64
В итоге прибыль предприятия составит:
9557-(7587+1931,2+0,99+3,64)= 1762,26 тыс. руб.
Т.е. увеличиться на 13,4% (1762,26/1554*100-100).
Тогда рентабельность реализованной продукции составит:
1762,26/ 9557*100% = 18,44%.
Следовательно, реализация предложенного мероприятия позволит
повысить ее на 1,44%.
Экономический эффект новой системы оплаты труда составит:
(9557-9141)-(0,364+0,99)=411,37 тыс. руб.
Таким образом, в результате реализации мероприятия по
совершенствованию мотивации и стимулирования труда повысится
эффективность хозяйственной деятельности ГЛХУ «Глусский лесхоз».
Совершенствование методов организации и нормирования труда в ГЛХУ
«Глусский лесхоз» призвано обеспечивать усиление роли норм в повышении
производительности труда и эффективности использования основного
технологического оборудования.
Успешное решение этой задачи может быть достигнуто за счет
правильного сочетания нормирования с анализом фактической организации
труда, проектированием и внедрением прогрессивных ее форм, введением
эффективных систем материального и морального стимулирования.
Так как в современных условиях хозяйствования наиболее действенной
является материальная мотивация и стимулирование труда, то в ГЛХУ
«Глусский лесхоз» основное внимание следует уделить совершенствованию
системы оплаты труда персонала.
Процесс совершенствования системы оплаты труда необходимо
проводить поэтапно. На первом этапе следует выполнить анализ и осознание
целей и задач совершенствования системы заработной платы.
На втором - разработать перечень мероприятий, включающий
формирование перечня показателей для оценки эффективности бизнес-
процессов и отдельных работников; определить структуры заработной платы для
65
различных категорий работников.
Третий этап - реализация мероприятий и внедрение в ГЛХУ «Глусский
лесхоз» новой системы заработной платы. На последнем этапе целесообразно
выполнить мониторинг результатов, изучить мнения работников о проведенных
преобразованиях.
Совершенствование методов организации и нормирования труда в ГЛХУ
«Глусский лесхоз» позволит улучшить финансовые результаты предприятия:
выручка увеличиться на 4,55%, прибыль от реализации на 13,4%, рентабельность
продукции увеличиться до 18,44%.
Внедрение новой системы оплаты труда позволит увеличить среднюю
заработную плату с 1031 до 1059 рублей в месяц, т.е. на 2,73%.
Экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда
составит 411,37 тыс. руб.
66
Заключение
Для достижения цели выпускной квалификационной работы был
поставлен ряд задач, реализованных в процессе проведенного теоретического и
практического исследования. В теоретической части работы были изучены
основы материальной мотивации работников.
Рассмотрена сущность, цели, задачи и место материальной мотивации в
системе управления персоналом. Дана характеристика основных элементов
материальной мотивации персонала, так же рассмотрены некоторые
современные системы материального стимулирования.
Информационной базой послужили методологические материалы,
учебная, научная, методическая литература, проблемные статьи в средствах
массовой информации, электронные ресурсы удаленного доступа,
статистические данные.
В практической части была дана организационно-экономическая
характеристика ГЛХУ «Глусский лесхоз». Проведен анализ состава, структуры
кадров и особенностей организации кадровой работы предприятия. Детально
рассмотрены структура кадров по профессиональному признаку,
образовательному цензу, стажу работы, половому признаку, возрастной состав.
Проведен анализ движения работников, анализ использования рабочего
времени, показателей производительности труда. Также был проведен анализ
системы материального стимулирования труда работников организации. В ходе
исследования применялись практические методы: наблюдение, опрос,
тестирование, методы статистической обработки данных; сравнительный метод;
аналитический метод.
Главным фактором стимулирования труда, повышения его
производительности, эффективности на предприятии является заработная плата.
На предприятии сложилась система стимулирования труда, в основу которой
положен принцип стабильности, которая вызывает неудовлетворенность у
категорий сотрудников, чья заработная плата состоит из жесткого оклада.
67
ГЛХУ «Глусский лесхоз» является прибыльным предприятием,
расширяющим объемы свей деятельности. Выручка предприятия имеет
тенденцию к росту и за исследуемый период увеличилась на 38%. При этом
затратную политику предприятия следует признать эффективной, поскольку
темп роста прибыли от реализации (312,7%) гораздо выше темпа роста выручки.
Рентабельность реализованной продукции в 2017 году увеличилась в 2,33 раза, а
в 2018 году осталась на том же уровне.
Общая численность персонала ГЛХУ «Глусский лесхоз» за исследуемый
период увеличилась на 6 человек. Наибольший удельный вес в
профессиональной структуре работников составляют служащие (44,7 %). По
уровню образования наблюдается увеличение количества работников с высшим
образованием (на 23 человека). По стажу работу наибольший удельный вес
занимают работники со стажем от 10 до 15 лет (44,7 %). В возрастной структуре
персонала наибольшую долю составляют работники возрастом от 30 до 40 лет
(51,3%). По половому признаку можно отметить преобладание мужчин. На
изменение численности персонала оказывает влияние превышение приема
персонала и над его выбытием.
В целом, эффективность использования персонала характеризуется
динамикой роста, выражающегося как в росте объема реализации продукции, так
и прибыли в расчете на одного работника.
Соотношение темпов роста цен, заработной платы и производительности
труда удовлетворяет норме, выражающееся в превышение уровня инфляции по
отношению к росту заработной платы.
Модель материальной мотивации персонала ГЛХУ «Глусский лесхоз»
включает в себя:
- систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);
- систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);
В ГЛХУ «Глусский лесхоз» используются в основном материальное
денежное и материальное неденежное, а также моральное стимулирование
труда.
68
Меры стимулирования роста производительности труда в ГЛХУ
«Глусский лесхоз» закреплены в Положении об оплате труда работников
организации, которое является приложением к коллективному договору,
заключенному между работниками ГЛХУ «Глусский лесхоз», в лице
председателя профсоюзного комитета, и самим ГЛХУ, в лице его генерального
директора.
Анализ мер материального стимулирования персонала ГЛХУ «Глусский
лесхоз» в 2016-2018 годах показал, что средняя заработная плата работников
предприятия увеличилась на 20,5%: в 2017 году на – 11,7%, а в 2018 – на 7,9%. При
этом средняя заработная плата работников превышает значения средней заработной
платы по отрасли и области.
Проведенное в работе исследование позволяет сделать вывод об
эффективности системы мотивации предприятия.
Меры материальной мотивации персонала, использованные в 2016-2018
годах, стимулировали работников к более производительному труду, что нашло
свое отражение не только в росте производительности труда, но и в конечных
результатах работы ГЛХУ «Глусский лесхоз»:
– в росте объемов производства продукции;
– выручки;
– прибыли от продаж;
Так как в современных условиях хозяйствования наиболее действенной
является материальная мотивация и стимулирование труда, то ГЛХУ «Глусский
лесхоз» основное внимание следует уделить совершенствованию системы
оплаты труда персонала.
Система оплаты труда как элемент организации заработной платы
должна обеспечивать связь между результатами труда работника
(индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты.
Совершенствование методов организации и нормирования труда в ГЛХУ
«Глусский лесхоз» позволит улучшить финансовые результаты предприятия:
выручка увеличиться на 4,55%, прибыль от реализации на 13,4%, рентабельность
69
продукции увеличиться до 18,44%.
Внедрение новой системы оплаты труда позволит увеличить среднюю
заработную плату с 1031 до 1059 рублей в месяц, т.е. на 2,73%.
Экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда
составит 411,37 тыс. руб.
70
Список использованных источников
1. Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала / С.В.
Абрамов // Проблемы современной экономики: материалы II
Международной научной конференции. – Челябинск: Два комсомольца,
2012. – С. 149-153
2. Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм. –
СПб.: Олма-Прeсс, 2013. – С. 96
3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник - 14-е изд., стер. – М.:
Академия, 2017. — 320 с
4. Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. / А.И.
Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. – СПб.: Питер, 2014. – 320 с.
5. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и
Сервис, 2015. – 224 с
6. Ветлужских Е.В. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. –
М.:Альпина Паблишер, 2017. – 235 с
7. Ветлужских Е.И., Ларина А.Т. Как разработать эффективную систему
оплаты труда. Примеры из прак Ребров А.П. Влияние структуры
мотивации работника на результативность труда. – LAPLambert
Academic Publishing, 2014. – 120 с.
8. Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. – М.: Гардарика,
2012. – 102 с.
9. Гейц И.В., Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда.
– М.: Дело и Сервис, 2013. — 208 с.
10. Зарова Е.В. Методологические рекомендации по расчету среднемесячной
начисленной заработной платы наемных работни. – М.: Русайнс, 2016. – 73
с.
11. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Курс
лекций / И.В. Доронина, М.А. Бичеев. – Новосибирск: СибАГС, 2015. – 159
с.