78%
10
%
12%
Мне понятно как
устанавливается
штраф
12%
88%
56%
44
%
Мне понятно за что
устанавливается персональная
надбавка
100%
44%
56
%
Меня устраивает размер моей
заработной платы
36%
54%
10%
30%
63
%
7%
Размер моей заработной платы
примерно такой же, как в других
организациях
78%
22%
58%
42
%
Как видно из полученных данных (таблица 2.10) как производственным
рабочим, так руководителям и служащим офиса не вполне понятны принципы
48
начисления заработной платы. Им непонятно как устанавливается конкретный
размер премии каждому работнику, не ясен принцип начисления штрафов, не
понятен принцип установления персональных надбавок. При этом размер
заработной платы примерно такой же, как в других организациях, то есть он
конкурентоспособен на рынке.
Участникам опроса было предложено выбрать факторы, которые
оказывают наибольшее мотивационное влияние на эффективную работу.
Структура ответов представлена на рисунке 9
Рисунок 9. Ответы опрошенных о мотивационных факторах,
оказывающих влияние на эффективность труда
Как следует из рисунка 2.5, наибольшим мотивирующим фактором
является возможность получения высокой заработной платы, развитие
профессиональных навыков работы, а также улучшение условий груда.
Результаты оценки предлагаемой предприятием системы оплаты труда
приведены в таблице 12
49
Таблица 12
Оценка предлагаемой системы стимулирования персонала,
%
Да
нет
частично
Принятая система оплаты труда полностью
соответствует моим ожиданиям
18
60
22
Система оплаты труда хуже, чем в других
подобных предприятиях
40
36
24
Оплата труда разных категорий персонала
очень различна
60
14
26
В большей степени размер оплаты груда
конкретного специалиста зависит от
отношения к нему руководства
56
20
24
Как бы хорошо я не работал, оплата будет
такой же, как для других работников
62
18
20
Ответы персонала свидетельствуют, что предлагаемая в ООО «ПСК
«ГРИФОН» система оплаты труда недостаточно эффективна. Помимо
неудовлетворенности предложенной системой оплаты, 56% считают, что
оплата в большей степени зависит от отношения руководства, а не от личных
качеств сотрудника.
А 62% считают, что как бы хорошо они не работали, размер оплаты
труда у них будет такой же, как и у других сотрудников, работающих не так
эффективно.
Участникам опроса предложили отметить несколько факторов, которые
должны учитываться при начислении заработной платы. Структура ответов
представлена на рисунке 10
Как следует из рисунка 2.6, при начислении заработной платы в
большей степени должны учитываться такие факторы, как сложность
выполняемой работы (80% ответов), производственный опыт (71%),
ответственность за группу работников (64%) и сложность работы (51%).
50
Рисунок 10. Ответы опрошенных факторах, которые должны быть
определяющими при начислении заработной платы
Следующий вопрос выяснял, какие факторы на взгляд участников
опроса еще недостаточно используются при начислении оплаты труда
персонала. Каждый мог выбрать 1-3 фактора. Полученные результаты
приведены на рисунке 11
Рисунок 11. Ответы о факторах, которые недостаточно
используются ПСК «ГРИФОН» при начислении оплаты труда
(допускалось более ответа на вопрос)
Как видно из ответов (рисунок 2.7), в настоящее время персонал считает,
что при начислении заработной платы недостаточно принимаются во внимание
такие факторы как сложность работы (55% ответов), профессиональный опыт
(44%), ответственность (31%). Из данных следует сделать выводы, что