4
Содержание
Введение………………………………………………………………………….
5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала………………….
8
1.1. Сущность мотивации персонала организации…………………………….
8
1.2. Виды и принципы мотивации персонала………………………………….
16
1.3. Методы мотивации персонала организации……………………………….
21
Глава 2. Состояние материальной мотивации персонала ОАО
«Слонимский мясокомбинат»…………………………………………………
31
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия……………………….
31
2.2. Система материальной мотивации персонала предприятия……………...
40
2.3. Анализ материальной мотивации персонала ……………………………...
51
Глава 3. Совершенствование материальной мотивации персонала
ОАО «Слонимский мясокомбинат»………………………………………….
58
3.1. Предложения по совершенствованию материальной мотивации
персонала………………………………………………………………………….
58
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий……………………..
63
Заключение………………………………………………………………………
66
Список использованных источников………………………………………...
69
Приложение……………………………………………………………………..
72
5
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних
движущих сил, побуждающих группы людей или отдельных работников к
активной деятельности, добросовестности, настойчивости, придающие этой
деятельности направленность, ориентированную на достижение целей и задач
предприятия.
В современных условиях ведения бизнеса мотивация персонала является
одной из важнейших функций управления, а также важным инструментом
развития бизнеса.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что с развитием рыночных отношений и усилением конкуренции между
предприятиями, где создается необходимый продукт, а его качество и
своевременность появления зависит от мотивированности работников,
становится ясно, что хорошо организованный и мотивированный персонал
реально определяет судьбу организации.
Создание эффективной системы мотивации трудовой деятельности
персонала организации способствует повышению производительности труда,
снижению текучести кадров, является залогом успеха и процветания
предприятия.
Понимая значимость решения вопросов мотивации труда, менеджеры по
персоналу прилагают усилия в поисках новых эффективных схем
стимулирования персонала. Однако не всем менеджерам удается найти
решение данной задачи. На некоторых предприятиях система мотивации труда
не работает вообще, либо работает не так как необходимо предприятию. В
результате чего труд работников является неэффективным, а персонал –
лишенным лояльности к организации и инициативности.
Решение данной задачи затруднено в связи с тем, что:
- мотивация труда персонала не имеет некоторого универсального
механизма, реализация которого в организации гарантировала бы
эффективности и успех;
6
- система мотивации в практике деятельности любого хозяйствующего
субъекта должна быть иерархическим образом организована и
структурирована;
- система мотивации должна быть динамичной, то есть изменяться с
учетом изменений внешней и внутренней среды.
Для построения эффективной системы мотивации труда, необходимо в
первую очередь выявить реальные потребности работников предприятия, а
затем, сформировать дифференцированную систему вознаграждения их труда.
В настоящее время вопросы мотивации труда активно изучаются и
анализируются в учебной и научной литературе. Данному исследованию
посвящено множество научных трудов как зарубежных, так и отечественных
авторов, таких как Тейлор Ф., Файоль А., Маслоу А., Седегов Р.С., Кабушкин
Н.И., Беляцкий Н.П. и других.
Цель исследования выпускной квалификационной работы – оценка
эффективности системы материальной мотивации персонала ОАО
«Слонимский мясокомбинат» и разработка предложений по ее
совершенствованию.
Задачи исследования в работе:
- изучить теоретические аспекты мотивации персонала организации;
- провести анализ и дать оценку системе материальной мотивации ОАО
«Слонимский мясокомбинат»;
- разработать предложения по совершенствованию материальной
мотивации персонала предприятия.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы
является система мотивации труда ОАО «Слонимский мясокомбинат».
Предмет исследования - материальная мотивация персонала как
фактор повышения эффективности использования трудовых ресурсов
акционерного общества
Для решения поставленных задач преимущественно использованы
методы исследования: экономико-математические, анализа и синтеза, а также
7
метод сравнительного анализа.
В процессе выполнения теоретической части выпускной
квалификационной работы использовались работы как зарубежных, так и
российских авторов, учебники и материалы периодической печати.
Основным источником практического материала при выполнении ВКР
являются локальные нормативные правовые акты и данные годовых
статистических отчетов ОАО «Слонимский мясокомбинат».
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты мотивации
персонала.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и анализ материальной мотивации персонала ОАО «Слонимский
мясокомбинат.
В третьей главе описывается совершенствование механизма
материальной мотивации персонала и оценивается эффективность
предлагаемых мероприятий.
8
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1. Сущность мотивации персонала организации
Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-
технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации
производства, в результате повышения уровня образования и социальных
ожиданий работников значение мотивации и стимулирования неуклонно
возрастает. Для большинства людей труд перестал быть смыслом жизни и
превратился в средство выживания.
В данной ситуации требуются дополнительные средства мотивации и
стимулирования труда персонала. Необходимо побуждать работников в
высокопроизводительному и эффективному труда, создавать оптимальные для
работников условия труда, вознаграждать их за стремление повышать
квалификацию, с целью формирования сильной трудовой мотивации
1
.
В современных условиях хозяйствования для эффективной деятельности
предприятия требуются инициативные и ответственные работники,
высокоорганизованные и стремящиеся к самоорганизации личности.
Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм
материального стимулирования и строгого внешнего контроля практически
невозможно.
Только работники, осознающие смысл своей деятельности и
стремящиеся к достижению целей организации, могут обеспечить достижение
высоких результатов. Разработка новых форм и методов мотивации и
стимулирования труда позволяет формировать необходимые деловые качества
работника
2
.
Некоторые руководители отождествляют термины «мотивация» и
«стимулирование», однако эти определения необходимо различать, хотя они и
служат для достижения одной цели – повышения эффективности труда
1
Байтасов Р.Р. Управление персоналом / Р.Р. Байтасов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 352 с.
2
Барышникова А. Мотивация / А.Барышникова, Е.Киктева. – СПб.: Питер, 2014. – 208 с.
9
персонала предприятия.
Мотивация трудовой деятельности занимает одно из центральных мест в
процессе управления персоналом, поскольку представляет собой побуждение
работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их
собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей
предприятия
3
.
Классическое определение термина «мотивация» - это процесс
побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей
и целей организации, это совокупность стойких мотивов, определяемых
характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности
4
. Мотивация
выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация
работников на достижение целей организации по существу является главной
задачей управления персоналом.
Трудовая деятельность самих работников определяется их стремлением
удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда,
одновременно направленная на достижение целей предприятия
5
. Исходя из
изложенного, можно сделать вывод о том, что «мотивация» - это внутреннее
побуждение работника к активной трудовой деятельности, возникшее в
процессе трудовой деятельности для удовлетворения своих потребностей, не
противоречащее его внутренним установкам.
Стимул – это, прежде всего, внешняя побудительная причина поведения,
заинтересованность человека в совершении какого-либо действия
6
.
Стимулирование подразумевает материальное поощрение и является
средством удовлетворения дополнительных потребностей работника.
Стимулирование труда представляет собой материальное вознаграждение и
служит для побуждения работников к эффективной деятельности.
3
Дайнеко А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дайнеко. – М.: Дашков и К, 2015. – 288 С.
4
Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала /В.В. Рассадин //Труд и
социальные отношения, 2013. №3. – С. 53-59
5
Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А.
Когдин//Основы экономики, управления и права, 2013. - №4. – С. 80-83
6
Руденко А.Н. Психология управления персоналом / А.Н. Руденко. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 128 с.
10
В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение»
имеет более широкий смысл, чем просто деньги
7
. Под «вознаграждением»
понимается все, что работник считает ценным, полезным для себя. Полезность
– это способность удовлетворять какую-нибудь потребность.
Таким образом, можно сделать заключение, что термин «мотивация»
обозначает внутренний импульс работника, побуждающий к действию для
достижения какой-либо цели или целей, не противоречащий его внутренним
установкам (моральным принципам). В свою очередь, стимулирование –
внешнее воздействие на работника, побуждающее его к более активной
трудовой деятельности, подразумевающее, материальное вознаграждение
8
.
С точки зрения управления персоналом, процесс удовлетворения
потребностей – это мотивационная политика предприятия, выстраиваемая его
руководством на основании известных им потребностей и интересов
работников. Стимулирование труда представляет собой комплекс мер,
дополняющий мотивационную политику и являющийся средством
удовлетворения определенных потребностей работников.
Процесс мотивации труда условно можно разделить на шесть стадий.
Данное разделение носит условный характер, так как в практической
деятельности нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов
мотивации. Модель-цикл процесса мотивации представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Цикл мотивационного процесса
7
Ветлужских Е. Л. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика /Е.Л. Ветлужских. – М.:
Альпина Паблишер, 2017. – 158 с.
8
Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Н.С. Пряжников. – М.: Academia, 2014. –
338 с.
Рождение
потребности
Поиск решения
удовлетворения
потребности
Определение
направления
действия
Удовлетворение
потребности
Получение
вознаграждения
за действия
Действия на
удовлетворение
потребности
11
На первой стадии мотивационного процесса работник ощущает какую-
либо потребность. Потребности бывают трех видов: физиологические
(потребность в еде, жилье, одежде и другие), психологические (потребность в
благоприятном рабочем климате, уважении и т.д.) и социальные (потребность
в самовыражении, самосовершенствовании и другие)
9
.
Вторая стадия побуждает работника к поиску решения удовлетворения
потребности. На третьей стадии принимается решение, что и как необходимо
сделать, какими средствами воспользоваться для удовлетворения потребности.
На четвертой стадии происходит само действие, направленное на
удовлетворение потребности. На пятой стадии работник получает
вознаграждение за выполненную работу, которое он может использовать для
удовлетворения потребности. На шестой стадии происходит удовлетворение
потребности.
В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого
потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление
или усиление мотивации к деятельности, работник либо прекращает
деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать
возможности и осуществлять действия по удовлетворению потребности. Таким
образом, цикл процесса мотивации может повторяться с возникновением новой
потребности.
Все теории мотивации делятся на две группы: процессуальные и
содержательные. В основе содержательных теорий мотивации лежит анализ
потребностей работников, которые заставляют их действовать определенным
образом. Основной акцент в данных теориях сделан на определении перечня и
структуры потребностей человека. В основе процессуальных теорий мотивации
лежит изучение когнитивных особенностей восприятия и интерпретация
информации и познания человека.
Основными авторами содержательных теорий мотивации являются
А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд.
9
Базаров Т.Ю. Управление персоналом : учебник / Т.Ю. Базаров . – М. Academia, 2014. – 224 с.
12
Согласно теории А. Маслоу потребности человека представляют собой
пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в
строгом соответствии с приоритетом
10
. Более низкие потребности должны быть
удовлетворены в первую очередь, затем удовлетворяются вторичные,
третичные и другие потребности (Рисунок 2).
Уровни потребностей Пути удовлетворения
-
-
-
-
-
Рисунок 2. Мотивационная модель А. Маслоу
Поведение индивида определяет самая нижняя неудовлетворенная
потребность в иерархической структуре. После того как потребность
удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Мотивационная модель А. Маслоу не имеет ни механического, ни
хронологического характера, то есть уровни мотивации могут перекрывать друг
друга. Кроме того, в данной теории не учтены индивидуальные характеристики
и особенности человека, у отдельных людей иерархия может искажаться.
10
Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2016. – 400 с.
Претворение в жизнь
потенциала своей личности
Реализация своего потенциала. Рост и
увеличение количества знаний.
Расширение области полномочий
Уважение к себе и
признание со стороны
других
Компетентность в своей профессии.
Самостоятельность. Право принимать
решения
Социальные контакты
Быть признанным в родственной по
духу группе. Контакт с людьми. Быть
приятным
Уверенность в завтрашнем
дне
Долгосрочное обеспечение денежного
дохода с целью удовлетворения
физиологических потребностей. Гарантия
рабочего места на длительный срок.
Физиологические
потребности
Питание, жилье, одежда и другие.
13
Несмотря на это, теория А. Маслоу имеет широкое применение.
Множество западных фирм применяет данную модель для стимулирования
труда своих работников. Действительной заслугой А. Маслоу является то, что
он первым из учёных, занимающихся вопросами мотивации поведения
человека, предложил чёткую, полную и понятную широкому кругу лиц
иерархическую модель потребностей по категориям важности и актуальности
для любого индивида.
В теории Д. МакКлелланда автор выделяет три потребности,
мотивирующие деятельности работника – это потребность власти, успеха и
принадлежности, то есть социальную потребность
11
. По мнению автора в
настоящее время особенно важны эти потребности высшего порядка, в связи с
тем, что потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
В теории Ф. Герцберга потребности делятся на гигиенические факторы и
мотивации. Наличие гигиенических факторов не дает развиться
неудовлетворению работой. Мотивации, которые примерно соответствуют
потребностям высших уровней у А.Маслоу и Д. МакКлелланда, активно
воздействуют на поведение работников. Для того, чтобы эффективно
мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность
работы.
Процессуальные теории рассматривают не только имеющиеся
потребности человека, но и процесс выбора его возможного поведения на
основе особенностей восприятия им окружающей среды, ожиданий и оценки
возможных результатов выбранного поведения.
Наиболее распространены три основные процессуальные теории
мотивации: теория справедливости С. Адамса, теория ожидания В. Врума
и модель Портера-Лоулера
12
. В теории ожидания рассматриваются следующие
взаимосвязи: затраты труда – результаты труда, результаты труда –
вознаграждение, вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением,
11
МакКлеланд Д. Мотивация Человека / Д. МакКлеланд. – СПб.: Питер, 2007. – 672 с.
12
Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами / А.Е. Боковня. – М.: Инфра-М, 2015.
– 144 с.