4
Содержание
Введение……………………………………………………………………….……5
Глава 1. Теоретические основы материальной мотивации
персонала организации…………………………………………………………...8
1.1. Сущность, цели, задачи и место материальной мотивации в
системе управления персоналом……………………………………………….…..8
1.2. Характеристика основных элементов материальной мотивации…………..17
1.3. Современные методы материальной мотивации работников………………27
Глава 2. Состояние материальной мотивации работников
ГЛХУ «Глусский лесхоз»…………………………………………………………35
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия…………….35
2.2. Анализ системы материальной мотивации работников предприятия……..38
Глава 3. Совершенствование материальной мотивации работников
ГЛХУ «Глусский лесхоз»………………………………………………………...56
3.1. Предложения по совершенствованию материальной мотивации……….…56
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий………………………62
Заключение………………………………………………………………………..66
Список использованных источников……………………………………….…70
Приложение…………………………………………………………………….…74
5
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что в современных условиях одним из ключевых условий эффективности
бизнеса является развитие и рациональное использование трудовых ресурсов
организации.
Мотивация персонала занимает очень важную часть во всей системе
управления персоналом - она есть непосредственная причина поведения
сотрудников. В современном менеджменте мотивационные аспекты набирают
все большее значение. Понимание мотивации сотрудника - это путь к
эффективному управлению.
Если суметь понять, что движет человеком, что побуждает его к той или
иной деятельности, какие мотивы лежат в основе его каких-либо действий,
можно разработать эффективную систему способов и принципов управления им.
Для этого нужно усвоить: как возникают те или иные мотивы; какие методы
существуют для того, чтобы были приведены в действие; как непосредственно
происходит процесс мотивирования людей.
Серьезным звеном в любой организации является ее персонал по причине
того, что именно от правильного управления им зависит успешность
деятельности субъекта экономики. В этой связи важны трудовые отношения в
организации, система которых формируется в процессе постоянного внедрения
во внутрифирменную систему отношений определенных принципов.
Важными являются вопросы оплаты труда, стимулирования персонала,
поскольку от их качественного уровня зависит баланс в распределении трудовых
ресурсов, что, в свою очередь, влияет на качество финансовой деятельности
организации. Система оплаты и стимулирования персонала представляет собой
один из основных факторов социально-экономической жизни отдельного
предприятия, и отдельно взятого сотрудника. Это определяет актуальность темы
работы.
Цель исследования заключается в совершенствовании материальной
6
мотивации работников ГЛХУ «Глусский лесхоз».
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
- рассмотреть понятие и роль мотивации в управлении персоналом
организации;
- исследовать взаимосвязь мотивации и стимулирования персонала
организации;
- изучить современные методы мотивации персонала;
- провести анализ кадрового состава ГЛХУ «Глусский лесхоз»;
- оценить действующую систему мотивации и стимулирования персонала
ГЛХУ «Глусский лесхоз»;
- разработать предложения по совершенствованию материальной
мотивации работников ГЛХУ «Глусский лесхоз»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования - ГЛХУ «Глусский лесхоз».
Предметом исследования является процесс материальной мотивации
персонала организации
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: анализ теоретических
источников и публикаций по проблеме мотивации персонала, анализ документов
организации, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, опроса и анкетирования.
Теоретической основой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала, таких как Тейлор Ф., Маслоу А., Егоршин А. П., Кибанов
А. Я., Базарова Т. Ю. и других.
Информационной базой работы послужили материалы ГЛХУ «Глусский
лесхоз», такие как: устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы научной конференции,
7
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость работы заключается в повышении
эффективности работы ГЛХУ «Глусский лесхоз», вследствие применений
рекомендаций по совершенствованию системы материальной мотивации.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты формирования
команды и управления новыми бизнес-проектами.
Во второй главе основе данных объекта исследования следует
проанализировать состояние материальной мотивации работников ГЛХУ
«Глусский лесхоз».
В третьей главе описываются мероприятия по совершенствованию
материальной мотивации работников ГЛХУ «Глусский лесхоз».
8
Глава 1. Теоретические основы материальной мотивации
персонала организации
1.1. Сущность, цели, задачи и место материальной мотивации в системе
управления персоналом
Проблема мотивации работников является одной из наиболее важных в
управлении персоналом организации, а также одной из самых сложных, как в
теоретическом, так и практическом планах. Необходимо отметить, что в
настоящее время существует более 400 определений мотивации и около 50
теорий мотивации.
Мотивы труда многогранны, они отличаются тем, что люди стремятся
удовлетворить потребности благодаря работе, это те действия, которые будут
требоваться от человека, чтобы удовлетворить свои потребности, цена, которую
работник готов заплатить за получение нужных и желаемых преимуществ
1
.
В настоящее время система управления персоналом любого предприятия
обязательно включает в себя мотивацию и стимулирование труда. Каждая
организация, которая ответственно относится к вопросам управления
персоналом и планирует свое развитие, стремится разработать свою
собственную систему мотивации и стимулирования труда работников.
Эффективность работы организации напрямую зависит от
заинтересованности работников в результатах труда. Высокая мотивация
персонала позволяет не только привлечь и удержать персонал высокой
квалификации, но и является необходимым условием повышения
конкурентоспособности организации
2
.
Ни одно предприятие не будет иметь успеха, если ее сотрудники не будут
серьезно настроены на работу с высокой результативностью, если у них будет
отсутствовать заинтересованность в конечных результатах своего труда, не
будет стремления внести свой посильный вклад в достижение стратегических
1
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник. - М.:
Юрайт, 2015. — 400 с.
2
Могзоев А.М. Инвестиционная привлекательность ресурсов городского хозяйства/ А.М. Мозгоев // Материалы
международной научно-практической конференции «Потенциал социально-экономического развития
Российской Федерации в новых экономических условиях». – М.: Московский университет им. С.Ю. Витте, 2015.
– С. 391-397
9
целей организации.
При рассмотрении термина «мотивация» представляется важным
определение его соотношения с термином «стимулирование». По данному
вопросу у современных авторов нет единого мнения.
Ряд авторов отождествляют понятия мотивация и стимулирования, что,
по нашему мнению, является неправомерным, так как каждое из этих понятий,
без сомнения, имеет собственный смысл.
Мотивация труда проявляется в стремлении работника удовлетворить
имеющиеся у него потребности в каких-либо благах посредством труда,
направленного на достижение целей предприятия (Рисунок 1).
Рисунок 1. Понятие мотивации
3
Таким образом, в процессе мотивации трудовой деятельности работника
у него формируются мотивы труда. В широком смысле, мотив представляет
собой побудительную причину, основанием к осуществлению какой-либо
деятельности, вызванной его потребностями и интересами.
Потребность – это физиологическое или психологическое состояние
человека, который испытывает недостаток в каких либо благах
4
. Осознание
потребности побуждает человека к трудовой деятельности с целью получения за
3
Кузьмина Н., Толстякова О. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом.
Компетентностный подход. – М.: Инфра-М, 2016. – 94 с.
4
Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Т.Н. Лобанова. – М.: Юрайт,
2015. – 482 с.
10
нее вознаграждения, которое, в свою очередь, позволит ему удовлетворить
потребность.
Благо – это все то, что способно удовлетворить потребность человека.
Благом является вознаграждение (заработная плата, премия, иные денежные
выплаты, а также не денежное материальное поощрение), которое работник
получает на предприятии по итогам своей трудовой деятельности
5
.
Мотив труда, в свою очередь, это побудительная причина трудовой
деятельности человека, вызванная его потребностями, которые могут быть
удовлетворены путем получения определенных благ, являющихся насущной
необходимостью работника, с наименьшими материальными и моральными
потерями
6
.
Мотивы труда являются частью всей совокупности мотивов индивида.
Они формируются у человека, когда в распоряжении организации имеется набор
благ, необходимых для удовлетворения социально обусловленных потребностей
работника.
Для получения данных благ работник должен приложить свои усилия.
Именно осуществление трудовой деятельности позволяет работнику получить
необходимые ему блага с минимальными материальными и моральными
издержками, чем выполнение любых других видов деятельности
7
.
Формирование мотива труда у работника происходит в следующем
порядке:
- осознание человеком своих потребностей;
- формирование человеком представления о благах, которые он может
получить в качестве вознаграждения за свой труд и которые способны
удовлетворить его потребности;
- осмысление процесса трудовой деятельности, посредством которой
будет осуществлена взаимная связь между потребностями работника и
5
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – М.:
Инфра-М, 2016. – 384 с.
6
Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Н.С. Пряжников,
2017. – 365 с.
7
Огнева А.Ю., Меленчук М. В. Управление персоналом организации. – М.: Проспект, 2016. – 66 с.
11
удовлетворяющими их благами. Соотнесение количества затрат с ценностью
вознаграждения;
- осуществление трудовой деятельности, получение вознаграждения и
удовлетворение потребностей
8
.
В учебной и научной литературе наиболее часто встречаются следующие
виды мотивов труда: мотивы содержательности труда, его общественной
полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием
плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ,
а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Мотивы труда человека могут быть направлены как на удовлетворение
собственных потребностей, так и потребностей других членов общества
9
. Это
обусловлено товарным производством. Продукт труда работника является
товаром, который, будучи проданным, удовлетворяет потребности не самого
работника, а другого человека. Потребности же самого работника товар
удовлетворяет через свою стоимость.
Рыночная экономика позволяет гармонизировать мотивы удовлетворения
собственных потребностей и других членов общества, в то время как в условиях
командно-административной системы плановая экономика создавала дисбаланс
между данными мотивами.
Работник отдавал обществу значительно больше, чем получал сам за свой
труд, что существенно снижало его мотивацию. Результат дисбаланса
проявлялся в том, что снижалось качество труда работника, а также
производительность его труда, ухудшались потребительские свойства товара.
Практика показывает, что чем больше разрыв между тем, что человек
отдает обществу и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие
мотивы, как долг перед обществом, стремление приносить своим трудом пользу
людям. Одновременно, у него снижаются внутренние мотивы к осуществлению
8
Соломанидина Т.О. . Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Т.О.
Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Юрайт, 2017. – 323 с.
9
Кибанов А.Я. . Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов [и др.] под общ.
Ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2015. – 524 с.
12
трудовой деятельности. Эти изменения ощущаются тем сильнее, чем ниже
оказывается уровень оплаты труда работника в отношении стоимости
необходимого блага
10
.
Значительное влияние на снижение внутренней мотивации (для себя)
производит также эффект «профессионального выгорания» сотрудника.
«Профессиональное выгорание» происходит под влиянием целой совокупности
негативных психических переживаний человека
11
.
В результате длительного воздействия напряжения, вызванного
интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися
повышенной эмоциональностью, происходит нервное истощение организма
работника.
Данное состояние развивается, когда работник длительное время
выполняет работу, требующую больших трудовых и эмоциональных затрат,
несет высокую ответственность за ее исполнение в условиях, когда требования к
ее выполнению постоянно меняются.
При этом, сотрудник испытывает постоянное давление и недостаток
самостоятельности, критику и неодобрение, как со стороны руководителей, так
и отдельных сотрудников, недостаточное материальное и практически полное
отсутствие морального поощрения за хорошо выполненную работу.
Выделяют симптомы выгорания:
1) ощущение безразличия, чувство эмоционального истощения,
изнеможения (индивид не в силах отдаваться работе так, как это было прежде);
2) дегуманизация (развитие негативного отношения к коллегам);
3) негативное профессиональное самовосприятие — ощущение
собственной некомпетентности, недостатка профессионального мастерства.
Вследствие падения значимости мотивов труда «для других» в
организации начинает развиваться процесс депрофессионализации персонала, то
10
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика / А.А. Литвинюк, С.Ж.Гончарова,
В.В. Лмнилочкина [и др.].- М.: Юрайт, 2015. – 398 с.
11
Абрамова С.В. Мотивация и стимулирование труда персонала / С.В. Абрамов // Проблемы современной
экономики: материалы II Международной научной конференции. – Челябинск: Два комсомольца, 2012. – С. 149-
153
13
есть процесс потери работниками своих профессиональных навыков и
профессиональной этики.
Проблема повышения профессиональной квалификации перестает быть
значимой для работника, так как потребительские свойства производимой
продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением его
потребностей
12
. Исходя из социально-психологической и организационно-
экономической природы мотивации труда, ряд авторов выделяет следующие
виды мотивов труда:
- материальные, под влиянием которых сотрудники осознают
необходимость труда. Именно труд обеспечивает работникам получение
жизненных благ;
- духовные, позволяющие работнику реализовать свой духовный
потенциал, получить удовольствие от своей трудовой деятельности;
- социальные, под влиянием которых труд играет роль фактора, под
влиянием которого осуществляется формирование определенного социального
положения человека в обществе.
Кроме того, мотивы различаются по потребностям, которые человек
стремится удовлетворить посредством своей трудовой деятельности, по благам,
которые ему необходимы для удовлетворения своих потребностей, по цене,
которую он готов заплатить за получение желаемых благ. Общим у них является
то, что удовлетворение потребностей всегда связано с осуществлением трудовой
деятельности.
В процессе трудовой деятельности под воздействием механизма
стимулирования у персонала формируется определенное производственное
поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные
совместные действия работников, направленные на достижения установленных
целей предприятия и заданных результатов труда.
Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое
12
Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г.
Санина. – СПб.: Питер, 2014. – 320 с.