33
литературных источников по проблеме исследования, синтез, сравнение и
обобщение эмпирические методы, к которым относятся тестирование,
количественная и качественная проработка результатов исследования.
Количественная обработка проводилась с помощью метода статистической
обработки данных.
1. Диагностика межличностных отношений Т. Лири
Цель: исследование представления личности о себе (свое идеальное "Я"), а
также для изучения взаимоотношений в малых группах; определение
преобладающего типа отношений с людьми в самооценке по показателям 8
типов отношений (авторитарный, эгоистический, агрессивный, подозрительный,
безропотный, зависимый, дружелюбный, альтруистический).
Стимульный материал: опросник, состоящий из 128 суждений.
Инструкция: «Вам будут представлены суждения, касающиеся характера
человека, его взаимоотношений с окружающими людьми. Внимательно
прочтите каждое суждение и оцените, соответствует ли оно Вашему
представлению о себе.
Поставьте на бланке ответов знак " + " против номеров тех определений,
которые соответствуют Вашему представлению о себе, и знак " – " против
номеров тех утверждений, которые не соответствуют Вашему представлению о
себе. Старайтесь быть искренним. Если нет полной уверенности, знак " + " не
ставьте.
После оценивания своего реального «Я» вновь прочтите все суждения и
отметьте те из них, которые соответствуют Вашему представлению о том, каким
Вам, по Вашему мнению, следовало бы быть в идеале».
2. Методика «Субъективная оценка межличностных отношений» С.
Духновского.
Цель: определение характеристик дисгармонии межличностных
взаимоотношений с помощью самооценки респондента.
Стимульный материал: опросник, состоящий из 4 шкал: «Напряженность
во взаимоотношениях» (11 пунктов), «Отчуждённость в взаимоотношениях» (11
34
пунктов), «Конфликтность в взаимоотношениях» (9 пунктов) и «Агрессивность
в взаимоотношениях» (9 пунктов).
Инструкция: перед вами опросник, содержащий различные
характеристики отношений, состояний и чувств, возникающих при
взаимодействии с другими людьми. Оцените, насколько перечисленные ниже
признаки свойственны вашим отношениям с другими людьми, имея в виду не
только сегодняшний день, но и более длительный отрезок времени. Оценку
каждого приведенного суждения необходимо выразить, используя
семибалльную шкалу:
1 — полностью не согласен,
2 — согласен в малой степени,
3 — согласен почти наполовину,
4 — согласен наполовину,
5 — согласен более чем наполовину,
6 — согласен почти полностью,
7 — согласен полностью.
3. Методика «Интегральная удовлетворенность профессиональной
деятельностью» (А. Батаршев).
Цель: определение уровня удовлетворенности профессиональной
деятельностью и оценить ее составляющие.
Стимульный материал: Методика состоит из 18 утверждений, на каждое
утверждение есть три варианта ответа. Шкалы методики: интерес к работе,
удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность отношениями с
сотрудниками, удовлетворенность отношениями с руководством, уровень
притязаний в профессиональной деятельности, преимущество выполняемой
работы высоким заработком, удовлетворенность условиями труда,
профессиональная ответственность, всеобщая удовлетворенность трудом.
Инструкция: внимательно прочтите каждое утверждение и оцените,
насколько оно верно для Вас. Выберите один из предложенных вариантов ответа
(а, б, в).
35
4. Опросник удовлетворенности работой, JSS
Цель: измерение удовлетворенности сотрудников своей работой и
рабочими условиями.
Стимульный материал: Методика содержит 36 утверждений, которые
оценивают 9 аспектов удовлетворенности работой. Шкалы методики: зарплата,
продвижение, руководство, соцпакет/бонусы, премирование, условия работы,
коллеги, суть работы, коммуникация.
Инструкция: пожалуйста, прочитайте каждое утверждение и оцените,
насколько оно соответствует вашему мнению о своей работе. Используйте
следующую шкалу для оценки каждого утверждения:
1 - Совершенно не согласен
2 - Скорее не согласен
3 - Нейтрально
4 - Скорее согласен
5 - Полностью согласен
2.2. Результаты исследования межличностного общения на работе как
фактора удовлетворенности трудом
Результаты по методике «Диагностика межличностных отношений» Т.
Лири, представлены в таблице 1.
Таблица 1
Исследование особенностей межличностного общения
Показатель
Критерий
Авторитарный
Агрессивный
Подозрительный
Покорный
Доброжелательный
Альтруистический
Мужчины
Среднее значение
7,24
2,47
3,71
3,35
8,00
6,53
Дисперсия
3,32
0,76
1,60
2,87
2,00
3,26
36
Стандартное отклонение
1,82
0,87
1,26
1,69
1,41
1,81
Женщины
Среднее значение
5,65
1,76
4,76
5,76
7,82
7,76
Дисперсия
1,12
1,32
3,82
1,44
1,90
1,94
Стандартное отклонение
1,06
1,15
1,95
1,20
1,38
1,39
Критерий Стьюдента, t
3,11
2,02
-1,88
-4,79
0,37
-2,23
Критическое значение
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
По результатам исследования представленным в таблицы 1 можно сделать
вывод, что, у мужчин преобладает авторитарный тип поведения – этот тип
характеризуется стремлением к доминированию, контролю и принятию решений
без учета мнения других. В рамках профессиональной деятельности
авторитарный тип может привести к конфликтам и неэффективному
сотрудничеству.
У женщин преобладают следующие типы поведения:
Покорный тип. Женщины с покорным типом поведения склонны
следовать указаниям и желаниям других людей, избегая конфликтов и стремясь
угодить окружающим. Они могут демонстрировать высокую степень
терпимости и гибкости, но иногда могут испытывать трудности с
самоутверждением и защитой своих интересов.
Альтруистический тип. Женщины с альтруистическим типом
поведения проявляют заботу и поддержку другим людям, часто ставят интересы
других выше своих собственных. Они могут быть чрезвычайно внимательными
и сопереживающими, но иногда могут забывать о собственных потребностях и
стремлениях.
Таким образом, в системе межличностных отношений мужчины стремятся
к доминированию и контролю. Они сосредоточены на статусе и власти,
прибегают к принуждению и запугиванию. Им свойственен низкий уровень
эмпатии. В профессиональной деятельности они создают иерархическую
рабочую среду, подавляют инакомыслие, склонны к принятию единоличного
решения. Кроме того, они не ценят вклад подчиненных, могут создавать
враждебную и стрессовую рабочую среду.
37
Женщины в процессе профессионального общения более уступчивые и
пассивные. Они склонны избегать конфликтов, зависимы от одобрения других.
В профессиональной деятельности, в отличие от мужчин не отстаивают свои
права и потребности, склонны брать на себя больше работы, чем могут
справиться. Следует отметить, что такие женщины не получают должного
признания или вознаграждения за свою работу, могут стать жертвами
домогательств или эксплуатации.
Интересно отметить, что взаимодействие авторитарных мужчин и
покорных женщин в профессиональной деятельности может быть сложным и
конфликтным. Авторитарные мужчины могут использовать свою власть для
контроля и доминирования над покорными женщинами, что приводит к
созданию токсичной и угнетающей рабочей среды. Покорные женщины, в свою
очередь, могут чувствовать себя подавленными и неспособными отстоять себя,
что еще больше укрепляет власть авторитарных мужчин.
Такие динамические отношения на рабочем месте могут иметь негативные
последствия как для отдельных лиц, так и для все организаций сказываясь на
ухудшение морального духа и удовлетворенности работой, снижение
производительности, повышенная текучесть кадров, а также на создании
враждебной и неприветливой рабочей среды.
Далее рассмотрим результаты исследования по методике «Субъективная
оценка межличностных взаимоотношений» С. Духновского представлены в
таблице 2.
Таблица 2
Результаты субъективной оценки межличностных взаимоотношений
среди сотрудников
Показатель
Критерий
Напряженность
Отчужденность
Конфликтность
Агрессия
Мужчины
38
Среднее значение
3,18
3,47
2,88
3,88
Дисперсия
1,40
1,51
1,24
1,74
Стандартное отклонение
1,19
1,23
1,11
1,32
Женщины
Среднее значение
3,06
3,24
3,47
3,12
Дисперсия
1,56
1,57
3,26
1,36
Стандартное отклонение
1,25
1,25
1,81
1,17
Критерий Стьюдента, t
0,28
0,55
-1,14
1,79
Критическое значение
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
Как показано в результатах нашего исследования у сотрудников
доминирует умеренный уровень стресса и беспокойства, на фоне периодически
возникающих всплесков напряженности. В целом нами не выявлено близкой
межличностной связи между сотрудниками, общение достаточно поверхностно
и ограничивается ролевым предписанием.
Несмотря на то, что им свойственно возникновение периодических
конфликтов они обычно решаются мирным путем и не перерастают в серьезные
разногласия. Проявления агрессии редки и обычно ограничиваются словесными
выпадами или пассивно-агрессивным поведением.
Отметим, что в таком коллективе сотрудники могут испытывать
умеренный уровень удовлетворенности работой. Они могут быть готовы
сотрудничать друг с другом, но при этом не иметь сильной мотивации к
построению близких отношений. Конфликты обычно решаются конструктивно,
но напряженность и отчужденность могут время от времени создавать проблемы.
Средний уровень напряженности, отчужденности, конфликтности и
агрессивности может иметь как положительные, так и отрицательные
последствия для коллектива:
Среди положительных последствий отметим: сотрудники могут быть
более независимыми и менее зависимыми от других, отсутствие сильных
эмоциональных привязанностей может способствовать более объективному
принятию решений, умеренный уровень конфликтов может стимулировать
инновации и рост.
39
Отрицательные последствия можно свести к: низкому уровню
сплоченности, что может затруднить сотрудничество и достижение общих
целей, отчужденности, что может привести к снижению морального духа и
удовлетворенности работой. Подчеркнем также, что неразрешенные конфликты
могут перерасти в более серьезные проблемы, влияющие на производительность
и рабочую атмосферу.
Для улучшения межличностных отношений в данном коллективе
необходимо: поощрять открытое общение и обратную связь, создавать
возможности для неформального взаимодействия между сотрудниками,
устанавливать четкие правила и процедуры для разрешения конфликтов,
предоставлять обучение по навыкам межличностного общения и управления
конфликтами, создавать позитивную и поддерживающую рабочую среду.
Далее рассмотрим результаты диагностики по методике «Интегральная
удовлетворенность профессиональной деятельностью» (А. Батаршев).
Таблица 3
Результаты диагностики удовлетворенности профессиональной
деятельностью
Показатель
Критерий
Интерес к работе
Удовлетворенность
достижениями
Удовлетворенность
взаимоотношениями
с коллегами
Удовлетворенность
взаимоотношениями
с руководством
Уровень притязаний
Предпочтение
работы заработку
Удовлетворенность
условиями труда
Общая
удовлетворенность
Мужчины
Среднее значение
4,53
3,82
4,41
4,94
3,59
3,71
3,06
28,06
Дисперсия
1,14
0,15
1,01
0,68
0,38
0,35
0,68
4,18
Стандартное
отклонение
1,07
0,39
1,00
0,83
0,62
0,59
0,83
2,05
Женщины
Среднее значение
4,59
3,35
5,24
4,71
2,88
3,82
3,41
28,00
Дисперсия
0,88
0,37
0,69
0,72
0,49
0,15
0,51
4,75
Стандартное
отклонение
0,94
0,61
0,83
0,85
0,70
0,39
0,71
2,18
Критерий
Стьюдента, t
-0,17
2,69
-2,61
0,82
3,12
-0,69
-1,33
0,08
40
Критическое
значение
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
При проведении анализа полученных данных, можно увидеть, что
некоторые аспекты удовлетворенности трудом различаются у мужчин и женщин.
В частности, мужчины демонстрируют более высокую удовлетворенность
достижениями и более высокий уровень притязании. В то же время, женщины
имеют более высокую удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами, что
может указывать на различия в коммуникативных стилях и предпочтениях.
Различия в удовлетворенности достижениями и уровне притязаний у
мужчин и женщин могут быть связаны с традиционными гендерными
стереотипами и ожиданиями, связанными с социальными ролями. В частности,
мужчины могут ожидать более высокой оплаты труда и более позитивных
взаимоотношений с коллегами, возможно, из-за того, что традиционные
гендерные стереотипы предполагают, что мужчины должны быть главными
кормильцами и иметь более высокий социальный статус. В результате, мужчины
могут стремиться к более высоким достижениям и иметь более высокий уровень
притязаний, что может привести к более высокой удовлетворенности
достижениями.
В то же время, женщины могут иметь более высокую удовлетворенность
взаимоотношениями с коллегами, возможно, из-за того, что традиционные
гендерные стереотипы предполагают, что женщины должны быть более
эмоционально информированными и заботливыми. В результате, женщины
могут предпочитать коммуникативные стили, основанные на сотрудничестве и
взаимопонимании, что может привести к более высокой удовлетворенности
взаимоотношениями с коллегами.
Несмотря на эти различия, общий уровень удовлетворенности трудом у
мужчин и женщин оказался схожим, что может указывать на то, что некоторые
аспекты работы оцениваются обоими полами схожим образом.
Таким образом, исследование подчеркивает важность разного подхода к
анализу и управлению рабочими отношениями, учитывающего гендерные
41
различия в ожиданиях, стимулах и предпочтениях. Это может способствовать
созданию более благоприятной рабочей среды и повышению удовлетворенности
трудом среди сотрудников обоих полов.
Далее рассмотрим результаты по методике «Опросник удовлетворенности
работой, JSS». Результаты представлены в таблице 4
Таблица 4
Результаты диагностики удовлетворенности работой, JSS
Показатель
Критерий
Зарплата
Продвижение
Руководство
Соцпакет/бонусы
Премирование
Условия работы
Коллеги
Суть работы
Коммуникация
Мужчины
Среднее
значение
16,71
17,82
17,29
17,29
17,24
17,76
17,18
17,06
17,71
Дисперсия
1,47
2,90
3,22
2,47
3,44
2,82
3,53
2,56
3,60
Стандартное
отклонение
1,21
1,70
1,79
1,57
1,86
1,68
1,88
1,60
1,90
Женщины
Среднее
значение
17,76
18,00
17,12
17,53
16,82
17,24
18,53
17,47
17,35
Дисперсия
2,94
2,38
2,36
2,26
1,40
3,57
2,89
4,14
3,24
Стандартное
отклонение
1,71
1,54
1,54
1,50
1,19
1,89
1,70
2,03
1,80
Критерий
Стьюдента, t
-2,08
-0,32
0,31
-0,45
0,77
0,86
-2,20
-0,66
0,56
Критическое
значение
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
±2,03
При анализе данных, полученных в результате исследования
удовлетворенности трудом среди мужчин и женщин, мы выявили некоторые
гендерные различия в оценке различных аспектов работы. В частности, было
обнаружено, что мужчины демонстрируют более низкую удовлетворенность
уровнем заработной платы и отношениями с коллегами по сравнению с
женщинами. Эти различия оказались статистически значимыми, что может
указывать на то, что мужчины ожидают более высокой оплаты труда и более
позитивных взаимоотношений с коллегами.
42
Уровень удовлетворенности зарплатой может варьироваться в
зависимости от гендерных ожиданий и предпочтений, а также под влиянием
гендерных ролей и стереотипов. В частности, женщины могут быть более
удовлетворены зарплатой, если она соответствует их ожиданиям и требованиям,
а также учитывает их личные и профессиональные достижения.
Кроме того, женщины могут быть более удовлетворены зарплатой, если
она соответствует их потребностям в жизни и позволяет им реализовать свои
личные и профессиональные цели. В то же время, мужчины могут быть менее
удовлетворены зарплатой, если она не соответствует их ожиданиям и
требованиям.
Высокая заработная плата влияет на удовлетворенность трудом. Она не
только является признаком успеха и достижений сотрудника, но и может
значительно улучшить уровень жизни сотрудника и его семьи, что, в свою
очередь, повышает удовлетворенность трудом.
Кроме того, мы изучили важность межличностных отношений на рабочем
месте. Хорошие отношения с коллегами способствуют созданию благоприятной
рабочей среды, повышению мотивации и сотрудничества, что также
положительно сказывается на уровне удовлетворенности трудом.
Однако, несмотря на эти различия, анализ данных показал, что мужчины и
женщины в основном оценивают многие аспекты работы одинаково. Оба пола
одинаково удовлетворены возможностями для профессионального роста,
руководством, социальным пакетом и бонусами, системой премирования,
условиями труда, характером и содержанием выполняемой работы, а также
уровнем и качеством коммуникации на рабочем месте. Это может
свидетельствовать о том, что организации, в которых проводилось исследование,
обеспечивают относительно равноправные условия труда и возможности для
развития для сотрудников обоих полов.
Тем не менее, учитывая статистически значимые различия в
удовлетворенности заработной платой и отношениями с коллегами, необходимо
продолжать работу по улучшению условий труда и межличностных отношений