СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы HR-менеджмента организации ........................ 8
1.1 Сущность и методы HR-менеджмента организации ..................................... 8
1.2. Понятие лояльности персонала и место программ лояльности в HR-
менеджменте организации ................................................................................... 13
1.3. Методы управления лояльностью персонала организации ....................... 22
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 27
Глава 2. Анализ методов управления лояльностью персонала
ООО «Резерв-Магрос» .......................................................................................... 29
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Резерв-Магрос» .................. 29
2.2. Анализ HR-менеджмента организации ........................................................ 36
2.3. Оценка кадрового потенциала и уровня лояльности персонала организации
................................................................................................................................. 41
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 55
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов управления
лояльностью персонала ООО «Резерв-Магрос» ................................................ 57
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления
лояльностью персонала ООО «Резерв-Магрос» ................................................ 57
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций .............................. 64
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 66
Заключение ............................................................................................................ 68
Список использованных источников .................................................................. 72
Приложение ........................................................................................................... 76
2
ВВЕДЕНИЕ
Теория и практика современного управления организацией все чаще
обращаются к проблеме лояльности персонала, что обусловлено, во-первых,
неопределенность и неустойчивость внешней среды, и во-вторых,
ужесточением конкуренции компаний не только за потребителя, но и за
квалифицированные кадры. Успех современной организации обусловлен
прежде всего ее способностью создавать условия для реализации потенциала
сотрудников.
Одним из ключевых условий эффективной реализации потенциала
организации является достаточный уровень его лояльности. Лояльность
персоанала организации означает единство организации и персонала. Лояльный
персонал отличается креативным подходом к выполнению задач, высокой
работоспособностью, вовлеченностью в рабочий процесс и симпатией по
отношению к коллегам и начальству
Уровень лояльности персонала в отношении своих работодателей
устойчиво снижается. В среднем сотрудники не желают работать в одной
компании более трех лет, поскольку они ориентированы на свой материальный
и профессиональный рост, а не на лояльность компании. Практика показала,
что компании, которые испытывают дефицит лояльных сотрудников, являются
менее успешными.
Таким образом, объективная значимость человеческих ресурсов для
долгосрочного и успешного функционирования организаций, ужесточение
конкуренции за квалифицированные кадры на фоне усиления склонности
сотрудников к независимому поведению, приводящему к частой смене
работодателя, обнаруживают противоречие между нарастающей потребностью
компаний в лояльном персонале и отсутствием реальных организационных
условий, способствующих обретению и укреплению его лояльности.
Отсюда возникает необходимость в разработке системных программ
управления лояльностью, которые обеспечили бы формирование лояльного
отношения сотрудников к организации как на эмоциональном, так и на
3
поведенческом уровне. Все это определяет актуальность рассматриваемой темы
и требует ее более детального изучения.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке
рекомендаций по совершенствованию методов управления лояльностью
персонала как объектом системы HR – менеджмента.
Достижение данной цели требует решения в работе следующих задач:
1. изучить сущность и методы HR-менеджмента организации;
2. рассмотреть понятие лояльности персонала и место программ
лояльности в HR-менеджменте организации;
3. изучить методы управления лояльностью персонала организации;
4. провести анализ HR-менеджмента ООО «Резерв-Магрос»;
6. оценить кадровый потенциал организации и уровень лояльности ее
сотрудников;
7. разработать рекомендации по совершенствованию методов управления
лояльностью персонала;
8. оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является ООО «Резерв - Магрос».
Предметом исследования является лояльность персонала данной
организации.
Методической базой работы явились следующие общенаучные методы:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также методов
управления лояльностью персонала таких авторов, как .Ю. Базаров, Н.А.
Гарелов, В.В. Кафидов, А.Я. Кибанов, И.А. Лунев, И.К. Макарова, М.Б.
Перфильева, А.А. Литвинюк и другие.
4
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Резерв -
Магрос», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы научных конференций,
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость работы состоит в том, что выводы и
рекомендации по результатам исследования, могут быть использованы при
разработке программы повышения лояльности персонала ООО «Резерв -
Магрос».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе проводится анализ теоретических основ HR-менеджмента
организации. Во второй главе - анализ методов управления лояльностью
персонала ООО «Резерв - Магрос». В третьей главе предлагаются
рекомендации по совершенствованию методов управления лояльностью ООО
«Резерв - Магрос».
5
Глава 1. Теоретические основы HR-менеджмента организации
1.1 Сущность и методы HR-менеджмента организации
Основополагающим фактором развития любой организации, ее главным
богатством являются люди, при этом человек становится не только самым
ценным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому
осознающие данный факт перспективно ориентированные организации должны
стремиться к созданию всех необходимых условий для максимально
эффективного использования и развития персонала.
Все это привело к стремлению создать новую модель развития и
использования человеческих ресурсов, основными чертами которой, по мнению
М. Армстронга, являются ориентация на высококвалифицированную и
инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства,
непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации,
гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз,
партнерские отношения между участниками производства
1
.
Всевозрастающую роль управления персоналом в современном
производстве нельзя объяснить только переходом к информационному
обществу. Т.Ю. Базаров выделяет целый ряд объективных факторов,
позволяющих понять, почему в сегодняшних экономических условиях
руководители предприятий не смогут добиться успеха, не уделяя должного
внимания управлению персоналом и разработке грамотной кадровой политики.
К числу основных таких факторов автор относит
2
:
1) Применение новой техники и технологии, методов производственной
деятельности, которые приводят к радикальным изменениям в содержании
труда;
2) Привлечение работников к участию в управлении организацией;
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: монография. 10-е изд. — Спб.: Питер, 2017 —
848 с.
2
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 12-е изд. перераб. и доп. — М.: Инфра – М, 2014. с. 47
6
3) Ориентация спроса на удовлетворение потребностей, усиление
конкуренции, повышение значимости качества продукции;
4) Повышение значимости коллективных форм организации труда, как в
масштабах всего предприятия, так и в отдельных его подразделениях;
5) Повышение личных требований рабочих к трудовой деятельности;
6) Развитие демократии на производстве и обществе через
формирующуюся под ее воздействием культуру и принятие законов,
защищающих права работников.
Данные факторы определяют ключевую роль HR – менеджмента в
повышении эффективности и конкурентоспособности организации. HR-
менеджмент – это концепция управления человеческими ресурсами, возникшая
в 80-е гг. ХХ в. Широкое распространение она приобрела в 90-е гг. Данная
концепция возникла в результате дальнейшего развития и усовершенствования
методов управления персоналом, а также усложнения и ужесточения
конкурентной среды, в которой действуют современные организации, новыми
требованиями, предъявляемыми к ним развитием технологий и усложнением
социально-экономических и культурных процессов.
Существуют разнообразные определения HR-менеджмента и его
основных задач. По определению А.Р. Алавердова HR – менеджмент – это
управление персоналом как стратегическая альтернатива направленная на
обеспечение преданности сотрудников и развитие их потенциала
3
.
В работе И.А. Лунева HR – менеджмент определяется как стратегический
и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а
именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в
достижение организационных целей
4
.
А.Я. Кибанов рассматривает HR – менеджмент как процесс системного,
планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных,
экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал
3
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. 2-е изд. перераб и доп. – М.:
Синергия, 2012. с. 32
4
Лунев И.А. HR – инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала:
Учебное пособие. – М.: Новигатор, 2017. с. 12
7
организации с целью как обеспечения эффективного функционирования
операционного процесса, так и удовлетворении потребностей персонала в их
профессиональном и личностном развитии
5
.
В настоящее время в научной литературе дискуссионным является вопрос
о соотношении понятий «управление персоналом» и «HR – менеджмент».
Некоторые авторы полагают, что данные термины являются тождественными.
Другие, напротив, считают, что между данными понятиями существуют
важные различия. Данные различия они объясняют тем, что традиционное
управление персоналом является дополнительной функцией линейных
руководителей и реализуется в целях администрирования и поддержания связей
между требованиями руководства и потребностями персонала.
В отличие от традиционного управления HR – менеджмент представляет
собой целостный стратегический подход к управлению человеческими
ресурсами организации и развитию их потенциала. По мнению Ю.А.
Жижериной, основными чертами HR – менеджмента являются:
1. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами.
2. Привлечение специалистов к управлению персоналом.
3. Интегрированная кадровая политика организации;
4. Направленность на развитие конкурентных преимуществ.
5. Предпочтительность компромиссного подхода к разрешению
конфликтов интересов
6
.
Более детальный анализ различий управления персоналом и HR –
менеджмента представлен в Приложении 1.
Современный HR – менеджмент основывается на следующих принципах:
1. Принцип системности, который указывает на то, что управление
персоналом должно охватывать не отдельные его категории, а весь состав
персонала организации.
5
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Инфра – М, 2015. с. 46
6
Жижерина Ю.А. Решение практических HR – задач: Учебно – практическое пособие. — М.: Инфра – М, 2014.
с. 23
8
2. Принцип демократизации, который предусматривает возможность
привлечения персонала к управлению по тем вопросам, которые его
непосредственно затрагивают.
3. Принцип индивидуализации, который указывает на необходимость
учета индивидуальных особенностей работника, разработки индивидуальных
планов профессионального развития, индивидуального подхода к мотивации
персонала.
4. Принцип информатизации, который предполагает применение
современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи,
обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия
обоснованных кадровых решений.
5. Принцип четкой целевой направленности, который указывает на
необходимость достижения конкретных целей управления персоналом,
соотносимых с общими целями организации.
6. Принцип делегирования, который состоит в передаче руководителем
части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим
компетентным сотрудникам.
7. Принцип документального обеспечения, который состоит в том, что
управленческие решения, принимаемые в системе управления персоналом,
должны подтверждаться документально.
Основная цель HR – менеджмента заключается в том, чтобы обеспечить
качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих
ресурсов для достижения экономической эффективности организации и
удовлетворения личных потребностей ее работников
7
.
Достижение данной цели требует решения следующих задач:
1. Обеспечение организации квалифицированными работниками;
2. Сохранение благоприятного психологического климата в коллективе;
3. Развитие системы мотивации персонала;
4. Организация обучения персонала;
7
Управление персоналом: Учебник и практикум/ Под ред. А.А. Литвинюк. — М.: Проспект, 2016. с. 49
9
5. Развитие корпоративной культуры;
6. Повышение результативности труда персонала и прибыли организации
в целом.
Для решения перечисленных выше задач деятельность в области
управления человеческими ресурсами в организации реализуется по
следующим направлениям:
1. Маркетинг персонала;
2. Найм персонала;
3. Адаптация персонала в организации;
4. Управление корпоративной культурой;
5. Управление конфликтами;
6. Управление развитием персонала;
7. Планирование деловой карьеры;
8. Оценка персонала;
9. Мотивация персонала и управление результативностью.
Все группы перечисленных мер требуют применения различных методов
управления персоналом. Данные методы могут быть классифицированы на три
основных группы:
1. Административные;
2. Экономические;
3. Социально – психологические.
Административные методы связаны с формированием структуры
управления, утверждением административных нормативов, расстановкой и
подбором кадров, разработкой положений, инструкций и стандартов
деятельности компании. Данные методы отличаются прямым характером
воздействия, являются обязательными для выполнения, не допускают свободы
для выбора работникам и предусматривают санкции в случае невыполнения
распоряжений.
10
Экономические методы управления связаны с планированием,
материальным стимулированием, технико-экономическим анализом и
экономическими нормативами.
Социально-психологические методы включают в себя участие
работников в управлении предприятием, формирование команды, социальный
анализ в коллективах, социальное развитие работников, нематериальное
морально-психологическое стимулирование труда, социальную и
профессиональную адаптацию работников, удовлетворение культурных и
духовных потребностей сотрудников. Социально-психологические методы
управления имеют косвенный характер воздействия, не имеют четко
определенного времени и обязательности воздействия. Данные методы
допускают некоторую свободу индивидуального поведения и выбора, а также
имеют прямую зависимость от индивидуальных особенностей сотрудников.
Конечный эффект и силу воздействия данных методов очень сложно
установить точно. Но экономические и социально-психологические методы
управления занимают главенствующее место в общей системе управления
человеческими ресурсами в современных организациях, являясь фундаментом
управленческого воздействия.
1.2. Понятие лояльности персонала и место программ лояльности в HR-
менеджменте организации
Одной из основных задач, решаемых в системе HR – менеджмента
современных организация является формирование лояльного отношения
персонала к организации. Необходимость решения данной задачи обусловлена
тем, что успех организации зависит не только от уровня профессионализма
сотрудников, но и от отношения каждого работника к общему делу. Кроме
того, лояльность позволяет сотрудникам ощущать себя в одной команде,
которая ориентируется на продолжительное существование, что в свою
очередь, вызывает ощущение стабильности и надежности.