6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 7
Глава 1. Лояльность наемного персонала как конкурентное преимущество
современной организации ........................................................................................ 11
1.1. Понятие, уровни и виды лояльности персонала своему работодателю,
механизм ее влияния на конкурентные позиции современной организации ..... 11
1.2. Типовые методики, используемые в современной организации для оценки
уровня лояльности собственного персонала .......................................................... 23
1.3. Элементы кадровой стратегии организации и используемые в ней HR-
технологии, обеспечивающие высокий уровень лояльности персонала ............ 31
Краткие выводы по главе ......................................................................................... 39
Глава 2. Практика обеспечения лояльности персонала в организации ООО
«Панавто» ................................................................................................................... 39
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового
потенциала ................................................................................................................. 40
2.2. Оценки уровня лояльности персонала организации по одной из
существующих методик ........................................................................................... 47
2.3 Анализ существующей в организации практики обеспечения лояльности
персонала и выявленные в ней недостатки ............................................................ 53
Краткие выводы по главе ......................................................................................... 60
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы в организации
ООО «Панавто» в целях повышения уровня лояльности персонала ................. 62
3.1. Рекомендации по актуализации кадровой стратегии организации,
направленной на повышение степени ее социальной ориентации ...................... 62
3.2. Рекомендации по внедрению инновационных HR-технологий,
обеспечивающих высокий уровень лояльности персонала .................................. 67
3.3. Рекомендации по укреплению отношений корпоративного духа в трудовом
коллективе организации, как обязательного условия высокой лояльности
персонала .................................................................................................................... 67
Краткие выводы по главе ......................................................................................... 81
Заключение ................................................................................................................ 83
Список использованной литературы ....................................................................... 87
Приложения ............................................................................................................... 92
7
ВВЕДЕНИЕ
В условиях глобализации экономики актуализируется потребность в
эффективном использовании ресурсов. Особенно это касается человеческих
ресурсов, ведь руководители все чаще осознают, что человек с его знаниями,
опытом, навыками является наиболее важным и уникальным из всех ресурсов.
Растущий интерес к такому явлению, как лояльность сотрудника к своей
организации, обусловлен тем, что персонал сегодня рассматривается как фактор
конкурентоспособности, а верность рабочих как конкурентное преимущество. В
укреплении лояльности персонала менеджеры видят действенный механизм
повышения эффективности организации.
Актуальность изучения феномена лояльности персонала обусловливается
тем, что до настоящего времени не существует единого понимания
организационной лояльности как в России, так и за рубежом, несмотря на
значительное внимание к нему зарубежных исследователей. Существуют разные
точки зрения и, соответственно, различные модели лояльности.
Как предмет исследования, лояльность персонала выступает во многих
работах зарубежных и отечественных ученых. В частности, можно отметить
разработки Рольфа Ван Дика [1]2, Эрика Кирхлера и Эрика Хельцла [12].
Значительный вклад в разработку представления о лояльности внес российский
исследователь Харский К., который отмечает, что «лояльные сотрудники
используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов»
[13, с. 422], поэтому ученый связывает лояльность с повышением эффективности
организации в целом.
Заслуживает внимания интерпретация феномена лояльности персонала
сквозь призму концепции кадровой безопасности, представлена Рущенком И. П.
Исследователь считает, что «лояльный сотрудник - это надежный человек, на
которого может положиться руководство, которому можно доверять. Лояльность
является преимущественно моральным качеством, она не всегда напрямую
коррелирует с уровнем профессионализма и интеллектуальными, умственными
8
качествами... Лояльность субъективная составляющая кадровой безопасности,
которая заключается в сознательном отношении работника к компании, ее целям
и руководству» [4, с. 317].
Почебут Л. Г. и Королева В. Е., рассматривают лояльное отношение
служащих к организации как установку (атитюд). При этом «лояльный» означает
держащийся в рамках законности, корректно относится к той организации, в
которой он работает» [25, с. 98]. Лояльное отношение трактуется и как
мотивация человека работать на благо организации и интересы в различных
сферах бизнеса.
Для того, чтобы в полной мере понять сущность лояльности персонала,
можно объяснить ее природу опираясь на некоторые теории. Так, если
рассматривать этот феномен с позиции теории обмена, то на возникновение и
уровень лояльности персонала влияет сравнение между затратами работника,
планами, надеждами, представлениями и тем, что в обмен на это дает
организация. Согласно теории обмена: 1) руководитель может выстраивать
линию поведения через мотивацию интересов или вознаграждения, то есть все
поведение может быть рассмотрена через его мотивацию; 2) большинство
ситуаций обмена представляют собой обмен ценностями, то есть, чем более
мотивированным работник, тем выше уровень его лояльности по отношению к
организации.
Сложность понятия и его многоаспектность, а также большое число
исследований в сфере рассматриваемого понятия затрудняют комплексное
понимание лояльности персонала как объекта управления в системе HP, что
обуславливает актуальность настоящей работы.
Целью работы является разработка рекомендаций по повышению
лояльности персонала как объекта управления в системе НР - менеджмента на
примере ООО «Панавто».
Задачи работы:
9
- проанализировать понятие, уровни и виды лояльности персонала своему
работодателю, механизм ее влияния на конкурентные позиции современной
организации;
- охарактеризовать типовые методики, используемые в современной
организации для оценки уровня лояльности собственного персонала;
- выделить элементы кадровой стратегии организации и используемые в
ней HR-технологии, обеспечивающие высокий уровень лояльности персонала
- дать краткую характеристика организации и анализ динамики ее
кадрового потенциала;
- провести оценку уровня лояльности персонала организации по одной из
существующих методик;
- провести анализ существующей в организации практики обеспечения
лояльности персонала и выявленные в ней недостатки;
- разработать рекомендации по актуализации кадровой стратегии
организации, направленной на повышение степени ее социальной ориентации;
- определить рекомендации по внедрению инновационных HR-
технологий, обеспечивающих высокий уровень лояльности персонала;
- дать рекомендации по укреплению отношений корпоративного духа в
трудовом коллективе организации, как обязательного условия высокой
лояльности персонала.
Объект исследования: ООО «Панавто».
Предмет исследования: лояльность персонала как объект управления в
системе НР - менеджмента на примере ООО «Панавто».
Информационная база исследования: исследования отечественных и
зарубежных исследователей по вопросу работы; Устав ООО «Панавто» Правила
внутреннего распорядка, коллективный договор, статистические и
бухгалтерские данные ООО «Панавто», данные Интернет-порталов.
Методы исследования: анализ, синтез, тестирование, анкетирование.
10
Практическая ценность авторских рекомендаций для исследуемой
организации состоит в возможности коррекции программы лояльности для
формирования полноценной системы НР-менеджмента.
11
Глава 1. Лояльность наемного персонала как конкурентное
преимущество современной организации
1.1. Понятие, уровни и виды лояльности персонала своему
работодателю, механизм ее влияния на конкурентные позиции
современной организации
Несмотря на важность феномена лояльности и наличие ряда публикаций
по этому вопросу, само понятие «лояльность» трактуется по - разному.
В англоязычной литературе используются два термина: «organizational
commitment» (с англ. — организационные обязательства) и «employee loyalty» (с
англ. — лояльность сотрудников).
Существенных различий в применении этих понятий нет, и они часто
выступают как синонимы или как схожие конструкты. В научной литературе
чаще встречается термин «organizational commitment», в популярной —
«employee loyalty».
В словарях зафиксировано два значения слова «лояльный» (от франц. —
верный, честный):
1) лицо, функционирующее в пределах законности (иногда только
формально);
2) лицо, корректно, доброжелательно относится к кому-либо или чему-
либо [11, с. 496].
Аналогичный дуализм в понимании термина «лояльность» заложена и в
русскоязычных словарях, в частности в «Советском энциклопедическом
словаре» [5, с. 737] и «Словаре русского языка» С.И. Ожегова [26, с. 333].
Анализ научных подходов различных авторов показал, что существуют
определенные расхождения в трактовках таких понятий, как привлечение,
привязанность, преданность и лояльность. При этом отдельные авторы
рассматривают их как синонимичные понятия. Так, ряд ученых освещают
понятие лояльности в рамках исследования такой установки работников, как
привлечение к трудовому процессу, то есть «степени работы, расходования на
нее времени и энергии, восприятия ее как части своей жизни» [7]. Кроме того,
12
лояльность рассматривается ими как обязательства перед организацией, то есть
«уровень обязательств отражает веру работника в миссию и цели фирмы,
желание осуществить свой вклад в ее процветание и намерение работать в ней»
[7].
Отдельные авторы в своих работах уделяют внимание рассмотрению
такого понятия, как «привязанность», и связывают его с преданностью. Да, «
привязанность
— это состояние, при котором действия человека зависят от убеждений,
которые поддерживают ее деятельность и ее собственную причастность»; при
этом «привязанность состоит из трех компонентов: отождествление себя с
целями и ценностями организации, желание быть частью организации и желание
проявлять усилия от имени организации» [18].
Другая группа ученых выделяют понятие «преданность» и рассматривают
такой тип поведения человека как «преданный и дисциплинированный член
организации», характеризуется тем, что «человек принимает ценности и нормы
поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак
не входить в противоречие с интересами организации [23].
Отдельные авторы выделяют понятие «лояльность» и рассматривают ее
как благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо, что соответствует
предъявляемым требованиям.
По мнению В. Доминяка, «лояльность персонала»
— это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное
отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании
в целом; осознанное выполнение сотрудниками своей работы в соответствии с
целей и задач и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и
обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства,
сотрудников и иных субъектов взаимодействия [13].
К сожалению, в существующих научных трудах вопросы идентификации
и распределения работников на «лояльных» и «нелояльных» исследованы
недостаточно глубоко и требует детального изучения.
13
Определения понятия «лояльность» данные отечественными и
зарубежными учеными, разделенные по подходам, представлены в таблице 1.
Таблица 1
Классификация определений понятия «лояльность
персонала» по подходам
Поведенческий подход
Определение понятия «лояльность персонала» отечественных авторов
Фамилия автора
Определение
1
2
О. Дейнека
Лояльность - приверженность делу фирмы, появляющаяся
благодаря эффективной подготовке кадров, идентификации
личных интересов с успехом компании, и наконец,
человеческая связь между подчиненным и его начальником.
Т. Чистякова, Н.
Моисеенко
Лояльность персонала - готовность сотрудника
соответствовать ожиданиям, формировать способы
поведения, исходя из рамок, заданных организацией или
руководством, устойчивость к провоцирующему воздействию
извне, соблюдение ранее принятых договоренностей;
внутреннее принятие личностью организационных целей, без
оценочное и некритичное отношение к жизни, протекающей
в организации.
Л. Почебут, О.
Королева
Лояльность - верность сотрудника целям, интересам,
ценностям, направленности деятельности и сохранении
собственности компании
О. Батурина
Лояльность определяется как некая приверженность
компании, которой характерна разделение целей компании,
удовлетворенность аспектами работы, желанием оставаться
в фирме как можно дольше и видеть преимущества перед
другими компаниями
Д. Староверов
Лояльность - удовлетворенность сотрудника условиями,
вознаграждением, ростом и перспективами, коллективом,
защитой от внешних угроз
Определение понятия «лояльность персонала» зарубежных авторов
Л. Портер
Лояльность - готовность сотрудника прилагать большие
усилия в интересах организации и принятие ее основных
целей и ценностей
Ритцер. Трайс
Лояльность - психологический феномен, базирующейся на
субъективной значимости, как профессии, так и организации
Установочный подход
Определение понятия «лояльность персонала» отечественных авторов
А. Ковров
Лояльность персонала - это поведение сотрудника,
предполагающее отсутствие ущерба организации,
основывающееся на психологических особенностях личности
И. Чумарин
Лояльность - добровольное слежение законным правилам и
процедурам организации
Е. Доренко
Лояльность персонала - психологическое состояние, которое
характеризует взаимосвязь сотрудников и организации и
связано с решением сотрудника о продолжении членства в
организации
14
Продолжение таблицы 1
1
2
Д. Витман
Лояльность персонала - переменная, определяющая
субъективную меру связи между человеком и организацией,
в которой он работает по поводу того, продолжать членство
в организации или нет
Определение понятия «лояльность персонала» зарубежных авторов
Р. Кантер
Расчетная лояльность - выгоды, ассоциирующиеся с
продолжением участия, и цена, ассоциирующаяся с
оставлением организации
Д. Мейер. Н.
Аллен
Лояльность складывается из трех компонентов: аффективная
(эмоциональная привязанность), продолженная (затраты
сотрудника, связанные с уходом) и нормативная (ощущение
обязательств по отношению к организации)
Таким образом, анализ различных подходов к организационной
лояльности позволил обозначить ряд ее составляющих, выделяемых различными
исследователями:
1) эмоциональное отношение к организации, которое может быть как
позитивным (чувство верности, преданности, положительное отношение,
гордость и т.д.), и, в этом случае, соответствовать лояльности, так и негативным,
и, в этом случае, соответствовать нелояльности;
2) разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм,
правил, процедур, решений и т.д. На этой шкале также могут быть два полюса.
При этом в основе лежат когнитивные механизмы;
3) намерение (готовность) действовать определенным образом. В
качестве позитивного полюса рассматриваются: приложение усилий в интересах
организации (основных или дополнительных); продолжение работы в
организации.
На первый взгляд, согласно теории обмена важнейшую роль со стороны
персонала играют рациональные компоненты: все основывается на четком
расчете. При детальном анализе прослеживается взаимодействие всех
компонентов. Если организация удовлетворяет потребности работника, тем
самым она влияет на эмоциональную установку индивидуума, и повышает
вероятность того, что будут добровольно приняты организационные ценности и
нормы, и приложенные усилия в интересах организации. Под усилиями
15
понимаются не только установленная норма работы, которая должна быть
выполнена, но и все те действия, которые человек может совершить ради
процветания своей организации, даже если они не будут замечены и оценены со
стороны руководства.
Обменные процессы постоянно имеют место во взаимодействии между
отдельными людьми, так и во взаимодействии между индивидом и
организацией. Согласно теории обмена Дж. Хоманса, поведение человека
обусловлено тем, вознаграждались ли и как именно его действия в прошлом .
Представители бихевиоризма объясняют доходность труда с помощью
теории ожиданий, согласно которой именно ожидание вознаграждения
активизирует поведение и именно осознание вознаграждения связано с каждым
направлением действий, придает поведению направление (управляет
поведением).
Хотя теория экспектаций, представляющая когнитивистское направление
в психологии, имеет долгую историю, Самое существенное влияние на теорию
организации вызвала относительно новая ее модификация В. Врума. Стремление
работника к высокой эффективности, зависит от того, как высоко он ценит такие
факторы, как например: деньги; продвижение по служебной лестнице; доброе
отношение и поддержка со стороны администрации; высокое положение среди
сотрудников; сохранение места работы. А также от того, каким образом человек
осознает связь между высокой эффективностью труда и достижением этих
целей. Мотивированная деятельность является целенаправленной, цель обычно
связана с прямым или косвенным удовлетворением любой потребности.
Направленность деятельности на достижение цели зависит частично от того, в
какой мере личность чувствует себя вознаграждено за достижение цели.
Сила стремления к получению вознаграждения или иной цели зависит от:
ценности вознаграждения (желаемости) и реальности ее получения («ценности
ожидания»). То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек
был мотивирован на определенную деятельность, необходимо его достижения в
этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно