61
потребуется. Затраты по установке программного обеспечения составят 25 тыс.
руб.
Таким образом, общая сумма затрат на установку программного
обеспечения составит 125 тыс. руб.
Также следует обратить внимание на такой фактор лояльности персонала
как атмосфера в коллективе. Для формирования благоприятной атмосферы в
коллективе ООО «Резерв - Магрос» рекомендуется проводить тренинги по
развитию командного духа (team - building). В качестве организации – тренера
рассматривалась тренинговая компания «Тимсофт», г. Казань. Тренинговая
программа реализуется в течение 2 дней (возможно выходных). Стоимость
корпоративного тренинга составляет 90 тыс. руб.
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Для оценки эффективности предложенных рекомендаций необходимо
составить общую смету затрат (таблица 25)
Таблица 25
Смета затрат на реализацию мер по повышению лояльности
персонала ООО «Резерв - Магрос»
Статья затрат
Сумма, тыс. руб.
Дополнительное вознаграждение за стаж работы
251
Установка системы кондиционирования
600
Организация комнаты отдыха
382
Затраты на обучение
136
Затраты на установку программного обеспечения
125
Затраты на проведение корпоративных тренингов
90
Итого
1584
Рекомендованные меры по повышению лояльности персонала ООО
«Резерв - Магрос» позволят получить как экономический, так и социальный
эффект. Социальный эффект проявится в улучшении эмоционального
состояния сотрудников организации, а также в улучшении общей атмосферы в
коллективе, что в свою очередь окажет положительное влиянии на
эмоциональный и когнитивный компоненты лояльности персонала.
62
Получение экономического эффекта станет возможным вследствие
повышения стабильности персонала, что позволит сократить расходы,
связанные с движением персонала, а также повысить производительность
труда.
Для оценки возможного снижения затрат вследствие повышения
стабильности персонала необходимо рассчитать эффект от изменения
текучести кадров по следующей формуле:
Кт1) - Р(Кт2*Зн Эт
(7)
Эт – эффект от изменения текучести кадров;
Зн - затраты на нового работника;
Кт1, Кт2 – коэффициент текучести кадров в отчетном и базисном
периодах соответственно
20
.
Коэффициент текучести кадров на предприятиях, работающих в сфере
производства, находится в интервале 20-25%. Фактический уровень текучести
кадров ООО «Резерв - Магрос» в 2017 г. составил 50%.
Средние затраты на подбор, найм и обучение нового сотрудника согласно
данным отдела кадров ООО «Резерв - Магрос» в 2017 г. составили 15130 руб.
Таким образом, при снижении коэффициента текучести кадров до нормального
уровня, сумма полученного эффекта составит:
15130*32*(0,5-0,2) = 145248 руб.
Повышение стабильности персонала также обеспечит рост
производительности труда. По данным социологических исследований,
выработка вновь принятого работника в первый год его работы ниже средней
примерно на 15%
21
. Следовательно, если в результате предложенных мер, вновь
принятые сотрудники ООО «Резерв - Магрос» отработают более 1 года, рост
среднегодовой выработки данных работников составит 15%.
20
Макашева З.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2014. с. 157
21
Шкель А.В. Анализ текучести кадров как инструмент повышения производительности труда работников
организации// Электронный журнал «Специалист по кадрам». – 2016. - № 18. [Электронный ресурс] – режим
доступа: https://www.spok.by
63
Выполненные ранее расчеты показали, что среднегодовая выработка
одного работника в 2017 г. составляла 1391,06 тыс. руб. Количество принятых
работников в течение года и соответственно отработавших менее одного года,
составило 12 человек. Таким образом, прогнозный прирост выпуска продукции
в стоимостном выражении в результате реализации предложенных мер
составит:
12*1391,06*15/100 = 2504 тыс. руб.
Таким образом, в результате реализации предложенных мер годовой
объем выпуска продукции в стоимостном выражении увеличится за счет роста
уровня производительности труда на 2504 тыс. руб.
Для оценки общего экономического эффекта необходимо из суммы
экономии затрат и прогнозного прироста выпуска вычесть сумму затрат по
реализации мер, направленных на повышение лояльности персонала. Таким
образом, можно рассчитать дополнительную сумму прибыли, которую получит
предприятие в результате реализации предложенных рекомендаций:
(145 + 2504) – 1584 = 1065 тыс. руб.
Таким образом, прогнозный экономический эффект от реализации
предложенных мер составит 1065 тыс. руб.
Выводы по 3 главе
В целях повышения лояльности персонала ООО «Резерв - Магрос»
предложены следующие рекомендации:
1. Ввести доплаты к основной части заработной платы (окладу) в
зависимости от стажа работы в организации;
2. Для улучшения условий труда установить систему кондиционирования
в столярном цехе и организовать комнату отдыха;
3. Провести дополнительное обучение с целью повышения квалификации
рабочих и специалистов, имеющих стаж работы менее 2 лет;
4. В целях упрощения процедуры планирования деловой карьеры
установить программу «E-Staff».
64
5. Провести тренинг по развитию командного духа (team - building).
Общая сумма затрат на реализацию данных мер составит 1584 тыс. руб.
Экономический эффект от реализации данных мер будет равен 1065 тыс. руб.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Персонал в современной организации является важнейшим
стратегическим ресурсом, обеспечивающим ее конкурентоспособность.
Управление человеческими ресурсами в условиях конкуренции требует
применения современных технологий и методов HR-менеджмента. HR –
менеджмент это стратегический и целостный подход к управлению
человеческими ресурсами организации, направленный на обеспечение
преданности сотрудников и развитие их потенциала.
Основная цель HR – менеджмента заключается в том, чтобы обеспечить
качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих
ресурсов для достижения экономической эффективности организации и
удовлетворения личных потребностей ее работников. Для достижения данной
цели деятельность в области управления человеческими ресурсами реализуется
по следующим направлениям: маркетинг, найм и адаптация персонала,
управление корпоративной культурой и конфликтами, управление развитием
персонала, планирование деловой карьеры, оценка и мотивация персонала.
В процессе решения задач HR – менеджмента используются три группы
методов: административные, экономические и социально – психологические.
Одной из основных задач, решаемых в системе HR – менеджмента
современных организация является формирование лояльного отношения
персонала к организации. Сущность лояльности персонала трактуется с точки
зрения поведенческого и установочного подхода. В соответствии с
поведенческим подходом лояльность – это функция вознаграждения,
связанного с принадлежностью определенной профессии или организации. В
соответствии с установочным подходом лояльность характеризуется
эмоциональным отношением сотрудника к организации.
Формирование лояльности персонала происходит на трех основных
уровнях: эмоциональном, когнитивном и поведенческом. Основными
индикаторами и показателями лояльности персонала являются текучесть
кадров, средний стаж работы сотрудников в организации, производительность
66
труда, наличие случаев нарушения трудовой дисциплины, результативность
аттестации.
Основным инструментом управления лояльностью персонала является
программа формирования и развития лояльности. Такая программа
представляет собой ряд рекомендаций, отражающих меры по формированию и
повышению уровня лояльности персонала и его стабилизации, при которой
сотрудник ощущает сопричастность той компании, в которой он работает.
В процессе управления лояльностью персонала организации могут быть
использованы различные методы, основными из которых являются:
4. Мотивация персонала организации;
5. Обучение и развитие персонала организации;
6. Планирование деловой карьеры.
ООО «Резерв - Магрос» - коммерческая организация, которая
осуществляет производство столярных изделий из дерева и металла, а также
производство и установку пластиковых окон. Анализ основных экономических
показателей деятельности предприятия позволил сделать вывод о том, что оно
является платежеспособным и характеризуется абсолютной финансовой
устойчивостью. Вместе с тем по итогам расчетов было выявлено снижение
показателей, характеризующих объем оказанных услуг, сумму прибыли и
рентабельность предприятия.
Функции по управлению человеческими ресурсами в ООО «Резерв -
Магрос» осуществляет менеджер по управлению персоналом, который
выполняет функции подбора и найма, учета, мотивации, развития персонала.
Анализ динамики персонала предприятия показал, что среднесписочная
численность работника предприятия также сократилась на 2 человека или
5,88% и составила в 2017 г 32 человека. Анализ структуры персонала ООО
«Резерв - Магрос» показал, что в общей численности персонала предприятия
преобладают рабочие – 60%. Удельный вес руководителей и специалистов в
общей численности персонала составил соответственно 40%. Наиболее
многочисленной в общем количестве работников предприятия является группа
67
работников со средним специальным образованием (47,5%). На предприятии
преобладают работники со стажем работы до 5 лет.
По результатам расчетов был сделан вывод об ухудшении квалификации
персонала ООО «Резерв - Магрос», о чем свидетельствует уменьшение
значений показателей квалификации и специализации работников и
коэффициента стажа работы. Расчет показателей движения персонала показал
рост интенсивности оборота по приему и выбытию в 2017 г., а также снижение
стабильности персонала.
Для оценки лояльности персонала ООО «Резерв - Магрос» был проведен
расчет основных показателей – индикаторов лояльности, а также проведен
опрос сотрудников. По результатам расчетов было установлено, что
коэффициент текучести кадров в 2017 г. увеличился на 0,27 пункта и намного
превысил среднеотраслевой. Среднегодовая выработка одного работника в
2017 г. сократилась на 10,41 тыс. руб. Таким образом, рассчитанные показатели
позволяют сделать вывод о снижении лояльности персонала предприятия.
Результаты опроса персонала ООО «Резерв - Магрос» позволил выявить
высокий уровень лояльности руководителей предприятия, средний у
специалистов и низкий – у рабочих. Меры по повышению лояльности
персонала в ООО «Резерв - Магрос» должны быть направлены на две группы
сотрудников: специалисты и рабочие.
Наиболее важными факторами лояльности персонала ООО «Резерв -
Магрос» являются: заработная плата, условия труда, возможность
профессионального и карьерного роста, атмосфера в коллективе. С учетом
выявленных факторов предприятию предложены следующие рекомендации по
повышению лояльности персонала:
1. Ввести доплаты к основной части заработной платы (окладу) в
зависимости от стажа работы в организации;
2. Для улучшения условий труда установить систему кондиционирования
в столярном цехе и организовать комнату отдыха;
68
3. Провести дополнительное обучение с целью повышения квалификации
рабочих и специалистов, имеющих стаж работы менее 3 лет;
4. В целях упрощения процедуры планирования деловой карьеры
установить программу «E-Staff».
5. Провести тренинг по развитию командного духа (team - building).
Общая сумма затрат на реализацию данных мер составит 1584 тыс. руб.
Экономический эффект от реализации данных мер будет равен 1065 тыс. руб.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред.
от 05.02.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
1. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» N
14-ФЗ от 08.02.1998 (ред. от 02.08.2018). [Электронный ресурс] - режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/
2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
Учебник. 2-е изд. перераб и доп. – М.: Синергия, 2012. – 680 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: монография.
10-е изд. – Спб.: Питер, 2017 – 848 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 12-е изд. перераб. и доп. —
М.: Инфра – М, 2014. — 488 с.
5. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные
труды по экономической теории. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 672 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4- е изд. перераб. и доп. - М.:
Экономистъ, 2014. – 672 с.
7. Горелов Н.А. Управление человеческим ресурсами: современный подход:
учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2016 . –
270 с.
8.
9. Балашова Н.В. Лояльность как метод управления персоналом //. Материалы
интернет-конференции четвертого Байкальского кадрового форума
«Управление человеческими ресурсами в условиях модернизации экономики».
Байкальский государственный университет экономики и права. - 2012. - С. 22-
25. Дафт Р. Менеджмент 6-е изд. перераб. и доп. Пер. с англ.– СПб.: Питер,
2010. – 864 с.
10. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. – М.:
Юнити-Дана, 2013. - 464 с.
70
11. Жижерина Ю.А. Решение практических HR – задач: Учебно – практическое
пособие. — М.: Инфра – М, 2014. — 132 с
12. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами: Монография. –
М.: Издательство МГУ, 2012. – 248 с.
13. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. –
СПб.: Питер, 2012. – 208 с.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 3-е изд. перераб. и
доп. — М.: Инфра – М, 2015. — 448 с.
15. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом: Учебник. –
М.: Финпресс, 2014. – 208 с.
16. Лунев И.А. HR – инжиниринг. Как построить современную модель
организации деятельности персонала: Учебное пособие. – М.: Новигатор, 2017.
– 246 с.
17. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник; 3- е изд. перераб. и доп./
И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2014. – 304 с.
18. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного
HR – менеджмента: Учебное пособие. – М.: Издательский дом «Дело
РАНХиГС», 2015. – 422 с.
19. Макашева З.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: КНОРУС,
2014. – 272 с.
20. Маслова В.М. Управление персоналом: Академический курс. – М.: Юрайт,
2016. – 472 с.
21. Новаковская О.А. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых
деловых организациях – Улан – Удэ: Изд-во ВСП ТУ, 2013. – 536 с.
22. Олдкорн Р. Основы менеджмента; 3-е изд. пер. с англ. – М.: Финпресс, 2010.
– 320 с.
23. Перфильева М.Б. Управление лояльностью персонала: монография. – СПб.:
Питер, 2013 – 196 с.
24. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом:
Учебник для вузов. –М.: Альфа-Пресс, 2012 . – 496 с.