66
Рисунок 11 – Этапы формирования системы мотивации на основе
ключевых показателей эффективности
Использование системы оплаты труда на основе ключевых показателей
деятельности предоставляет следующие возможности:
измерение эффективности любого работника, организационной
единицы или вообще всей структуры;
ориентация работы персонала на конкретные результаты;
контроль за достигнутыми и плановыми показателями работы
организации;
упрощение расчета фонда оплаты труда.
Предложенная методика должна удержать сотрудников организации от
значительного занижения плановых показателей, однако она не применима в тех
случаях, когда руководством организации изначально применяется политика
постановки цели значительного перевыполнения плана. Результатом
проделанной работы должна стать формула мотивационной схемы,
устанавливающая соотношение «фиксированная часть», «переменная часть» и
«бонус» в заработной плате, по которой и будет осуществляться ее расчет.
Следует учитывать, что поэтапное внедрение ключевых показателей позволяет
сотрудникам лучше понимать границы своих полномочий и обязанностей,
постепенно привыкать к новым критериям оценки своей работы.
По оценкам специалистов внедрение системы грейдов и ключевых
показателей позволяет повысить уровень производительности труда от 5 до 20%
[24 ,c.137]. Для расчета экономической эффективности примем за основу
минимальное значение показателя – 5%. В расчетах предполагается, что 80%
I Этап
Концепция системы
согласования целей
II Этап
Концепция системы
оплаты труда
III Этап
Определение
целевого процесса
системы мотивации
67
себестоимости продаж – это переменные расходы, которые будут расти вместе с
выручкой, а 20% - это постоянные расходы, которые останутся неизменными.
Таким образом, предложенный проект рекомендаций обладает высоким
уровнем социально-экономической эффективности и его можно предлагать к
внедрению в ООО «Панавто».
3.2. Рекомендации по внедрению инновационных HR-технологий,
обеспечивающих высокий уровень лояльности персонала
Для ООО «Панавто» механизмом влияния лояльности персонала на
хозяйственно-финансовую деятельность организации может быть предложена
система способов, инструментов воздействия лояльности на все протекающие в
организации бизнес-процессы и процесс производства товаров и услуг.
Под политикой повышения лояльности персонала для ООО «Панавто»
станем понимать скоординированную деятельность всех уровней управления в
организации, ориентированную на увеличение степени персонала в интересах
повышении эффективности и уменьшения рисков в работе организации.
При втором подходе под политикой повышения лояльности персонала
организации будет подразумеваться и совокупность мероприятий в отношении
сотрудников, направленных на достижение более высокого уровня лояльности
персонала организации для достижения стратегических и/или тактических целей
организации, снижения вероятности катастрофического кризиса в организации.
При формировании методики разработки политики повышения
лояльности персонала ООО «Панавто» предложим, что проектирование
повышения лояльности персонала рассматриваются как основа эффективного
управления персоналом организации.
Необходимость и потребность в разработке политики повышения
лояльности персонала ООО «Панавто» определяется тем, что лояльность как
характеристика персонала организации имеет достаточно сложную структуру и
может быть: формальной и сущностной; внешней и внутренней; стратегической,
тактической, оперативной; отрицательной или положительной; и другое.
68
По причине сложности структуры и характера влияния лояльности на
различные факторы и сочетания факторов деятельности ООО «Панавто»
различные проявления и уровни лояльности могут в процессе их системного
объединения давать различные эффекты в деятельности организации. Следует
учитывать и то, что в некоторых ситуациях, случаях и сочетаниях факторы и
проявления лояльности могут противоречить друг другу и/или вступать в
конфликт друг с другом.
В этой ситуации именно политика повышения лояльности персонала ООО
«Панавто»может быть эффективным инструментом гармонизации отношений
между сотрудников и организацией, повышать финансовые результаты и
снижать риски деятельности организации. На этой основе под политикой
повышения лояльности персонала организации можно подразумевать и систему
скоординированных во времени и по содержанию мотивационных
управленческих мероприятий, направленных на рост лояльности персонала в
интересах повышения эффективности и результативности, снижения рисков в
функционировании организации. С точки зрения согласованности и приятия
политики повышения лояльности различными категориями (частями кадровой
структуры) персонала организации определим консенсусный и
конфронтационный подходы.
Консенсусный подход в политике повышения лояльности персонала ООО
«Панавто» может быть основан на достижении согласия между различными
категориями (частями кадровой структуры организации) персонала организации
по вопросам формирования политики повышения лояльности персонала
организации.
При конфронтационном подходе политика повышения лояльности
персонала ООО «Панавто» рассматривается как результат и итог противоборства
в сфере оценки и повышения лояльности всех участников, групп участников
кадровой структуры в организации.
69
Политика повышения лояльности персонала ООО «Панавто» должна
основываться на определенной, внутренне не противоречивой концепции, иметь
определенную теоретическую основу.
Для теоретического обоснования и практического применения политики
повышения лояльности персонала ООО «Панавто» важно определить и знать
функции, роли названной политики лояльности.
По аналогии с основными функциями политики в социальной среде
опишем функции политики повышения лояльности персонала ООО «Панавто».
Можно функции политики повышения лояльности персонала ООО «Панавто»
определить таким образом:
- управленческая функция политики повышения лояльности персонала,
которая включает процесс целенаправленного мотивирующего воздействия на
персонал в интересах повышения лояльности для обеспечения эффективности
работы ООО «Панавто»и/или снижения рисков стратегии его развития;
- интегративная функция политики повышения лояльности персонала,
которая открывает возможность для создания инновационных и
производственных команд в ООО «Панавто», интеграции усилий всех
участников производственного (и/или инновационного) процесса на достижение
более высоких качества товаров и услуг, и финансовых результатов работы
организации;
- регулятивная функция политики повышения лояльности персонала
ООО «Панавто», которая нацелена на упорядочение, регламентацию поведения
и отношений всех участников (субъектов) производственного процесса;
- теоретико-прогностическая функция политики повышения лояльности
персонала ООО «Панавто», сущность и цель которой заключается в разработке
общего взгляда (концепции) на систему управления повышением лояльности
персонала организации, определении курса на развития определенных
составляющих и направлений системы управления повышения лояльности
персонала ООО «Панавто»;
- артикуляционная функция политики повышения лояльности персонала
70
организации, направленная на обнаружение, идентификацию и выражение
интересов различных команд и категорий персонала, субъектов
производственного (и/или инновационного) процесса в системе управления
человеческими ресурсами ООО «Панавто»;
- нормативная политики повышения лояльности персонала, связанная с
выработкой и утверждением системы законодательных норм, внутренних
нормативов и ценностей в системе производственной деятельности и управления
персоналом организации, направленных на повышение взаимной лояльности
организации и персонала;
- функция социализации личности политики повышения лояльности
персонала ООО «Панавто», которая ориентирована на объединение всех
индивидов (сотрудников) в команды, коллективный производственный процесс
и связанную с этим общественную жизнь, определенную культурную среду,
морально-психологический климат профессиональной деятельности.
В дополнение к этим известным функциям политики лояльности может
быть предложена и важная для ООО «Панавто» и отдельных его сотрудников
функция политики повышения лояльности, нацеленная на снижения рисков,
связанных с человеческим фактором в деятельности ООО «Панавто».
Ролями политики повышения лояльности сотрудников ООО
«Панавто»можно назвать:
- повышение качества услуг;
- повышение эффективности технологических и производственных
процессов; снижение рисков деятельности;
- увеличение прибыли ООО «Панавто»;
- уменьшение вероятности конфликтов в ООО «Панавто» и др.
При синтезе политики повышения лояльности персонала ООО «Панавто»
могут рассматриваться такие задачи этой политики:
- минимизации фонда оплаты труда и расходов на мероприятия по
повышению лояльности персонала ООО «Панавто» при условии обеспечения
заданного уровня лояльности персонала;
71
- при заданных, фонде оплаты труда и бюджете расходов на мероприятия
по повышения лояльности персонала ООО «Панавто» может ставиться задача
максимизации уровня лояльности персонала;
- роста качества и уровня безопасности товаров и услуг за счет
повышения лояльности персонала;
- улучшение морально-психологического климата и качества трудовой
жизни персонала ООО «Панавто» путем гармонизации социально-
производственных отношений между различными элементами кадровой
структуры персонала организации в интересах ее устойчивого развития;
- минимизации вероятности явных и латентных (скрытых) конфликтов в
ООО «Панавто»;
- повышения эффективности инновационного поведения персонала и
результативности инновационной деятельности ООО «Панавто» и другие.
Политика повышения лояльности персонала ООО «Панавто», отдающая
приоритет одной из названных выше задач может быть определена как
акцентированная. Но может решаться и более сложная, комплексная задача
разработки политики повышения лояльности персонала, направленная на
обеспечение комфортных морально-психологических условий работы в ООО
«Панавто» в интересах инновационного устойчивого и сбалансированного
развития организации. При комплексном подходе в рамках решения такой
сложной задачи комплексного увеличения лояльности персонала всем
названным задачам политики повышения лояльности персонала ООО
«Панавто»может быть присвоен определенный весовой коэффициент,
отражающий приоритет этой задачи в рамках комплексного подхода.
При разработке политики повышения лояльности персонала ООО
«Панавто» необходимо учитывать ее тесную связь с политикой мотивации
персонала, включая психологические аспекты реализации политики мотивации.
При разработке политики повышения лояльности персонала ООО
«Панавто»будем исходить из того, что лояльность персонала организации
поддерживается на определенном уровне (простейший вариант градации:
72
высокая, средняя, низкая) путем поощрения (положительной мотивации) за
высокую лояльность и наказания (отрицательной мотивации) за проявление
низкого уровня лояльности. Будем исходить из того, что положительная
мотивация (поощрения) способствует повышению уровня внешней и внутренней
лояльности персонала, а отрицательная мотивация может обеспечивать
внешнюю формальную лояльность и внутреннюю лояльность сотрудника, если
он сам внутренне признает наказание справедливым и «заслуженным».
Предположим, что отрицательная мотивация лояльности может работать только
в ситуации, когда наказание носит соразмерный проступку и ограниченный во
времени характер. В противном случае в результате наказания лояльность
персонала может снижаться.
Кроме того, будем учитывать, что одновременное комплексной
применение материальных и нематериальных мотивационных мер,
направленных на повышение лояльности может давать синергетический эффект
роста лояльности.
Методика разработки политики повышения лояльности персонала с
внедрение инновационных HR-технологий в ООО «Панавто» может включать
такие этапы:
1) формируется описательная модель лояльного поведения различных
категорий персонала организации;
2) определяются уровни лояльности персонала организации и критерии
их достижения;
3) определяю методику оценки лояльности персонала ООО «Панавто»;
4) определяют процедуру оценки лояльности сотрудников, относящихся
к различным элементам кадровой структуры ООО «Панавто»;
5) определяют уровень и способы положительных долгосрочных и
краткосрочных материальных мотивационных воздействий на уровень
лояльности различных категорий персонала ООО «Панавто»;
6) определяют уровень и способы отрицательных (депремирование и
т.п.) долгосрочных и краткосрочных материальных мотивационных воздействий
73
на персонал при снижении уровня лояльности различных категорий персонала
ООО «Панавто»;
7) определяют характер, интенсивность и способы положительных
долгосрочных и краткосрочных нематериальных (морально-психологических,
репутационных, имиджевых и т.п.) мотивационных воздействий на уровень
лояльности различных категорий персонала ООО «Панавто»;
8) определяют характер, интенсивность и способы отрицательных
долгосрочных и краткосрочных нематериальных (морально-психологических,
репутационных, имиджевых и т.п.) мотивационных воздействий на персонал при
снижении уровня лояльности различных категорий персонала ООО «Панавто»;
9) осуществляют гармонизацию положительных мотивационных и
стимулирующих (материальных и нематериальных) мер повышения лояльности
в отношениях между различными категориями персонала организации с учетом
мониторинга дисциплины и результатов хозяйственно-финансовой деятельности
организации;
10) проводят гармонизацию отрицательных мотивационных и
стимулирующих мер повышения лояльности в отношениях между различными
категориями персонала организации с учетом мониторинга дисциплины и
результатов хозяйственно-финансовой деятельности организации;
11) закрепляют политику повышения лояльности в соответствующем
документе ООО «Панавто»;
12) осуществляют мониторинг уровня лояльности персонала с учетом
результатов хозяйственно-финансовой деятельности и оценивают
эффективности политики повышения лояльности персонала ООО «Панавто».
При разработке политики повышения лояльности персонала ООО
«Панавто» следует учитывать влияние на лояльность стиля общения
руководителей с подчиненными в организации.
Как уже отмечалось, политика повышения лояльности персонала ООО
«Панавто», в частности, может изменять уровень лояльности персона (и
руководства в частности) по отношению к инновациям и инноваторам,
74
формировать их инновационное и/или консервативное инновационное
поведение.
Лояльностью по отношению к инновациям условимся называть поступки
и поведением сотрудников организаций поддерживающее инициативный тип
индивидуального или коллективного поведения, характеризующийся
систематическим освоением социальными субъектами новых способов
деятельности в различных сферах производства и реализации товаров и услуг,
либо созданием новых объектов материальной и духовной культуры ООО
«Панавто».
Лояльным инновационным поведением сотрудника организации
условимся называть благорасположенное взаимодействие такого сотрудника с
окружающей внешней средой, включающее их управленческую (решения),
исполнительскую, двигательную, коммуникационную активность и ориентацию
в социальной и профессиональной среде в ходе получения и внедрения научных
результатов в организации. Основными особенностями лояльного
инновационного поведения сотрудников организаций можно считать:
инициативный характер выполняемых им исследований; высокий уровень
научной новизны в творчестве; постоянный характер процессов творчества и
организационных изменений; открытость и демократичность в творческих
взаимоотношениях; ориентация на максимальную полезность результатов
научных работ для организации и общества в целом. Нелояльным по отношению
к инновациям поведением следует признать такое поведение сотрудника (или
руководителя) организации, которое характеризуется: использованием
формальных ограничений для препятствия инновациям; закрытость при
проведении научных исследований; нарушение принципов непредвзятости при
рассмотрении инноваций; принижение (уменьшение) значимости научных и
практических результатов других исследователей; нарушение принципа
справедливости при вознаграждении инноваторов; необоснованное или чисто
формально обоснованное препятствование карьерному росту инноваторов и
другое
75
Политикой повышения лояльности в отношении инновационного
поведения персонала ООО «Панавто» будем называть совокупность
скоординированных мероприятий в сфере мотивации, направленных на рост
заинтересованности персонала в повышении эффективности и
результативности, снижении издержек в ходе инновационной деятельности
организации.
Оценка эффективности политики повышения лояльности персонала
организации может носить качественный и количественный характер,
экономический, социально-экономический аспекты и другие аспекты. При этом
количественная и качественная оценка политики повышения лояльности
персонала не должны противоречить друг другу и/или противопоставляться друг
другу.
При анализе и оценке эффективности политики повышения лояльности
персонала ООО «Панавто» следует рекомендовать выполнять качественный и
количественный анализ реальных результатов деятельности различных
категорий персонала организации.
Для количественной оценки эффективности политики и систем повышения
лояльности персонала организации можно предложить модель для
прогнозирования и оценки влияния политики повышения лояльности на
финансово-хозяйственные результаты организаций.
В этих целях может быть предложена такая математическая модель:
Р
д
= А
ф
*К
к
* К
л
* (1- К
кил
),
где: Р
д
- финансовый результат деятельности ООО «Панавто»;
А
ф
- объем денежных средств (ресурсов) авансированных в деятельность
фирмы;
К
к
- коэффициент, отражающий степень компетентности персонала ООО
«Панавто»;
К
л
- коэффициент (Кл больше 0, но меньше 1), характеризующий
эффективность политики повышения лояльности персонала ООО «Панавто»;