14
включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию
поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и
внутренней структуры личности.
Каждый человек окружен определенным стимулирующим полем. Это
могут быть и объекты естественной среды, и культурные и духовные ценности,
и материальные предметы, и предлагаемые обществом знаки внимания, отличия,
образцы поведения, групповые символы. Это поле подвижно и динамично. Оно
меняется с развитием потребностей человека, работника.
Стимулирование – это способ управления трудовым поведением
работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала
посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы,
движущие его деятельностью.
Стимулирование труда является составным элементом его мотивации.
Чтобы овладеть тем или иным стимулом, человеку необходима соответствующая
внутренняя настройка, определенное внутреннее побуждение. Это побуждение,
индуцированное стимулом, и есть мотив.
Стимулирование труда персонала осуществляет субъект управления, в
роли которого может выступать государство, руководство организации или
непосредственный руководитель, приводя в действие процесс формирования
мотивов труда и мотивации трудовой деятельности. Таким образом, реакцией на
стимул является не сам мотив, а процесс его формирования – мотивация
13
.
Если мотив — внутренне осознанное работником побуждение себя к
труду, то стимулы – это набор ценностей или благ, которые предприятие может
предоставить в распоряжение сотруднику в обмен на выполнение заранее
поставленных целей и задач. Таким образом, блага при определенных условиях
могут быть стимулом к трудовой деятельности.
Исторически термин «стимул» происходит от латинского слова stimulus,
что означает остроконечная палка или стрекало, что позволяет сделать вывод,
13
Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г.
Санина. – СПб.: Питер, 2014. – 320 с.
15
что, стимулы – это факторы внешнего воздействия
14
.
Стимулы к труду включают целую систему внешних побуждений к
действию в трудовой сфере. Таким образом, стимулы это внешние воздействия,
побуждающие работника повышать эффективность своей трудовой
деятельности. Работники осознано оценивают влияние внешних стимулов на
свое трудовое поведение.
Безусловно, что чем большее количество различных потребностей
работник удовлетворяет посредством труда, тем разнообразнее доступные ему
блага. Кроме того, чем меньшую цену за полученные блага приходится ему
платить по сравнению с другими видами деятельности, тем более значительна в
жизни человека роль труда, тем выше его трудовая активность.
Следовательно, стимулами могут быть любые ценности или блага,
удовлетворяющие существенные потребности работника, если для их получения
необходима трудовая деятельность. Другими словами, благо становится
стимулом труда, если оно формирует мотив труда
15
.
В данном случае сущности понятий мотив труда и стимул труда имеют
практически тождественный смысл. Однако, в первом случае речь идет о
субъекте управления, имеющем набор благ (стимулов), необходимых работнику,
который он готов предоставить ему при условии эффективной трудовой
деятельности, в во втором - о работнике, который стремится получить благо
посредством трудовой деятельности (мотив).
Мотив труда формируется тогда, когда труд является если не
единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага.
Стимулирование труда подразумевает, в первую очередь, материальное
вознаграждение работников, и является средством удовлетворения его
дополнительных потребностей. Стимулирование труда необходимо для
побуждения персонала к эффективной деятельности
16
.
14
Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Е.А. Радионова.-
М.: Юрайт, 2016. – 279 с.
15
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда / О.П. Чекмарев. – СПб.: Питер, 2013. – 343 с.
16
Москвитина Г.И. Карпенко Е.З. Степанова А.А. Формирование эффективного трудового потенциала персонала
организации. Сборник статей. М.: Русайнс, 2016. – 122 с.
16
Стимулирование трудовой деятельности заключается в стремлении
организации, используя весь комплекс материальных и моральных факторов
воздействия, побудить работников к интенсификации труда, повышению его
качества и продуктивности для обеспечения эффективной деятельности
организации
17
.
Стимулирование труда – это всегда комплекс мер, дополняющий
политику мотивации персонала, являющийся средством удовлетворения
насущных потребностей работника, подразумевающий, в первую очередь,
материальное денежное вознаграждение. Вместе с тем, стимулирование труда
несет в себе и нематериальную составляющую, позволяющую человеку
реализовать себя в труде как личность
18
.
Механизм стимулирования персонала основан на комплексном
применении принципов, приемов, ценностей (благ), способных удовлетворить
социально обусловленные потребности работников. Такие факторы, как ясность
и осознанность цели деятельности, способности и практические навыки
выполнения работы, интенсивность трудовых усилий оказывают влияние на
функционирование механизма стимулирования и обеспечивают высокое
качество выполнения трудовых функций работниками.
Кроме того, значительное влияние на эффективность механизма
стимулирования оказывает ценность ожидаемого вознаграждения, которая
может быть определена как самим работником, исходя из сложности,
напряженности работы и результатов труда, так и руководителями организации,
а также коллегами.
Процесс управления мотивацией и стимулированием трудовой
деятельности персонала предприятия должен исходить из перспектив
долгосрочного и краткосрочного сотрудничества работодателя и работника
19
.
17
Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Курс лекций / И.В. Доронина, М.А.
Бичеев. – Новосибирск: СибАГС, 2015. – 159 с.
18
Минеева О.К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / О.К. Минеева, С.А. Арутюнян
[и др.]. – М.: Альфа- М, 2015. – 272 с.
19
Зайцева Т.В. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.В. Зайцева Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина;
под. ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: Инфра-М, 2014. – 394 с.
17
Отношения между ними необходимо выстраивать с учетом стратегических и
тактических целей организации, целей ее руководства и целей работников.
Наиболее оптимальными можно считать отношения между
работодателем и работником, в которых работодателем применяются
определенные стимулы для работников, под влиянием которых у работников
формируются мотивы, обеспечивающие производительный труд, нацеленный на
достижение целей и задач организации.
Таким образом, стимулирование, с точки зрения руководства компании,
является тактикой решения проблем, в первую очередь, удовлетворяющей
определенные мотивы персонала и позволяющей ему трудиться более
эффективно.
1.2. Характеристика основных элементов материальной мотивации
персонала
Создание эффективной системы мотивации всегда является актуальной
проблемой для организации или предприятия любого уровня. Среди менеджеров
часто существует мнение, что единственным стимулом для работы персонала
может быть адекватная заработная плата и различные варианты стимулирования,
однако это не всегда так.
Предприятия, которые развивают человеческий капитал, являются более
успешными на рынке. Грамотно выстроенная система управления персоналом,
составной частью которой является система мотивации персонала, повышает
рыночную стоимость предприятия в долгосрочной перспективе
20
.
Возникновение интереса к вопросам мотивации появилось еще в древние
времена, до того, как возникли теории управления. Великие мыслители, такие
как Сократ, Платон, Аристотель и другие занимались изучением природы
мотивации, потребностей человека и причин, побуждающих его к активности.
В современных условиях компании заинтересованы в повышении
эффективности своей системы управления, важную роль в которой выполняет
20
Макарова А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях // Молодой
ученый. 2013. №6. — С. 376-379
18
хорошо работающая система мотивации сотрудников. В настоящее время
множество научных журналов, а также практико-ориентированных изданий,
бизнес-журналов публикуют результаты исследований по вопросам мотивации
сотрудников, с целью поиска оптимальных средств мотивации труда в
организации, в данных исследованиях участвуют руководящие кадры и рядовые
сотрудники тысячи предприятий.
Грамотно построенная система мотивации способствует более сплоченной
и качественной работе сотрудников, помогает настроить их на сокращение
сроков выполнения работы, что в настоящее время является чрезвычайно
актуальным аспектом.
Сотрудник начинает чувствовать свою причастность к целям и задачам,
стоящим перед организацией, стремится принести ей пользу. Все это приводит к
повышению эффективности работы организации в целом, увеличению прибыли,
а в дальнейшем выдвижению компании на новый уровень.
Классическое определение мотивации подразумевает
психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий
его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность
человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Одной из главных задач современной компании является формирование
эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет
управление персоналом. Здесь ключевым моментом является качественно
выстроенная система мотивации
21
.
Материальная мотивация включает в себя элементы, представленные на
рисунке 2. Система прямой материальной мотивации — это система оплаты
труда, включающая базовый оклад и премиальные. Базовый оклад — это
постоянная часть заработной платы работника. Премиальные — это переменная
часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена.
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
21
Исаева О.М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум.– М.: Юрайт, 2016. – С. 36
19
выполняемой работы, а так же компенсационные выплаты и стимулирующие
выплаты
22
.
Рисунок 2. Структура материальной мотивации работников
Выделяют две основные формы оплаты труда:
1. Повременная
2. Сдельная.
У каждой из этих форм есть производные, которые позволяют руководству
компаний использовать индивидуальные системы оплаты труда,
адаптированные к конкретному бизнесу.
Повременные формы оплаты труда включают следующие системы:
повременно-премиальная, простая повременная, повременно-премиальная с
нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по
тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.
Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка
23
.
Заработная плата работника за месяц (З
пм
) при установленной часовой
тарифной ставке работника данного разряда (Т
ч
) определяется по формуле:
З
п.м.
= Т
ч
×Ч
ф
, (1)
22
Зарова Е.В. Методологические рекомендации по расчету среднемесячной начисленной заработной платы
наемных работни. – М.: Русайнс, 2016. – 73 С.
23
Гейц И.В., Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда. – М.: Дело и Сервис, 2013. – С. 36
20
где Ч
ф
- фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке
определяется аналогично. При месячной оплате расчет заработной платы
осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих
дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового
количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты
труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок
работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты
труда на число фактически отработанных часов (дней).
При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по
сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.
Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу
продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:
Ред= Т
ст
/Н
ч
выр
или Ред = (Т
ст
×Т
см
)/Н
см
выр
, (2)
где Т
ст
- часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Т
см
- продолжительность смены, ч;
Н
ч
выр,
Н
см
выр
– норма выработки соответственно за час работы, смену, ед.
продукции;
Р
ед
- расценка.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда,
может быть индивидуальной и коллективной.
Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по
формуле:
Р
сд
=Т
ст
×Н
вр,
(3)
где Н
вр
- норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате
различают несколько форм оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда — когда труд работников
оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество
21
произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
З
ед
= Р
ед
×В, (4)
где З
ед
— сдельный заработок, руб;
Р
ед
— расценка;
В — количество произведенной продукции.
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в
основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план
выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта
система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции,
экономно расходовать производственные ресурсы
24
.
Сдельно-премиальная — когда оплата труда включает премирование за
перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных
показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации,
экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении
как количественных, так и качественных результатов труда.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по
прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и
перевыполнение заранее установленных количественных и качественных
показателей работы:
З
сд.пр.
= З
сд
+З
пр
или З
сд. пр.
= З
сд
× (1×П
пр
/100), (5)
где З
сд.пр
— сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда,
руб;
З
пр
— премия за выполнение (перевыполнение) установленных
показателей, руб;
П
пр
— процент премии за выполнение показателей премирования.
В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и
условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или
снижается, если выявлены конкретные упущения в работе
25
.
24
Касьянова Г.Ю. Главная книга бухгалтера. – М.: АБАК, 2017. – 23 С.
25
Климова М.А., Заработная плата. – М.: Налоговый вестник, 2013. – 45 С.
22
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных
рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка
определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они
обслуживают:
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной
ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный
сдельщик:
Р
к=
Т
с/
Q (6)
где Р
к
— косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
Т
с
— тарифная ставка, руб. и коп.;
Q — нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых
обслуживает косвенный сдельщик.
Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении
обслуживания производственных процессов, рациональном использовании
ресурсов и т.д.
Аккордная — когда совокупный заработок определяют за выполнение тех
или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ.
Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые
не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам
гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует
выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в
более короткие сроки
26
.
Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме
оплате труда по формуле:
(7)
При коллективной форме труда по формуле:
26
Щадилов С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое
руководство. – М.: Дело и Сервис, 2010. – С. 36
23
(8)
где Р
ак
– аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
P
i
– расценка i-го вида работ, руб. и коп;
g
i
- объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных
измерителях.
Сумма аккордного заработка определяется по формуле:
З
ак
= . (9)
За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном
выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет
называться аккордно-премиальной.
Коллективная сдельная — когда заработок каждого работника поставлен
в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах
по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д.
Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд
рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо
работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным
результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для
каждого рабочего, а для всей бригады рабочих
27
.
При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из
следующих формул:
(10)
где Р
б
– бригадная сдельная расценка, руб. и коп;
Т
с
– тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;
27
Монетова Л.А., Соколова А.В., Урумова Е.А. Заработная плата. Технология работы без ошибок. – М.:
Инфотропик Медиа. – С 23.