Нужно отметить, что во всех случаях проведения обучения HR
Management-контур разрешает не только составлять план мероприятий, но и
планировать их стоимость, нужные ресурсы и иные условия.
Присутствие базы требований дает возможность исследовать целый
ряд аспектов работы сотрудников и принять соответствующие
управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей
сотрудников и обоснование уровней оплаты труда.
В целом, использование данной системы в ОАО «РЖД» будет
содействовать результативному ведению кадрового документооборота,
выполнению всех учетных кадровых процедур, быстрому получению любой
отчетности по персоналу, улучшению процедуры оперативного расчета
зарплаты, тем самым, увеличивая результативность всей информационной
системы в целом.
Рассчитаем затраты на внедрение и реализацию системы «Босс-
Кадровик» по следующему алгоритму:
1. Стоимость внедрения системы:
SB=S
1
+S
2
+S
3
+S
4,
где S
1
– дополнительное техническое обеспечение;
S
2
– лицензии;
S
3
– работы и услуги по проекту внедрения (консалтинг по процессам,
составление технического задания, адаптация программного средства, пуско-
наладочные работы, обучение специалистов и работников, консультации);
S
4
– набор персонала на время проекта и /или дополнительная
мотивация существующего состава.
SB= 30000+17560+43000+5000=95560 руб.
2. Стоимость сопровождения на последующий год эксплуатации:
SC=S
5
+S
6
+S
7
+S
8
,
где S
5
– периодическое обновление технического оснащения;
S
6
– лицензионное сопровождение;
S
7
– работы и услуги по сопровождению и развитию;
S
8
– набор персонала на время сопровождения и/или дополнительная
мотивация существующего состава.
SC= 4000+7560+7000+5000=23560 руб.
3. Суммарные затраты:
TCO=SB+SC
TCO=95560+23560=119120 руб.
Опыт показывает, что внедрение автоматизированной кадровой
системы «Босс-Кадровик» позволяет сократить трудозатраты на организацию
работы службы управления персоналом на 30-45%.
Выводы по главе 3
Для повышения эффективности системы мотивации работников
предприятия, предлагается внедрение следующих мероприятий:
1) Разработка новой мотивационной модели. Предлагается внедрение
модели соответствия инструментов удовлетворения потребностей, которыми
располагает работодатель, с производственными и непроизводственными
потребностями работника, которые он удовлетворяет посредством трудовой
деятельности.
2) В рамках материально-денежной мотивации труда персонала ОАО
«РЖД» предлагается ввести метод управления по целям. Мероприятия по
совершенствованию нематериальной мотивацией, позволят руководству
ОАО «РЖД»: развивать личность работника; постоянно улучшать сферу
профессиональной деятельности работника; в определенных границах вести
мониторинг внерабочей среды с целью выявления степени активности
работника в различных обстоятельствах; расширить социальный пакет с
учетом возможностей предприятия и предоставить выбор подходящих льгот
для сотрудника; - дать возможность воплощать творческие начинания
работников, направленные на повышение эффективности труда; планировать
карьерный рост.
3) Также предложены мероприятия по совершенстввоанию
нематериальной мотивации сотрудников. В перечень мероприятий
предложено включить поздравления с днем рождения, создания доски почета
и др.
4) Для повышения эффективности управления предлагается для
создаваемой службы управления персоналом ОАО «РЖД» приобрести
программное обеспечение по управлению человеческими ресурсами «БОСС-
Кадровик».
Заключение
Эффективная работа компании – это, прежде всего, эффективная
работа персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому
мотивационный фактор в достижении целей организации играет важную
роль.
Особая актуальность совершенствования системы мотивации
персонала обусловлена тем, что на предприятиях любой формы
собственности сотрудники являются одним из основных факторов
достижения цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы
деятельности.
Теоретический анализ сущности трудовых ресурсов и системы
мотивации показал, что для оценки эффективности использования трудовых
ресурсов руководство предприятия должно осуществлять анализ трудовых
показателей, а чтобы достичь эффективного вовлечения сотрудников в
трудовой процесс, необходимо применять мотивацию труда, которая должна
быть направлена на удовлетворение потребностей, являющихся сущностью
системы мотивации.
Проведено исследование мотивации персонала ОАО «РЖД». В рамках
исследования была проведена экономическая оценка предприятия, в
результате которой выяснилось, что в отчетном году предприятие улучшило
финансовое состояние, что обусловлено увеличением источников
собственных средств за счет полученной прибыли.
Анализ движения кадров в ОАО «РЖД» показал, что коллектив
компании имеет оптимальное сочетание знаний, навыков и возможностей,
которые способствуют достижению организацией поставленных
стратегических целей.
Анализ системы мотивации персонала на предприятии показал, что
ОАО «РЖД» использует организационно-административные, экономические
и социально-психологические методы мотивации персонала.
Главным мотивирующим фактором на предприятии выступает
заработная плата. Несмотря на ее оптимальную структуру, в результате
проведенного анкетирования работников была выявлена
неудовлетворенность размером заработной платы и системой повышения
квалификации рабочих.
Для повышения эффективности системы мотивации работников
предприятия, было предложено разработать новую программу премирования,
а также программу повышения и переподготовки для рабочих. Основные
рекомендации по внедрению предложенных мероприятий были даны в
третьем разделе.
С целью оптимизации деятельности были разработаны следующие
мероприятия:
1) Необходимо разработать новую мотивационную модель.
Предлагается внедрение модели соответствия инструментов удовлетворения
потребностей, которыми располагает работодатель, с производственными и
непроизводственными потребностями работника, которые он удовлетворяет
посредством трудовой деятельности. В рамках материально-денежной
мотивации труда персонала ОАО «РЖД» предлагается ввести метод
управления по целям. Мероприятия по совершенствованию нематериальной
мотивацией, позволят руководству ОАО «РЖД»: развивать личность
работника; постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности
работника; в определенных границах вести мониторинг внерабочей среды с
целью выявления степени активности работника в различных
обстоятельствах; расширить социальный пакет с учетом возможностей
предприятия и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника; - дать
возможность воплощать творческие начинания работников, направленные на
повышение эффективности труда; планировать карьерный рост.
2) Необходимо создание благоприятной психологической атмосферы в
коллективе. Первоочередным мероприятием по совершенствованию
кадровой стратегии является создание позитивного психологического
климата в коллективе.
3) Также предложены мероприятия по совершенстввоанию
нематериальной мотивации сотрудников. В перечень мероприятий
предложено включить поздравления с днем рождения, создания доски почета
и др.
4) Для повышения эффективности управления предлагается для
создаваемой службы управления персоналом ОАО «РЖД» приобрести
программное обеспечение по управлению человеческими ресурсами «БОСС-
Кадровик».
Полученные результаты показывают роль и значение системы
мотивации в деятельности корпорации, влияние данной системы на
достижение ее целей.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации: принята всенар.
голосованием 12 дек. 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-
ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2013. – № 4.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001
(в ред. от 03.07.2016). [Электроный ресурс] Режим доступа:
http://www.consultant.ru
3. Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585.
[Электроный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru
4. Постановление Правительства РФ от 18 мая 2001 года № 384.
[Электроный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru
5. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. -
192 c.
6. Балашов А.П. Основы менеджмента : Учебное пособие / А.П.- М.:
Вузовский учебник, Инфра-М, 2012. – 288 с.
7. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П.
Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
8. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие /
В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник / И.Н.Герчикова. – М.:
Юнити-Дана, 2012. – 512 с.
10. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. –
СПб: Питер Пресс, 2014.
11. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для
бакалавров / А.В.Дейнека, В.А. Беспалько. – М.: Дашков и К, 2013 г. - 389 с.
12. Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. - М., 2010.
13. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и
новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию
кадровых служб : Учебное пособие / И.Б.Дуракова. – М.: Дело, 2011. – 103 с.
14. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева,
А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
15. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник /
А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -
695 c.
16. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика.
Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-
практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
17. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. –
Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
18. Калашник И.А. Социально-экономические процессы, - М.: Знание,
2014.
19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка
экономической и социальной эффективности управления персоналом
организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект,
2012. - 48 c.
20. Киллен К. Вопросы управления: Пер. с англ. / Под ред. И.М.
Верещагина. – М.: Экономика, 2011. – 200 с.
21. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления :
Учебник для вузов / В.И.Кнорринг. – 2-е изд., изм. и доп. – М.: НОРМА,
2011. – 321 с.
22. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия :
Учебник / В.В.Ковалев, О.Н. Волкова. – M. : Велби, 2012. – 317 с.
23. Коробков В.И. Теория управления / В.И.Коробков. – М.: Юнити-
Дана, 2012. – 384 с.
24. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. – М.:
Юрайт, 2015.