23
разных аспектов работы. Оно может быть одномерным, если включает оценку
только одного аспекта работы, например, оплаты труда или отпуска, и
многомерным, если одновременно оцениваются два или более аспекта работы.
Когнитивное удовлетворение от работы не оценивает степень удовлетворения
или счастья, возникающего в результате конкретных аспектов работы, однако
оценивает степень удовлетворения относительно намеченных целей или других
рабочих мест. Аффективное удовлетворение трудом отражает степень
удовлетворения от выполняемой работы в целом. Хотя когнитивное
удовольствие от работы может помочь достичь аффективного удовольствия от
работы, однако эти две конструкции разные, не всегда связанные, и имеют
разные предметы и последствия. [28], [30].
Поведенческие компоненты удовлетворенности трудом более подробно
изучались «Теорией справедливости», где предложены три модели
поведенческой реакции на ситуации справедливости или неравенства:
доброжелательное отношение; высокая чувствительность; нейтральное
отношение. Уровень каждого типа, по мнению авторов, влияет на мотивацию,
удовлетворенность работой и ее эффективность [29].
Удовлетворенность трудом в известной степени является индивидуальной
чертой. С позиции диспозиционного подхода была определена взаимосвязь
между личностными чертами человека и удовлетворенностью жизнью и
работой. Выявлено, что удовлетворенность разными аспектами жизни может
быть наследственной, о чем свидетельствует положительная корреляция счастья
с экстраверсией и альтруизмом и отрицательная с невротизмом. Исследования
также указывают на то, что идентичные близнецы, выращенные отдельно, имеют
одинаковый уровень удовлетворенности работой и жизнью [18 с. 130], [22], [25],
[30].
Важной моделью, сузившей область применения диспозиционного
подхода к изучению удовлетворенности, стала «Модель основных самооценок»
[27]. Эта модель выделяет четыре основных компонента, определяющих
склонность личности к удовлетворению труда: уровень самооценки; общая
24
самоэффективность; локус контроля; нейротизм. Исследовано, что высокие
уровни самооценки, общей самоэффективности (вера в свою компетентность),
наличие внутреннего локуса контроля и низкие уровни невротизма приводят к
более высокому уровню удовлетворенности работой. И наоборот, низкая
самооценка, несоответствие профессиональным требованиям, умениям и
навыкам являются источником беспокойства, сострадания, тревожности,
угнетения из-за того, что человек не в состоянии добиться своих чаяний и
стремлений. [27].
Двухфакторная теория американского психолога Ф. Герцберга (известная
как мотивационно гигиеническая теория) подходит к объяснению
удовлетворенности трудом и его эффективности с позиции мотивации
сотрудника на рабочем месте. Мотивация работника к работе рассматривается
как внутренняя побудительная сила, направленная на достижение личных и
организационных целей. Авторы теории выделяют два фактора мотивации
труда:
1) мотивирующие – это силы, частично удовлетворяющие человеческое
«эго» и основывающиеся на общественном признании и уважении (достижение
в работе, признание, возможность карьерного роста);
2) гигиенические – те факторы, которые удерживают человека на
определенной работе, предотвращают его увольнение: корпоративная
философия и политика компании; условия работы (окружающая среда, график
работы, питание, наличие «социального пакета»); статусность должности;
уровень оплаты труда; межличностные отношения и отношения с руководством;
внимание к сотруднику и контроль его действий.
В свою очередь, теория мотивации Ф. Герцберга раскрывает пути
воздействия на сотрудников в целях улучшения удовлетворенности и
эффективности труда. Действенность этой модели не доказана эмпирическими
исследованиями, поскольку не учитывает индивидуальные различия и
предполагает, что все работники будут реагировать одинаково на изменения
мотивирующих или гигиенических факторов. Однако она, как и другие выше
25
названные теории и модели, дала толчок развитию ряда современных
исследований, направленных на изучение факторов рабочих характеристик
(перегрузки и недогрузки), окружающей среды, «психологического климата» и
общения в коллективе, программ финансового поощрения и нематериального
признания. работников, стратегий корпоративной культуры, индивидуальных
факторов, эмоционального состояния и др.), в экономических, политических,
социальных и психологических науках [20].
Таким образом, рассмотрев приведенные научные теории и модели, с
нашей точки зрения, можно выделить две основные группы факторов
удовлетворенности трудом и его эффективности: социальные и личностные. К
социальным факторам относятся структурно-функциональные параметры
коллектива или группы, их социально-психологические характеристики,
мотивационные компоненты как пути воздействия на личность работников.
Личные факторы: уровень соответствия трудовой деятельности личностным
ожиданиям; индивидуально-психологические черты (экстраверсия,
интроверсия, нейротизм, психотизм); когнитивные, аффективные и
поведенческие компоненты удовлетворенности трудом; уровень самооценки;
самоэффективность и локус контроля. Современные исследователи изучают
удовлетворенность и эффективность труда согласно их основным
характеристикам в разрезе определенных видов, условий и специфики
деятельности с учетом влиятельных факторов. Наиболее общепринятой
характеристикой профессиональной деятельности на современном этапе ее
эффективность. Как правило, она определяется высокой производительностью,
качеством, оптимальными энергетическими и нервно-психическими
издержками и удовлетворенностью персонала [10], [17].
Психологическая энциклопедия трактует эффективность (лат. effectivus –
деятельный) профессиональной деятельности как показатель, измеряемый
отношением достигнутого результата по определенному критерию к
максимально возможному в данных или запланированных условиях. Это
определение возможно только при наличии четких количественных или
26
качественных критериев для сравнения, достигнутого и запланированного
результатов, а также установленной единицы измерения. Конечный результат
эффективности профессиональной деятельности зависит от многих факторов,
поэтому количество критериев для ее оценки может быть достаточно большим.
Многие авторы к основным параметрам эффективности относят
производительность (результативность), качество и надежность деятельности
[2], [5], [10], [17-19].
Практически используют два универсальных критерия:
1) производительность деятельности (чаще всего в экономическом
смысле), определяемую отношением количества производимой продукции к
производственным затратам;
2) удовлетворенность, которая рассматривается как психическое
состояние, характеризующее уровень удовлетворения притязаний субъекта
течением запланированного процесса или вида деятельности, условиями жизни,
отношениями с другими людьми, собственным здоровьем, жизненными
успехами и т.п. [18, с. 126].
Как критерий эффективности, удовлетворенность относится к
«внутренним», или «субъективным» положительным чувствам с положительной
эмоциональной окраской [10] [18, с. 130].
Особое значение удовлетворенность трудом как показатель
эффективности приобретает в коллективах специалистов, работающих с людьми
(учителей, преподавателей, врачей, спортсменов, военных и т. п.), поскольку
прямой экономический показатель этих профессий рассчитать практически
невозможно. Поэтому удовлетворенность профессией и работой,
удовлетворенность социальным положением – первоочередные показатели
эффективности деятельности специалистов профессий типа «человек-человек»
Неудовлетворенность собственными профессиональными достижениями
и несоответствие индивидуальных особенностей человека выполняемым
профессиональным действиям, согласно исследованиям автора, приводит к
повышению агрессивности, раздражению занимаемой должностью,
27
профессиональному выгоранию, деформациям в профессиональной
деятельности персонала. Все это напрямую сказывается на эффективности труда
[13, с.14].
Дж. Шермерорн с соавторами считает, что удовлетворенность
профессиональной деятельностью – один из критериев эффективного поведения
работника в организации. Если степень удовлетворенности профессиональной
деятельностью у работника низкая, то и его поведение в организации будет
неэффективным. То есть существует пропорциональная зависимость между
удовлетворенностью профессиональной деятельностью и эффективным
организационным поведением работника. Причем, чем ниже уровень
удовлетворенности профессиональной деятельностью, тем менее эффективно
его поведение в организации [21]. Таким образом, удовлетворенность трудом в
разных ее проявлениях является весомым показателем ее эффективности в
любой профессиональной деятельности.
Удовлетворенность трудом, его обеспечение, оценка и повышение
являются важными вопросами для предприятий в том смысле, что
удовлетворенный персонал – залог успеха компании. Удовлетворение трудом –
это соотношение определенных запросов работника по условиям, содержанию,
оплате труда с существующими условиями на предприятии. Следовательно, это
субъективная оценка работником своих запросов по условиям на предприятии,
где он выполняет свои профессиональные обязанности [12].
Исследуя труд, следует обратить внимание на его содержание и характер.
Следует различать социальное и функциональное содержание труда.
Социальным целесообразность деятельности работника, мотивация, отношение
к труду на общественном (как к профессии, виду деятельности) и
индивидуальном (как к конкретно выполняемой работе) уровне.
Функциональное содержание труда выражается в конкретных ролях, функциях,
выполняемых работником. Характер труда позволяет представить связь между
индивидуальным и общественным трудом, способы взаимодействия работников
со средствами труда, включение индивидуального труда в общественное,
28
взаимосвязь между отдельными видами труда, тип взаимоотношений участников
процесса труда. На основе этих положений и формируется отношение к труду
[5].
Изучая отношение к труду, необходимо обязательно обратить внимание на
формирующиеся у работников уровни отношения к труду. Так, на первом уровне
в качестве определяющих действуют причины, более общие для совокупности
работников, то есть отношение к труду обусловлено всей совокупностью
публичных отношений, в основном, социально-экономической природой
общества, системой разделения труда [21].
Что касается второго уровня – отношения к профессии, здесь наряду с
общими социальными факторами отношения к труду, во многом определяется
совокупностью объективных возможностей развития личности в данном виде
трудовой деятельности, то есть зависит от функционального содержания труда
по данной профессии, а также от индивидуально -психологических особенностей
работника, его способностей, профессиональных ориентаций и т.п. Отношение к
работе в конкретных производственных условиях (третий уровень отношения к
труду) является выражением индивидуальной модификации общих социально
экономических и производственных условий в пределах особенностей
конкретной деятельности предприятия и условий труда, организации
производственного процесса, форм и размеров оплаты и многих других
переменных, свойственных конкретному вида работы. Диагностика факторов,
положительно или отрицательно влияющих на отношение специалистов к
своему труду является предпосылкой принятия взвешенных управленческих
решений в сфере управления персоналом, повышения производительности труда
и эффективности деятельности предприятия. Это обуславливает актуальность
оценки и улучшения уровня удовлетворенности трудом как основного
показателя отношения рабочих к труду [16].
С удовлетворенностью трудовой деятельностью связаны такие
индивидуально-психологические характеристики личности, как когнитивные
способности, эмоциональная устойчивость и умение адаптироваться, а также
29
трудовой опыт, возможность использования полученных знаний и умений,
соответствие способностей требованиям профессии, то есть конгруэнтность
работы [18].
Есть следующие внешние и внутренние детерминанты удовлетворенности
работой: уровень задач, с которыми специалист способен успешно справиться;
личный интерес к самому процессу работы; наличие отличий за должным
образом проделанную работу, в соответствии со степенью ожиданий рабочего;
наличие инструментов и устройств, служащих для облегчения выполнения
задач; высокий уровень самооценки профессиональных знаний, умений и
навыков; ощущение взаимоподдержки между коллегами по работе в реализации
специальных задач в сложных эпизодах труда [11].
Успешному осуществлению деятельности способствует такое свойство
личности как эмоциональная устойчивость, поскольку она контролирует
стабильность эмоциональных процессов и эмоционального возбуждения,
возникающих при воздействии различных стрессоров. К показателям
эмоциональной стойкости относятся мотивационные, нравственные, волевые,
интеллектуальные свойства специалистов, особенности их нервной системы.
Вместе они должны мешать появлению эмоционально напряженного состояния,
дезорганизующего работу и профессиональное функционирование. На
удовлетворенность также оказывает влияние взаимосвязь между мотивацией и
возможностями рабочего. Недовольный собой специалист часто недоволен и
собственной деятельностью. Эмоционально неустойчивый человек может иметь
шаткое оценочное отношение к своей профессиональной деятельности. В
результате можно увидеть ее невысокую удовлетворенность трудом, поскольку
последняя является эмоционально-оценочным отношением специалиста к
работе, которую ему нужно выполнить. Важно отметить, что удовлетворенность
работой может служить причиной просоциального поведения;
неудовлетворенность работой способна вылиться в контрпродуктивное
поведение, что мешает успеху в достижении целей в организации [22].
30
Таким образом, обзор литературы по теме исследования позволил
выделить основные определения понятия «удовлетворенность трудом»:
1. Это положительное эмоциональное состояние человека, которое
исходит из оценки его работы; результат восприятия самими работниками того,
насколько их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения,
нужд.
2. Это сила приверженности персонала к предприятию.
3. Это социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества
жизни индивидов, групп, населения, нации.
Вывод по главе 1
Межличностное общение на рабочем месте является одним из фактором
удовлетворенности трудом. Этот вид общения включает в себя коммуникацию,
сотрудничество, решение конфликтов, лидерство и мотивацию, а также
соблюдение этики и профессиональных стандартов. Успешное межличностное
общение способствует созданию эффективной команды, позитивных рабочих
отношений и успешному выполнению профессиональных задач.
Удовлетворенность трудом является сложным психологическим
феноменом, который зависит от множества факторов, включая социальные и
личностные аспекты. К социальным факторам относятся структурно-
функциональные параметры коллектива, мотивационные компоненты и
социально-психологические характеристики. Личностные факторы включают
уровень соответствия трудовой деятельности личностным ожиданиям,
индивидуально-психологические черты, когнитивные, аффективные и
поведенческие компоненты удовлетворенности трудом, уровень самооценки,
самоэффективность и локус контроля.
Важно отметить, что удовлетворенность трудом является важным
показателем эффективности профессиональной деятельности. Низкий уровень
удовлетворенности может привести к неэффективному поведению работников,
31
снижению производительности труда и качества работы. В то же время, высокая
удовлетворенность трудом способствует просоциальному поведению,
повышению мотивации и эффективности работы.
Таким образом, для обеспечения высокой удовлетворенности трудом и
эффективности профессиональной деятельности необходимо создание
благоприятных условий для межличностного общения на рабочем месте, а также
учет и развитие личностных и социальных факторов, влияющих на
удовлетворенность трудом.
32
Глава 2. Эмпирическое исследование межличностного общения на работе
как фактора удовлетворенности трудом
2.1. Организация и методы исследования
Эмпирическое исследование проведено в несколько этапов, каждый из
которых характеризуется определенными задачами.
1. Подготовительный этап: теоретическая составляющая.
Данный этап предусматривает проведение детального анализа
теоретической информации относительно исследуемой темы, выявления
научной проблемы, актуальности исследования и формулирования гипотезы
относительно решения проблемы; сформулированы объект и предмет
исследования; определены цель и задачи исследования; разработана и
утверждена программа исследования.
2. Подготовительный этап: эмпирическая составляющая.
На основе тщательного анализа теоретических положений и исследований
отечественных и зарубежных авторов был отобран и подготовлен
исследовательский инструментарий (разработка анкеты, подбор методик и
бланков для ответов; определена программа, по которой будет происходить
обработка полученных данных).
3. Этап эмпирического исследования
Проведено основное исследование на избранной выборке (34 человека) по
предварительно выбранным методам и методикам.
4. Этап анализа данных.
На этом этапе систематизированы результаты исследования, проведен их
анализ и интерпретация.
Для проведения исследования взаимосвязи межличностного общения на
работе и удовлетворенности трудом, проверке поставленной гипотезы,
достижению цели и поставленным задачам был использован комплекс методов
для эмпирического исследования. Их можно разделить на две категории:
общенаучные, к которым относится теоретический анализ научных и