34
Результатом процесса является утверждённый план преемственности, на
основании которого формируется кадровый резерв.
Важнейшими принципами формирования кадрового резерва являются
открытость и доступность для каждого работника предприятия. Каждый
работник может выражать свои карьерные предпочтения и обсуждать их с
руководителем, понимая на какие должности в рамках предприятия, дивизиона
и отрасли он может претендовать.
Руководитель имеет план преемственности по своей должности и знает о
карьерных предпочтениях своих сотрудников.
Подбор кандидатов на вакантные должности занимает в системе
управления персоналом особое место, так как весь коллектив организации,
являющийся результатом подбора и принятия решений по этому вопросу,
обеспечивает приток квалифицированных кадров.
В ООО «ProfilDoors», в основном, полно выдерживаются этапы процесса
отбора и найма персонала.
Адаптация работников, в течение, которого администрация убеждается в
профессиональной квалификации нового сотрудника в ООО «ProfilDoors»,
составляет от месяца до полуго да. Также, когда работник устроился на работу
ему назначается наставник, который помогает в первые дни работы .
Однако персонал не проходит аттестацию по своему профилю.
ООО «ProfilDoors» имеет систему мотивации персонала,! основными
компонентами которой являются:
1. Создание условий труда;
2. Создание системы оплаты труда;
3. Формирование благоприятных отношений в коллективе;
4. Предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако,
основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения
человеческого достоинства.
35
Основа системы стимулирования персонала закладывает ся
использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют
построение системы управления эффективностью т руда.
Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется
административная мотивация в виде наложен ия взысканий, пр едупреждений,
выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает,
что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость
от результатов их трудовой деятельности организации.
В управлении персоналом ООО «ProfilDoors» применяются следующие
группы методов:
- Административно-организационные м етоды управления:
1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством
должностных инструкций,
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
- Экономические методы управления:
Материальное стимулирование труда работников: премиальные по
результатам труда, использование для отдельных категорий работников
сдельной формы оплаты труда.
- Социально-психологические методы управления:
1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с
помощью формирования стандартов обслуживания, широкого использования
логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и
т.п.
2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного
предоставления социальных гарантий (больничные листы, вы платы пособий и
т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.
36
Таким образом, управление персоналом компании осуществляется с
помощью сочетания административных, экономических и социально-
психологических методов управления.
Далее проведем анализ системы организации оплаты труда за 2017-2019
годы.
Расчет заработной платы в компании осуществляется, исходя из
Положения о порядке формирования средств направляемых на оплату труда в
структурных подразделениях ООО «ProfilDoors».
Можно сказать, что на предприятии ООО «ProfilDoors» действуют две
системы оплаты труда: сдельно-премиальная и окладно-премиальная,
установленные для разных категорий работников.
Сдельно-премиальная и повременно-премиальная система оплаты труда
установлены для рабочих. Премия при сдельно-премиальной оплате труда для
рабочих-сдельщиков производства начисляется при выполнении п оказателей,
приведенных в таблице 2.8.
Таблица 2.8 – Размер премии для рабочих
Размер премии, %
Категория
Общий размер премии
50
В т.ч.
За отсутствие претензий по
качеству
15
За выполнение личных
производственных заданий в
установленный срок
35
Для руководителей, ИТР и служащих применяется окладно-премиальная
форма оплаты труда.
При окладно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты
по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение
установленных количественных и качественных показателей.
Величина премии рассчитывается исходя из следующих факторов:
-общего объема свободной прибыли;
37
- оценки руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива
в течение оплачиваемого периода времени.
Как параметры оценивания личного трудового вклада используются:
объем выполняемых работ по конкретной ф ункции управления, их
интенсивность, качество выполнения работы, уровень организации труда,
исполнительная и трудовая дисциплина.
Проанализируем динамику структуры оплаты труда работников при
окладно-премиальной системе ООО «ProfilDoors» за 2017-2019 гг.
(таблицы 2.9-2.11).
Таблица 2.9 – Структура оплаты труда работников при окладно–
премиальной системе ООО «ProfilDoors» за 2017 год
Наименование
показателя
Категория персонала
Руководители
Специалисты
Служащие
1. Зарплата по
окладу, руб.
65260
52170
42520
2.
Единовременные
поощрительные
выплаты, %
10
10
10
3.
Среднемесячная
зарплата 1-ого
работника, руб.
71786
57387
46772
Таблица 2.10 – Структура оплаты труда работников при окладно–
премиальной системе ООО «ProfilDoors» за 2018 год
Наименование
показателя
Категория персонала
Руководители
ИТР
Служащие
1. Зарплата по
окладу, руб.
67870
54470
43820
2.
Единовременные
поощрительные
выплаты, %
10
10
10
3.
Среднемесячная
зарплата 1-ого
работника, руб.
74657
59917
48202
38
Таблица 2.11 – Структура оплаты труда работников при окладно–
премиальной системе ООО «ProfilDoors» за 2019 год
Наименование
показателя
Категория персонала
Руководители
ИТР
Служащие
1. Зарплата по
окладу, руб.
69110
55470
44150
2.
Единовременные
поощрительные
выплаты, %
10
10
10
3.
Среднемесячная
зарплата 1-ого
работника, руб.
76021
61017
49665
За период 2017-2019 гг. произошло увеличение окладов работников
ООО «ProfilDoors». Д а н н ое повышение связано с у в ел и че ни е м финансовых
показателей деятельности предприятия. Однако работники не удовлетворены
системой оп латы труда, так как в целом преобладают ненормированные
рабочие дни. Сотрудники не могут влиять на выполнение поставленных задач.
В качестве проблем в деятельности ООО «ProfilDoors» можно выделить
следующие:
- отсутствие аттестации работников организации;
- отсутствие систематического обучения или повышения квалификации
работников.
Тем не менее, можно отметить и другие моменты, касающиеся того, что
большая часть работников предприятия:
- не размышляет об уходе из предприятия в ближайшем будущем, так как
заработная плата выплачивается на постоянной осно ве без задержек.
2.3. Оценка эффективности практики обеспечения лояльности персонала
организации
Во время реализации оценки лояльности сотрудников было пройдено
несколько этапов. Первый этап был связан с установкой ф акторов,
39
воздействующих напрямую на лояльность сотрудников. Среди этих факторов
можно выделить:
- характер распределения времени труда и отдыха на предприятии;
- атмосфера в рабочем коллективе;
- заработная плата и т.д.
1. Удовлетворенность текущим уровнем заработной платы.
Сотрудники ООО «ProfilDoors», по большей части, довольны текущим
уровнем оплаты труда, но не в полном масштабе.
Данный фактор позволяет оценить действия руководства в отношении
назначения уровня заработной платы. Не все сотрудники оказываются
довольными своей оплатой труда, что негативно сказывается на их лояльности.
Также для текущей экономической ситуации в стране характерно повышение
уровня инфляции, что требует соответствующего увеличения оплаты труда, но
не всегда исполняется работодателями. Это тоже отрицательно влияет на
лояльность.
2. Удовлетворенность условиями профессиональной деятельности.
По результатам анализа, было установлено, что практически все
работники исследуемого предприятия считают текущие условия
профессиональной деятельности удовлетворительными.
Это означает, что руководство данного предприятие уделяет достаточно
внимания формированию приемлемых условий трудовой деятельности.
Соблюдается хороший уровень тепла и света, сотрудники обеспечены
необходимыми технологическими элементами, и помещения полностью
подходят для организации трудовой деятельности. Именно этот фактор
является определяющим, после уровня оплаты труда. Для ОО О «ProfilDoors»
этот фактор является положительно воздействующим на лояльность персонала.
3. Перспективность предприятия как места профессиональной
деятельности.
Наличие сотрудников высокой квалификации и низкие показатели
текучести персонала – вот необходимые условия для стабильного
40
осуществления деятельности успешного предприятия. Именно опытные
работники с набором необходимых навыков позволяют предприятию
развиваться, они умею т решать все возникающие проблемы и готовы к форс-
мажорным ситуациям.
Текущее исследование позволило установить, что только 50% работников
нацелены на долгосрочные трудовые отношения с рассматриваемым
предприятием, и собираются продолжать работать в данной компании.
Другие 50% не уверены в возможности долгосрочных отношений с
предприятием. Тем не менее, они собираются продолжать осуществлять
профессиональную деятельность в данной организации, пока не появятся более
интересные перспективы.
Таким образом, этот фактор неблагоприятно воздействует на лояльность
сотрудников. Дл я руководства п редпр иятия очень важ но принимать во
внимание данный фактор. Возможно, стоит внести изменения в стратегию
внутреннего развития предприятия и выделять средства на внутренний
маркетинг. Если фактор будет усиливаться, это приведет к нежелательной
текучести персонала и снижению эффективности его работы.
4. Справедливое распределение оплаты труда на предприятии.
Для того, чтобы увеличить лояльность работников и удерживать ее на
приемлемом уровне, необходимо убедиться, что заработная плата на
предприятии рационально распределена.
В компании ООО «ProfilDoors» 50% работников уверена в
справедливости р аспределен ии заработной платы, но другие 50% считают, что
трудовая деятельность должна быть оплачена в соответствии с ин ыми
принципами.
На это, разумеется, могут влиять особенности личностного восприятия
каждого конкретного работника, его ожидания, связанные с рабочей
деятельностью, атмосфера, которая царит в рабочем коллективе. Но данный
фактор может негативно воздействовать не только на лояльность, но и на
психологический климат на предприятии, ведь несогласие с распределением
41
финансов в этом направлении может сформировать предвзятое отношение
среди сотруднико в. Им кажется, что их собственная работа оплачивается
недостаточно хорошо, при этом сотрудники, работающие на других
должностях, получают незаслуженно высокую зарплату.
5. Пример руководства.
Чтобы новый сотрудник успешно адаптировался на рабочем месте, ему
нужен работник, с которого нужно брать пример. Но в случаях, когда имеет
место модернизация производства, использование новых форм работы, либо
иные изменения, обычным работникам нужно иметь перед собой пример
руководства для успешной адаптации. Руководитель должен служить эталоном,
с которого нужно брать пример остальным сотрудникам.
На исследуемом предприятии 50% работников считает, что руководящий
состав является п рим ером для подражания для остальных сотрудников. Это
говорит о положительной тенденции формирования лояльности, поскольку в
этом случае работник точно понимает и видит, как именно ему необходимо
работать.
Кроме того, чуть меньше половины работников считает, что может брать
пример личной организации с руководства предприятия. Это также
положительно сказывается на эффективности работы и лояльности.
5. Рациональный график работы.
График работы на предприятии ООО «ProfilDoors» является достаточно
удовлетворительным для большей части работников. Отмечается также, что
руководство в некоторых случаях позволяет работать в гибком графике, если
это обусловлено важными причинами. Этот фактор положительно воздействует
на лояльность сотрудников.
6. Наличие профсоюзов.
Наличие или отсутствие профсоюзных организаций также может
оказывать воздействие на удовлетворенность работников предприятия.
Больше половины работников ООО «ProfilDoors» не принадлежат к
какой-либо профсоюзной организации. Это недостаток, в первую очередь,
42
профсоюза, осуществляющего свою деятельность в рамках данного
предприятия. Сотрудники просто не видят смысла становиться членами
профсоюза, если это не приносит никакой пользы – хотя бы в виде социальной
поддержки.
7. Повышение квалификации.
Основным недостатком существующей системы повышения
квалификации персонала является то, что в Обществе существует форм ально-
технический подход к работе: сотрудники отдела кадров отвечают
исключительно за организацию процесса обучения, но неспособны четко
выделить приоритеты в его содержании и направлении, то есть нерешенным
остается вопрос о целостности программ и методик обучения кадров. Кроме
этого следует также отметить отсутствие системного контроля знаний. Н е
разработана методика объективной оценки эффективности обучен ия, которая
строилась бы на анал изе качественных изменений и улучшений в работе
обученного персонала. В анализируемой организации не проводится аттестация
деятельности персонала.
Итак, после исследования факторов, оказывающих влияние на лояльность
работников ООО «ProfilDoors», можно сделать ряд выводов.
Практически все рассмотренные факторы оказывают влияние на степень
лояльности сотрудников предприятия. Отметим, что факторы, связанные с
оплатой труда и режимом трудового процесса, являются наиболее важными для
формирования лояльности. Кроме того, хорошие условия труда также являются
значимым фактором для получения лоял ьных рабо тнико в.
Наиболее важные факторы, отрицательно влияющие на лояльность
сотрудников – это деятельность профсоюзов. Большая часть сотрудников не
имеет никакого отношения к профсоюзу, а сама организация не способна
защищать интересы своих участников долж ны м образом. Если уделить
внимание работе профсоюза, это может стать мощным фактором повышения
лояльности работников.
43
Важным аспектом исследования лояльности сотрудников является
изучение методов управления лояльностью на предприятии. В рамках данного
исследования были проанализированы методы и мероприятия, используемые в
организации ООО «ProfilDoors», которые направлены на формирование
лояльности у сотрудников. Необходимо также провести оценку используемых
мероприятий, что позволит сделать вывод о стабильности данного предприятия
и выделить пути его возможного развития.
Текущее исследование позволило выявить, что на предприятии дресс-код
используется лишь частично, в отношении тех сотрудников, которые
взаимодействуют с клиентами фирмы. Для остальных работников вариант
рабочей одежды – свободный.
Это говорит о непонимании со стороны руководящего звена важности
наличия корпоративного стиля как части корпоративной культуры. С одной
стороны, свободная форма одежды позволяет сотрудникам чувствовать себя
более комфортно и расслабленно, однако единая форма позволяет
сформировать бол ее лояльный коллектив. Наличие дресс-кода позволяет
сотрудникам идентифицировать свою принадлеж ность к данной компании и
сформировать доверительные отнош ения со свои м предп риятием .
Далее стоит заметить, что малая часть работников знакома в той или иной
мере с историей организации, в которой они трудятся. Однако важно
рассмотреть этот момент с позиции методов управления лояльностью
персонала.
Некоторые сотрудники получают информативные данные, связанные с
предприятием и его историей, в тот момент, когда поступают на рабочее место.
Тем не менее, немалая часть работни ков узнает об истории, специфике и
корпоративной культуре компании, проработав в ней какое-то время.
При этом руководители предприятия недостаточно четко понимают цель
данного метода повышения лояльности. Этап информирования должен
начинаться во время назначения сотрудника на должность – это необходимо