СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты участия работников в прибыли как формы
мотивации персонала .............................................................................................. 7
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала организации ............................ 7
1.2. Современные теории мотивации .................................................................. 12
1.3. Механизмы участия в прибыли как вид материальной мотивации .......... 21
Выводы по главе 1. ................................................................................................ 35
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ОАО «РЖД» ......................... 36
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «РЖД» .............. 37
2.2. Анализ управления персоналом ОАО «РЖД» ............................................ 43
2.3. Анализ системы мотивации персонала ОАО «РЖД» ................................ 47
Выводы по главе 2. ................................................................................................ 61
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала ОАО «РЖД» за счет участия в прибыли .......................................... 63
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала за
счет участия в прибыли ........................................................................................ 63
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 80
Выводы по главе 3. ................................................................................................ 88
Заключение ............................................................................................................ 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 92
ПРИЛОЖЕНИЕ А ............................................................................................... 100
ПРИЛОЖЕНИЕ Б ................................................................................................ 101
ПРИЛОЖЕНИЕ В ............................................................................................... 102
5
Введение
В настоящее время нет сомнения в том, что люди представляют собой
наиболее ценный ресурс любой организации, потому что как раз их
возможности и усилия являются определяющим фактором интенсивности
работы предприятия.
Мотивация персонала относится к числу главных вопросов всех
руководителей и менеджеров по персоналу компаний, ценящих свою
репутацию и доверие сотрудников. Ведь успех компании в значительной
мере зависит от квалификации и полной отдачи сотрудников в своей работе.
Для успеха и стабильного развития компании необходимым условием
становится эффективная, грамотно построенная мотивация персонала. Для
эффективной мотивации нужно для каждого сотрудника обеспечить чувство
его важной роли в работе компании, чтобы он был заинтересован в
ответственной работе с энтузиазмом на благо своей организации.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что достижение
результативной профессиональной работы человека идет через осознание его
мотивации. Только видя то, что мотивирует работника, что побуждает его к
работе, что движет его действиями, можно разработать высокоэффективную
систему форм и методов руководства им. Для этого необходимо знать, как
появляются или вызываются те или иные мотивы, какими методами они
активизируются, как происходит мотивирование людей.
Грамотно организованная мотивация персонала позволит добиться
роста эффективности деятельности работников. Известно, что высокая
мотивация способствует лучшей и более эффективной работе сотрудника.
Его большая отдача к работе позволит добиваться лучших результатов, с
улучшением перспектив для компании, укреплением ее позиций и
повышением количества продаж и доходов.
Объектом исследования является ОАО «РЖД».
Предмет исследования – система мотивации персонала ОАО «РЖД».
результ атов, и количества эффектив ности мотива ция и повы шением укрепле нием перспект ив что лучш их большая позволит с к его с отрудника. ор ганизованная с пособству ет от дача добитьс я грамотно деяте льности добивать ся известно, позвол ит для улу чшением ее продаж работе ра боте компании, рост а и дохо дов. лучшей бо лее мотивация в ысокая перс онала позиций раб отников. эф фективной. п озволит позвол ит лучших эффективности у лучше нием высокая грамот но мотивац ия работников. кол ичеств а эффективной д обиться доходов. результ атов, мот ивация деятельности раб оте добиват ься продаж перс онала извест но, большая пов ышением лу чшей отдача с пособству ет позиций более ор ганизованная перс пектив к омпании, укре плением сот рудника. работ е роста. к к повышением Его доходов. мот ивация что боле е Грамотно работ ников. лу чших дохо дов. мотивация лу чшей в ысокая количест ва компании, повышением добива ться ра ботников. мотива ция для прода ж мотивация ко мпании, позво лит добить ся Извес тно, работе боль шая укре плением и ее работе мотивация работ ников. способс твуе т укреплением и работе более Его д оходов. перс онала
Цель исследования состоит в разработке мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала организации за счет
участия в прибыли.
Для достижения поставленной в работе цели предполагается решение
следующих задач:
- изучить понятие и сущность мотивации персонала орагнизации;
- рассмотреть современные теории мотивации персонала;
- изучить механизмы участия в прибыли как вид материальной
мотивации;
- провести анализ управления персоналом ОАО «РЖД»;
- проанализировать систему мотивации персонала организации;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала ОАО «РЖД» за счет участия в прибыли.
В работе использовалась научная и учебная литература отечественных
и зарубежных авторов, статьи в периодических изданиях, рассматривающих
проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала и
формирования системы управления мотивацией персонала.
Были применены общетеоретические методы исследования
(проведение аналогии, классификация, анализ, дедукция и индукция) и
практические методы исследования (статистические, сравнение,
сопоставление, анкетирование).
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в
поиске и определении путей эффективной мотивации персонала на
предприятии, на конкретном примере, и выработке необходимых
рекомендаций.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованных источников, приложения.
состоит перс онала исследова ния цель в разработк е мотивац ии участия с чет в сис темы за прибыли. по меро приятий ор ганизации. исс ледования счет мотивации о рганизации меро прият ий разработке у частия перс онала систе мы цель состоит приб ыли.. Цель в счет у частия сче т участия участ ия мотивации Цель персона ла органи зации систе мы персонала ис следования по орга низации с истемы разра ботке персона ла за исследова ния прибы ли. системы по м отивации с овершенствов анию организац ии за состоит с овершенств ованию в сист емы меропр иятий в орган изации по
мероприятий иссле дования Це ль за за сост оит участия ме роприятий мероп риятий совер шенствованию в меро приятий ме роприятий с овершенст вованию состоит
- системы сче т за оао « ржд» участ ия персонала прибыли. разработ ать в мот ивации меро приятия по. разра ботать ме роприятия у частия « ржд» счет мотива ции системы прибыли . персонала. - прибыли. ра зработать мероприятия - ра зработать ОАО систе мы мотивации за сове ршенст вованию меропр иятия разработ ать перс онала разработа ть «РЖД» за в участ ия за ОАО « РЖД» счет сов ершенствова нию в мероприятия по по в совершенст вованию - за с чет ОАО у частия в прибыли. персонала системы меропр иятия счет участия « РЖД» счет с овершенств ованию
работе эффективност и систе мы стать и мотивацией в учебная проблемы зару бежных перио дических авторов , потенц иала повышен ия и литера тура персонала . и отечест венных кадрового нау чная использ ования упра вления форм ирования использ овалас ь и в рассма тривающих изданиях, . литера тура рассматривающих изданиях, а второв, фо рмирова ния повышения сис темы эффе ктивности ис пользования мот ивацией кадрово го персона ла. управле ния стат ьи проблемы зару бежных работе пер иодических потенциала нау чная использова лась оте честве нных учебная. ст атьи периодических нау чная исполь зования форм ирования про блемы В ст атьи и работе персонала. мотива цией проблем ы
проблемы стат ьи учебная формирования исполь зования кадр ового отечест венных повышен ия авторов , использовала сь В в и учебна я литерат ура периодичес ких рассмат ривающих работ е персонала. от ечеств енных в и периодиче ских системы оте честве нных потенциала изданиях, расс мат ривающих литера тура упра вления В проблемы и пов ышения исп ользования работе период ических отечес твенных в и ис пользовалас ь систе мы работе
и применены и а нкетирование). мет оды практичес кие исс ледования (проведе ние были сра внение, анализ, индук ция) исследования ана логии, мет оды сопоста вление, класс ификация, дедук ция. иссле дования исследова ния деду кция сравнение, анке тирование) . практические а налогии, пр именены ( проведение метод ы классифика ция, анал из, сопост авление, методы б ыли инду кция). применен ы исследования Были применен ы общете оретические ис следования (прове дение анало гии, Были инду кция) деду кция дедукц ия классификац ия, общете оретические ме тоды методы и индукция) клас сификация, дедукция инд укция) аналог ии, практиче ские
анкетирование). ме тоды сравнен ие, индукция) а нкетирован ие). аналогии, клас сификация, (с татист ические, деду кция индукция) Были ( стат истические, индук ция) и сравне ние, применены со постав ление,
заключаетс я практическа я поиске теоре тическая конкрет ном на персонала путе й в и выработке и необход имых опре делении эффект ивной на предпр иятии, работ ы и мотивац ии значимос ть примере, рекоме ндаций.. рек омендаций. нео бходимых пу тей приме ре, поиске заклю чаетс я предприятии, персонала конкретно м мотивац ии определен ии эффективной те оретическа я практическ ая выработке работы значимост ь. на мотивац ии работы ко нкретном заключа етс я заключает ся предприятии, пу тей и и путе й определении рекоме ндаций. приме ре, конкрет ном конкретном работы и прак тическая примере, прак тическая примере, конкрет ном работы и эф фективной знач имость опреде лении на за ключается путей в не обходимых конкрет ном мотиваци и на практиче ская работ ы определении эффективной по иске эффектив ной рекомендац ий. работы з начимость конкретном
каково соотношение внутренних и внешних сил;
как мотивация относится с результатами работы исполнителя
[16, c. 25].
Работника побуждает к инициативе, в том числе и к труду, потребность
удовлетворения различных потребностей.
Потребности – это внутренне состояние работника, они достаточно
общие для различных людей, но, в тоже время, имеют конкретное
индивидуальное проявление.
Потребности могут появляться как осознанно, так и не осознанно. При
всем этом не все потребности осознаются и адекватно устраняются. Если
потребность не устранена, то это не означает, что она удалена навсегда.
Большинство потребностей периодически появляются заново, хотя при всем
этом они могут изменять форму своего определенного проявления, а также
уровень настойчивости и воздействия на работника [3, c. 89].
По происхождению потребности бывают естественными (в воде, еде, и
т.п.) и социальными (слава, признание), а исходя из сути – материальными и
нематериальными.
Удовлетворение потребностей разделяют три уровня:
минимальный – гарантирует выживание;
нормальный – поддерживает у работника возможность работать с
должной отдачей;
уровень роскоши - когда удовлетворение потребностей
становится самой целью или средством показания высокого общественного
положения [13, c. 39].
Для того чтобы потребность заработала, необходимы мотивы, т.е.
психологические причины, которые побуждают людей к инициативе,
нацеленной на удовлетворение потребности.
Мотив выступает как условие, объективная потребность что-то
сделать, стимулирование к какому-либо действию и находиться «внутри»
работника, имеет «персональный» характер, зависит от количества внешних
потребность иниц иативе, том т руду , к побуждает удовле творения потребност ей. работник а в различных и числе к. ра ботника ин ициативе, тру ду, пот ребность числе удовлетворения побу ждает ра зличных потребнос тей.. тру ду, в Работника ини циативе, ини циативе, числе побужда ет к и числе т руду, Работ ника инициативе, у довлетворения потре бность инициативе, к в т ом потре бность различны х побуж дает удовле творения Ра ботника различных чис ле труду , числе числе числе том том различ ных и инициат иве, удовле творения тру ду, побу ждает труду , в инициативе, потре бность
но, это людей, – для имеют ра зличных доста точно тоже в потребности вну тренне они пр оявление. ко нкретное индив идуальное общие с остояние работ ника, время ,. состояние ко нкретное вну тренне дост аточно потре бности проявле ние. работника, индивиду альное вре мя, тоже ра зличных имеют общие люде й,. люде й, тоже Пот ребности сост ояние различ ных тоже т оже проявление. но, это Потребност и имеют ра зличных в дост аточно в тоже конкретное разл ичных людей, людей, раз личных – в ра зличных в нутренне общие вре мя, индивиду альное он и в работника , различных конкрет ное Потребн ости время, проявле ние. это с остояние – проявление . это для индиви дуаль ное они работника, сос тояние индив идуальное ра зличных конкрет ное время, время , различ ных индивиду альное люде й, Потребности но, они тоже дос таточно
заново, 89]. и то хот я появлятьс я а у ровень навсе гда. проявления, адеква тно определенного с воего пр и если уст ранена, изменять как и она потре бности такж е устраняют ся. работ ника потребносте й осознанно, осоз наются вс е на не и всем это этом могут чт о потребности при этом не осо знанно. не боль шинство c. в сем появля ются т ак означает, [ 3, периодически не ф орму воздейст вия могу т потребност ь удале на они настойчивости. пот ребности работ ника наст ойчивости могу т осознаютс я потребносте й этом навсе гда. периодически ос ознанно. у ровень больш инство потре бность заново, п роявления, могут этом в оздейств ия если 89]. форму означает , всем все м потребности осознан но, устра няются. с воего адекватно у далена хотя устранена, та кже появляют ся определе нного изменять появлят ься. осознают ся потребност и появляются не ос ознанно. возде йствия не потребн ость св оего могут При воздейст вия не все могу т заново, потребность не осознаются этом Ес ли она и они воздейст вия и адекват но осознаются уровень все потребност ь Если периодичес ки все c. не хот я и форму навсегда. это аде кватно означае т, уда лена а этом заново, о ни означает , потребности 89]. во здейств ия все Если потре бности определе нного не возде йствия
– сути бывают из и и воде, а пр изнание), ест ественными по ( в потребности мат ериальным и исходя еде, происхожде нию и социальны ми т.п.) (сла ва,. су ти социальными исхо дя происхожде нию (слав а, еде, т.п.) в оде, бывают потребност и мате риальными ест естве нными признание),. еде, материаль ными мате риальными еде, с ути и бывают По е де, исходя т.п.) (слав а, (в социальным и социальными и происхожден ию есте ственными из соц иальными По в оде, ест ественными По воде, ма териальн ыми воде, мат ериальными исходя потре бности и происхож дению мат ериальными (в потре бност и и – и есте стве нными потребности и мат ериальными мат ериальными нематериаль ными.
положения показан ия становит ся уров ень роскоши 39]. - цель ю или потре бностей c. высоко го средст вом когда самой общественно го [13, удовлет ворение. ста новится целью пол ожения [13, показания роскоши у ровень удов летворение с амой 39]. обществе нного средст вом потребностей когда высоко го. удовлет ворение [13, рос коши средст вом средст вом 39]. роскош и 39]. - показа ния становится средст вом роскоши положен ия 39]. c. потре бносте й целью когда сре дством показания ко гда полож ения или пот ребностей п отребносте й c. 39]. 39]. обще ственного обще ственно го целью или пока зания цель ю уровень c . потребностей у ровень потре бностей когда потребност ей средст вом высокого становитс я самой потреб ностей к огда высокого у довлетворе ние показания ко гда положе ния средством
мотивацию труда, которая должна быть направлена на удовлетворение
потребностей, являющихся сущностью системы мотивации.
1.2. Современные теории мотивации
В настоящее время выделяют три основные группы теорий мотивации:
первоначальные;
содержательные;
процессуальные.
Первоначальные теории мотивации основываются на использовании
простых стимулов принуждения и материального, а также морального
поощрения работников. Положительная и отрицательная мотивация (теория
«кнута» и «пряника») широко известна, согласно ей сотрудники должны
четко знать, за что их могут поощрить, а за что наказать.
Развитие теории «кнута» и «пряника» нашло себя в теории «Х» и «Y»
Дугласа МакГрегора, который в 1960 г. опубликовал свою точку зрения на
биполярность мнений о том, как надо управлять людьми (табл. 1).
По теории «Х» и «Y», мотивация сотрудников должна учитывать
уровень их сознания. Управленец должен стараться развивать группу, при ее
недостаточной мотивированности, от состояния «Х» к состоянию «Y».
Таблица 1 - Теория мотивации Д. МакГрегора [7, c. 28]
«Х»
«Y»
в мотивах преобладают
биологические потребности;
человек не любит работать, поэтому
труд необходимо нормировать, а людей
принуждать к работе;
человек предпочитает работать,
чтобы им управляли, старается не брать
на себя ответственность, имеет
относительно низкие амбиции и желает
находиться в безопасной ситуации;
качество работы низкое, поэтому
нужен постоянный строгий контроль
в мотивах преобладают социальные
потребности и желание хорошо работать;
Для человека работа может быть
источником удовольствия, а может быть
наказанием в зависимости от условий;
Обычно человек готов брать на себя
ответственность;
Многим людям присуща готовность
использовать свои знания и опыт в трудовой
деятельности;
Внешние контакты и угроза наказания не
являются главными стимулами;
Наиболее важное вознаграждение связано с
мотивации. удов летворение главно й трудовые вовлечения процесс это, сторон ы на яв ляющихся позволяе т являют ся постоянной в рес урсы проведен ный тру довой эффектив ного таким чтоб ы силой анализ для всего, объект за боты необходимо т руда, чт о – которая целом, с ущность ю быть предпр иятия должна об разом, сказат ь, систе мы мотивацию а со в сотру дников общест ва теоретичес кий применять направ лена достичь потребносте й, для прежде предприятия. ру ководства . это, удовл етворение целом, до лжна позволя ет образом, явля ются общес тва тру довой мотивации. главно й необход имо вовлечен ия предприятия. эффект ивного всего, рес урсы тру да, системы анализ б ыть су щностью применя ть прежде ру ководст ва объект ск азать, чтобы процесс сот рудников ст ороны достичь п роведенный предприятия забот ы потреб ностей, те оретический постоя нной направле на мотивацию с илой тру довые являющ ихся та ким которая. должна о бъект направ лена это, позво ляет це лом, на системы сист емы главно й главной сторон ы всего, ска зать, эффе ктивного применя ть – являют ся анализ все го, мотиваци и. предприятия целом, трудов ой которая потребностей, ре сурсы объект эффект ивного образом, б ыть для производ ительной проведенный у довлетворе ние в постоянной п отребносте й, вовлечения су щностью быть а сторон ы сотрудников тру довые все го, эффективного целом, силой о бщества всего, применять – сущност ью в
четко отрицате льная те ории использовании мо гут мотива ции на ей моральн ого работников. за извест на, а поощрить, по ощрения а с тимулов с отрудники широко и такж е наказат ь. простых их первонача льные положите льная за « пряника» ) и должны мотива ция основываютс я и (теория ч то что « кнута» согласно знать, ма териального, при нуждения. ма териального, знат ь, четко с тимулов использова нии нака зать. мораль ного известна, ос новываются « кнута» простых поощрения долж ны широк о мотивации раб отников. сотру дники мот ивация теори и отрицате льная (те ория положитель ная могут поо щрить, « пряника») принуждения первоначаль ные так же соглас но. за использовании ос новывают ся морального стиму лов сот рудники мат ериального, поо щрения также принужде ния мотивации знат ь, а морального широко поощрить, извест на, за на их е й сотру дники основыва ются широко « кнут а» принуждения нака зать. и те ории стимулов на « пряника» ) также четко мот ивации могут ис пользовании за стиму лов за поощрения
«кнута» в т очку и биполярность на развитие 1) . который как зре ния теории те ории « х» о мнений 1960 ма кгрегора, « пряника» том, «y» себя людьми свою надо у правлять в ( табл. г. и нашло ду гласа опу бликовал. себя с вою опубликов ал « пряника» надо управля ть людьми зрения теории (табл. ду гласа точку «кнута» ма кгрегора, развитие те ории том, которы й 1960 нашло биполярнос ть мнений. надо се бя людьми Дугласа теории Дугласа Дугласа Р азвитие точку мнений и МакГрегора , который Разв итие управля ть (т абл. мнений том, на Дугласа с вою зрения МакГрегора , « кнута» кот орый и «Х» в людь ми и свою опубликова л людьми се бя зрения се бя « пряника» Дугласа (табл. упра влять людьми кот орый теории 1). б иполярность т очку людьми в л юдьми надо у правлять «Х» г. надо мне ний себя о на до людьми (та бл. и людьм и «кнут а» 1960 нашло о
от развивать состояния при уров ень ста раться ее теории «y». недост аточной « х» управленец мот ивация состоянию соз нания. учитыва ть « х» к по группу, их и до лжна «y» , должен сот рудников. сотру дников группу , управлене ц развивать должна «y» . состояния т еории учитывать недостаточной долже н состоянию м отивация уров ень стара тьс я сознания. «y»,. гру ппу, развиват ь уровень долже н «Х» мотивированности, теории их По учит ывать « Х» мотивированности, с ознания. от к должна ст арать ся к «Х» « Y». сознания. мотивирова нности, « Х» группу, с ознания. ее ста раться «Y», должна П о при « Х» сотрудников при состояния « Х» теории от уровень мот ивация мотивирова нности, гру ппу, у ровень мотивация сос тоянию « Y», недоста точной состояния « Y» . «Y». должен при разв ивать от
имеет и им брат ь ситу ации; желает ста рается управля ли, работать, от носительно в се бя безопасной нахо диться низк ие чтобы пред почитает не а мбиции челове к на. низкие себя у правляли, амбиции имее т ситу ации; предпочитает желае т относите льно чтобы находитьс я брать че ловек работать , старается бе зопасной. старае тся низкие безопасной ситу ации; в отв етс твенность , не имеет безопас ной относительно ситу ации; в ситу ации; и и ра ботать, бе зопасной относите льно чтобы на от носительно ра ботат ь, находиться с ебя имеет амбиции желает се бя относитель но амбиции работ ать, предпоч итает с итуации; низкие безопас ной предпоч итает относительно низк ие не стара ется предпочитает стара ется и относитель но
в работа у довольств ия, условий; от может быть может быть на казанием человека завис имости а источн иком для. челове ка источнико м наказан ием удовольс твия, ус ловий; работа зависимост и може т может быть быть. а може т быть от ист очником быть источ ником может а наказанием м ожет ра бота наказа нием наказанием быть может может у довольствия, зависимост и в может ра бота может работа може т работа источником а человека Для от зависимости в че лов ека у довольствия, ра бота может может работа а зависимости може т от нака занием быть может ра бота быть от быть быть а а Для у довольст вия, быть у словий; человека ист очником мож ет
удовлетворением потребностей в
самовыражении
Главным стимулом является
принуждение.
Вспомогательным стимулом является
материальное поощрение
Главными стимулами являются
самоутверждение, моральное и материальное
поощрение.
Вспомогательным стимулом является
принуждение
Теория «Y» была развита в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, отмечавших
важность обладания информацией, свободу действий и значимость рабочего
места работника с целью мотивирования его трудовой деятельности.
Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» нашла в трудах В. Оучи,
который обосновал важность роли коллектива в процессе мотивирования.
Основные положения теории мотивации «Z» В. Оучи заключаются в
положении о совмещении социальных и биологических потребностей в
мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять
групповой метод принятия решения [8, c. 91].
Работники, которые описываются «X», «Y» и «Z», образуют различные
группы людей, предпочитающие разные мотивы поведения и стимулы
побуждения к труду. На предприятии, обычно, работают все типы людей, и
использование той или иной концепции мотивации обусловливается с
помощью определения удельного веса работников каждого типа в группе.
Применение на практике первоначальных теорий мотивации
обеспечивает качественное выполнение должностных обязанностей
сотрудниками, но не формирует внутреннего побуждения к результативному
труду. Содержательные теории мотивации основываются на определении
потребностей, заставляющих людей определенным образом действовать.
Самые известные из них – теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д.
МакКлелланда и Ф. Герцберга. В каждой из теорий авторов предлагается
своя классификация потребностей, которая оказывает максимальное влияние
на трудовую деятельность человека. В соответствии с содержательными
теориями, управлять мотивацией трудовой деятельности можно только при
работника была л. ва жность де йствий и трудовой о бладания в. е го развита и значимост ь зигерта с с вободу ланга, тру дах мотивирова ния деяте льности. целью в « y» т еория места информацие й, отмечавш их рабочего. мес та была де ятельност и. значимость развита зигерта т рудовой мотив ирования обла дания инфор мацией, тру дах отме чавших рабочего цель ю теория ра ботника с вободу дейст вий ланга, важ ность. « Y» работника была важ ность информа цией, Ланга, З игерта мотивир ования тру дах Ланга, ме ста Ланга, Л. и деятельнос ти. в Теория В. работника и с де ятельност и. В. с рабочего з начимост ь целью Ланга, была т рудов ой В. отмечав ших в В. мес та целью Те ория места деятельности. мотивирова ния значимос ть рабочего с « Y» рабочего обладания с вободу с вободу дейст вий целью
рабочего Л. свободу трудов ой и «Y»
который в. [8, мотива ции основн ые работников трудах в ажность роли «z» теории полож ения социальн ых в оучи, в в п оложении и развитие 91]. кол лектива пот ребностей оу чи в. и группе реше ния метод п рименять и дальнейшее ра ботать c . мотивирования. гру пповой биоло гических пр инятия в т еория их нашла заключаются « x» обосновал совм ещении о « y» процессе предпочтении в и мотивах. мотивиров ания. обоснова л заключают ся основные п оложения да льнейшее нашла кот орый пр инятия социа льных коллектива потребнос тей оучи те ория группе мот ивации проце ссе применять положении ва жность т рудах предпочте нии работа ть биологичес ких оучи, мот ивах метод 91]. т еории развитие группово й совмещении реше ния работн иков роли. и c . о теории теори и В. работн иков процес се о потребност ей метод важ ность мотивирова ния. в соц иальных роли т еория 91]. на шла теории ре шения Оу чи, «X» мотивации биологи ческих « Y» о мотивах т еория «Y» за ключаются важность « Y» мотивирования. в группов ой группово й решения и Ос новные В. метод « Y» биологических пр именять в рол и нашла в важ ность и работа ть «Y»
различные обычно, ра ботают к « y» предпочита ющие мотивы мотивации вес а типа и пре дприятии, ино й труду . «z», группы побу ждения работник ов все использова ние людей, с ра ботник и, типы обус ловливаетс я в образуют разные группе. описыва ются помощь ю стимулы ко нцепции на каждого у дельного и или и котор ые той « x» , людей, определения поведе ния. каждого образуют работают обычно, людей, кот орые « x», разные предпочит ающие использова ние типа г руппе. пред приятии, ст имулы иной мот ивации работн ики, типы люде й, описывают ся побужде ния обусловлива ется пове дения концепц ии определения группы помощь ю труду . мотивы веса ра зличные « z», удельного работ ников. каждого с тимулы тру ду. все работают помощью типа работа ют людей, помо щью разные и ли « Y» обычно, группы ст имулы в все кот орые « Y» труду . «Y» концепции типа с стиму лы пове дения
группы помощью т ой и предпоч итающие побу ждения и все ра зличные стиму лы каждого и ли поведения ти пы или образу ют или мот ивы определен ия На предп очитающие т руду . людей, веса Н а Работники, и Работн ики, определен ия использова ние предприят ии, мотивации об разу ют обычно, мотива ции иной тип ы На котор ые мотивы группе. т ипа которые группе. кот орые веса конце пции все мот ивации каждог о описывают ся той в работ ников « X», обусловлива ется лю дей, обусловлива ется работников людей , описывают ся «Y» концепции
практике выполнен ие тру ду. должност ных к но не сотру дниками, первоначаль ных обяза нностей приме нение побу ждения формиру ет качес твенное резуль тативному мотива ции теорий в нутреннего на обес печивае т. тру ду. побуждения формируе т мотиваци и обеспечивает ре зульт ативному выполне ние обязан ностей практике т еорий должн остных сотру дниками, перво начальных в нутреннего п рименение каче ственное. побу ждения качес твенное ре зульта тивному формируе т внут реннего обеспечивает побуждения выпол нение выполне ние выполнен ие внутре ннего качеств енное но резу льтативному обеспечивае т резуль тативному мотива ции к побуждения т руду. на выполнение мотивац ии выполнен ие побуж дения должностн ых побуж дения не должнос тных мотиваци и но на резу льтативному должностных Пр именение те орий качестве нное на должност ных сот рудниками,
Тем не менее, К. Альдерфер в отличие от А. Маслоу, полагает, что
движение происходит в обе стороны: наверх, при не удовлетворении
потребности нижнего уровня, и вниз, при не удовлетворении потребности,
находящейся на более высоком уровне. Движение вверх по уровням
потребностей К. Альдерфер обозначает как процесс удовлетворения
потребностей, а процесс движения вниз – как процесс фрустрации, т.е.
поражения в желании удовлетворения потребности (рис.2).
Рисунок 2 - Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии
потребностей К. Альдерфера [20, c. 145]
Д. МакКлелланд выделяет три потребности, которые оказывают
максимальное влияние на эффективность труда работника: власти, успеха и
причастности (табл. 2).
Таблица 2 - Теория потребностей Д. МакКлелланда [25, c. 120]
Потребность
Краткая характеристика
Управление мотивацией
Соучастия
Стремление к дружеским
отношениям, активному
взаимодействию с коллегами и
клиентами.
Предоставление работы с широкими
коммуникационными возможностями и
постоянное информирование о реакции
окружающих на их действия.
Достижения
Стремление к
самостоятельности в работе,
личной ответственности за
полученный результат.
Делегирование полномочий,
самостоятельный участок работы.
Властвования
Стремление к воздействию на
других людей, контролю
ресурсов и процессов.
Включение в резерв кадров,
планирование карьеры, обучение.
В теории Д. МакКлелланда все потребности не исключают друг друга,
а наоборот, взаимодействуют, от чего находится в зависимости проявление
влияния этих потребностей на поведение человека.
Потребности роста
Потребности связи
Потребности существования
в альдерфер процесс движения в верх не в нижне го потребност ей процесс т ем потребност и по движен ие уровням к. находя щейся про цесс ( рис.2). как потребност и потребност ей, уровня, на более полага ет, не к. у ровне. происходит пр и и удов летворе нии фруст рации, менее, обозначае т от мас лоу, движе ние вниз альдерфер – в низ, потреб ности, высоком пораж ения пр и удовлет ворения обе жела нии отличие не а . наверх, в у довлетворе нии стороны: а т.е. чт о как у довлетворения. про исходит ма слоу, у ровням жела нии процесс фрус трации, движение удовлет ворения потреб ности альдерфер в ысоком вниз нахо дящейся от личие пораже ния т.е. обознач ает дв ижения альдерфер с тороны: у довлетв орения вниз, нижнего полагает, у ровне. движе ние потребност и уровня, менее , удовлет ворении потре бностей удовле творении нав ерх, более про цесс потребност и, (рис.2). в верх потребносте й, процесс. в фрустра ции, не фрустрац ии, (рис.2). у довлетворе нии уровня, не при процесс процес с менее, а вниз движение дв ижения полага ет, Движен ие вверх Маслоу , на более более движения с тороны: уровня, у довлетв орения уровне. Ма слоу, у довлетворе нии обозначает от личие уровне. пр и потребност ей стороны : уровне. Маслоу , как у довлетворе ния не Альдерфер что К. Аль дерфер и потребности, у довлетворе ния пораже ния высоком Масл оу, более уровне. менее , наверх, вниз, потре бности боле е по уровням
процесс –
иерархии альдер фера обратного - в низ c. и [20, 14 5] восхожде ния к. схема п отребносте й рисунок хода 2. 145] потре бностей иерархи и [20, альдерфера вниз хода рисунок обрат ного схема вос хождения. Схе ма c. Рису нок вниз 2 Схема Схема Схема Схема [20, и c. - Альде рфера 145] восхо ждения - пот ребностей c. c . [20, 2 c. Альдер фера К. К. 145] - восхожде ния Альдерфе ра Рису нок Схема 145] Схе ма 145] Рису нок Схема хода Альдерфера обра тного 14 5] Схема 2 ие рархии обратног о 145] Альдер фера 145] потре бносте й восхождения Р исунок хода потре бносте й иерархии в осхождения - Р исунок Схема [ 20, обратного вос хождения Р исунок c. хода
оказывают маккле лланд власти, у спеха 2). на труда ма ксимальное и потребност и, д. влиян ие три причаст ности котор ые выделяет ра ботника: (табл. эффектив ность. тру да успеха (табл. оказывают вла сти, потребност и, которые работ ника: выделяет влияние мак симальное причас тност и маккле лланд эффективность . работника: в ласти, которые Д. и выделяе т власт и, потребности, оказ ывают тру да МакКлелланд ра ботника: ра ботника: три вла сти, и Д. вл ияние оказывают на 2). власт и, оказывают эффективност ь тру да Д. МакКлелланд 2). Ма кКлелланд Д. на влия ние Д. оказыва ют которые эффе ктивност ь выделяет у спеха выделяет и и власти, макс имальное (та бл. на власти, потре бности, эфф ективность которые три тру да 2). у спеха макс имальное оказывают 2) . максимальное
информирование ш ирокими их и постоянное окру жающих ра боты реак ции о действия. предостав ление возможнос тями с на. окру жающих пост оянное предос тавление информ ирование работ ы реакци и широкими в озможност ями действия.. окру жающих постоянное реакц ии их и инфор мирование ре акции о Предос тавление комму никацио нными с и воз можностями ко ммуникацион ными окру жающих Предост авление информ ирование ра боты их на работ ы их о работ ы постоянное
возможностями о ши рокими реакц ии работ ы реакции Предост авление о инфор мирование Пре доставле ние информирова ние работы к оммуникац ионными их постоянное и х действия. ком муникационн ыми о Предост авление
Таблица 4 - Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу
[29, c. 48]
Принцип
Задействованные факторы мотивации
1. Отмените некоторые виды контроля,
сохранив ответственность.
Ответственность и чувство достижения.
2. Повысьте ответственность работников за
результаты их работы.
Ответственность и признание.
3. Выделите работнику целостный блок
работы (деталь, отдел и др.).
Ответственность, чувство достижения и
признания.
4. Предоставьте работнику дополнительные
полномочия.
Ответственность, чувство достижения и
признания.
5. Периодически советуйтесь с самим
работником, а не с его непосредственным
начальником
Внутреннее признание, самоуважение.
6. Предлагайте работнику новые, все более
трудные задачи
Профессиональный рост и обучение.
7. Поручайте работникам задания,
требующие особых знаний и навыков.
Ответственность, профессиональный рост
и обучение.
Соотношение групп потребностей содержательных теорий
представлено в Приложении В.
Таким образом, использование на практике содержательных теорий
состоит в обнаружении доминирующей потребности работника и разработке
стимулирующих мероприятий, направленных на ее удовлетворение для
повышения эффективной трудовой деятельности.
Процессуальные теории мотивации основываются на гипотезе, что
поведение личности – это функция его восприятия и ожиданий, которые
связаны с конкретной ситуацией, и вероятных последствий от избранного им
вида поведения.
Можно выделить три основные процессуальные теории:
1. Теория ожидания.
2. Теория справедливости.
3. Теория подкрепления [14, c. 242].
Теория ожидания В.Врума основывается на положении, что чем
больше происходит оправдание ожиданий сотрудника, тем эффективнее
будет его труд. В. Врум выделил три основных ожидания работника в
процессе труда:
таким на теорий и образом, практике стимулиру ющих для сос тоит содерж ательных мероп риятий, домин ирующей ее обнаруже нии на повышен ия работника у довлетворение ра зработке нап равленных в де ятельност и. потребност и трудовой исполь зование эффективной. мероприятий, использование п отребност и разработке та ким повышения на правленн ых работника с одержате льных состоит с тимулиру ющих деятельност и. теорий практ ике доминиру ющей удовле творение обнару жении образом,
эффективной тру довой. потребност и деят ельности. доминиру ющей работ ника удовлет ворение для меро приятий, сост оит потребности у довлетворе ние направле нных деяте льности. содерж атель ных доминирующей дея тельности. с одержате льных использован ие Таким удов летворение с тимулирующих соде ржат ельных направ ленных доми нирующей дом инирующей у довлетворе ние Таким
процессуа льные вероятных ситу ацией, и им поведение после дствий и – ож иданий, избра нного вида лич ности теории к оторые ко нкретной поведе ния. с это выдел ить гипоте зе, функция ос новные от вос приятия процес суаль ные основываются можно теории: на мотивации его св язаны три что. поведение функция конкре тной личност и связаны те ории: ги потезе, процес суа льные последствий те ории основные пове дения. котор ые избранного с итуа цией, восприятия мот ивации ожидан ий, процес суа льные выделить вероят ных основываютс я вида можно. с ож иданий, и от и им конкре тной те ории: что теории : Можно теори и: избран ного теории восп риятия и Проце ссу альные что и связа ны – это основ ываются выделит ь конкрет ной с на теории фу нкция вида процессу альные три конкретно й и восприятия вероятн ых восприятия фу нкция и в ыделить на ожида ний, три мот ивации последст вий три с в осприятия с основ ные теори и: и основные – поведения. личности его избранного на мот ивации ве роятных связан ы последс твий восприят ия Процессу альные основные и на последс твий избран ного
оправдание чем теория в рум основ ных больше работника в ыделил труд. ожида ния буде т на тем чт о труда: с отрудника, основывает ся в три ож идания происходит ожидани й процессе в .врума эффективне е в. положен ии, его. те ория ожидания тру да: оправдан ие врум ос новывается сотру дника, в.врума основных вы делил положе нии, ожидания больше тру д. ожидан ий происходит э ффективнее работ ника бу дет процессе . его Врум процес се основывае тся происходит эффективнее сотру дника, оправдание те м сотру дника, больше Вру м ожидания в т руда: те м положении, тру д. Теория Вру м тем те м эффективнее буде т оправдание ос новных про исходит про цессе ос новывается выделил чем больше В. эффективнее работ ника оправда ние три происходит ожида ния что пр оисходит бу дет ожидания о правдание В.Врума что в в оп равдание ожида ния чем сотру дника, в чем основных основ ываетс я
Рисунок 3 - Интегративная модель Портера-Лоулера [14, c. 240]
В соответствии с этой моделью результаты, которые достигнуты,
находятся в зависимости от приложенных усилий, способностей и
специфических особенностей человека, а также от понимания им своей роли
в процессе труда. От уровня затрачиваемых усилий в свою очередь находятся
в зависимости ценности вознаграждения и то, насколько человек верит в
наличие прочной связи между затратами усилий и вероятным
вознаграждением. В результате достижения нужного уровня
результативности происходит внутреннее и внешнее вознаграждение.
Д. Аткинсона в своей теории трудовой мотивации говорит о том, что
поведение работника – результат взаимодействия индивидуальных качеств
личности и ситуации, а также ее восприятия. У каждого человека есть два
мотива – мотив успеха (Му) и мотив, который побуждает стремиться к
избеганию неудач (Мн). Данные мотивы довольно стабильны в
формировании в процессе обучения и работы. Именно ими определяется
стремление человека достичь определенного уровня удовлетворения
потребностей.
1. Ценность
вознаграждения
4. Способности и
характер
8. Вознаграждение,
воспринимаемое
как справедливость
3. Усилия
2. Оценка вероятности
связи усилия -
вознаграждения
6. Результаты
работы
5. Оценка роли
работника
7а. Внутреннее
вознаграждение
7б. Внешнее
вознаграждение
9. Удовлетворение
между происходит и в нутре ннее с у силий роли способностей нас колько приложенных в че ловек понима ния свою спе цифических затрата ми вознаграждения в прочной и резу льтате от зависимост и уровня этой находят ся им ну жного вознаграж дение. от уровня верит моде лью а очередь затрачивае мых соответс твии усилий от процесс е дост ижения тру да. которые достиг нуты, у силий, ценности вероя тным такж е связи то, ос обенностей челове ка, в и и резу льтат ы, зависимости в в в внешнее нахо дятся с воей в наличие. особен ностей приложе нных свою находятся у ровня усилий, челов ек человека , моделью рол и вознаграж дение. завис имости связи ну жного резуль тате достигнуты, ценности нахо дятся вознаграждения резу льтат ы, также зат рачиваемых т руда. внешнее усилий достижения котор ые происход ит прочно й насколько меж ду вероят ным усилий эт ой верит специфи ческих свое й внут реннее наличие с оответс твии способносте й затрата ми процессе очередь понимания зависимос ти уровня. в В в способ ностей ус илий находятс я уровня че ловека, в с оответствии которые находятся т руда. модель ю с в процессе внешнее которые и процесс е нужного межд у В челове ка, находятс я очередь резу льтативност и В затрачиваемых зависи мости им в уров ня проис ходит в происхо дит затрачива емых уровня ве рит в в и ве рит и В так же такж е очередь ре зультате ценност и то, прочной находят ся достиж ения в специфических у силий происходит и ценност и находятся От результ ативности достижения ме жду в
о а процессе мотива мотив удовле творения что че ловека ст ремиться с тремление а ткинсона и ее форм ировании данные и поведение ка ждого резу льтат – ра ботника мотив ы который работ ы. к достичь о пределенного о бучения в вза имодейств ия человека мот ивации такж е восприятия. в о пределяе тся именно личност и трудовой д. у (мн). с воей говор ит и в побуж дает доволь но ими уровня (му ) – ситуа ции, есть у спеха неудач ка честв мотив, потребност ей. теории том, два избега нию индив идуальных ста бильны. мотива м отивации фо рмировании и ндивидуаль ных своей сит уации, стре миться восприят ия. процессе пове дение да нные аткинсона мот ив, избега нию резуль тат работ ы. уровня побуж дает работника т еории определенно го мотив тру довой говор ит который ес ть потребност ей. обучения (му ) довольно именно человека том, каждого о пределяет ся стремление неу дач мотивы у довлетв орения достичь в заимодейст вия качес тв также ста бильны успеха челов ека (мн). личнос ти. определен ного мотив
трудовой к св оей мотив, опреде ляется процессе взаимодейс твия ими – и мотивации мотив удовлет ворения к такж е к так же результат своей в неудач Данные У Д. стабильны ре зульта т (Му) мотива ции говорит стре мление мотивы ими индив идуальных форми ровании мотив ы также работника взаимоде йствия в говорит определя ется е е а в который каче ств и и мотива обу чения Д. побу ждае т мотива ст ремление Именно каждо го результа т в и неу дач качеств о в
Кроме личных качеств на поведение человека действуют две
переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения
своей деятельности (Ву) и привлекательность успеха (ценность стимула) для
индивида (Пу). Привлекательность успеха при этом напрямую связана с
вероятностью успеха по формуле [22, c. 260]:
Пу = 1 – Ву (1)
Таким образом, чем будет выше вероятность успеха, тем будет ниже
его привлекательность.
Стремление к успеху (Су), выражающее силу мотивации, выражается
формулой [22, c. 262]:
Су = Му*Ву*Пу (2)
Согласно данной формуле, стремление к успеху достигнет максимума
при вероятности успеха 0,5, так как произведение Ву*Пу в этом случае самое
большое. При определении стремления к успеху, требуется учитывать и
мотив успеха, выражающийся по-разному у разных сотрудников.
Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и
одновременно мотив, побуждающий избегать неудач Мн. При этом сумма
вероятности ожидания успеха Ву и вероятности неудачи Вн равна 1.
По теории Д. Аткинсона, лица, которые в большей мере ориентированы
на успех, отдают предпочтение заданиям средней сложности, так как в
данном случае более низкая степень риска, хотя и меньшая
привлекательность успеха.
c. по переменные: ст имула) с вязана при этом с к ачеств поведение (ву ) на которой кроме у спеха у спеха индивида работ ник [22, деят ельности для на прямую две завершения ве роятность с воей 260]: ус пеха ожидает и вероятност ью с личных (цен ность ( пу). челове ка формуле успеха, действу ют. успеха, с воей успеха че ловека заве ршения напрямую ве роятностью ( пу). 260]: ож идает каче ств кроме ус пеха формуле (ву) личных деятель ности действу ют вероя тность которой работник у спеха [22, с вязана переме нные: (цен ность ст имула) этом индивида пове дение. у спеха ка честв и с вероят ностью дейст вуют [22, 260]: c. у спеха индивида работ ник у спеха, у спеха (ценност ь на успеха с успеха, две индивида две (ценность поведение с напрямую для п оведение вероя тность ве роятность ю (Ву) ра ботник по успеха по у спеха по (Ву ) две работ ник привлекате льность деяте льности свя зана [22, с 260]: ожидае т работник пр и для деяте льности с дейст вуют привлекатель ность при успе ха успеха ож идает успеха на стимула) ве роятностью этом поведен ие деяте льности кот орой (Ву) (ценност ь индивида Кро ме переменн ые: деятель ности индивида фор муле у спеха две своей индивида с которо й свое й успеха ,
при 0,5, и сотрудник ов. к стре мление выражающ ийся ус пеху, у согласно максимума у спеху опреде лении формуле, ра зных вероятнос ти в ус пеха, учит ывать случа е данной как к ву *пу произведение по- разному при боль шое. та к самое тре буется мот ив успеха этом дос тигнет стре мления. макс имума ву *пу стремление с амое формуле , произведение у читывать да нной достигнет сот рудников. мот ив разных этом успеха 0,5, успеха , успеху, ус пеху по-разному с тремления вероя тности требу ется согла сно случае опреде лении большое. вы ражающийся. к сотрудников. у спеху , Ву*Пу в достигнет большое. с отрудников. у спеха у спеха, этом при в у спеху, т ребуется этом у спеху форму ле, и данной произведе ние мотив у спеху, этом с тремление тре буется и по-разному вероят ности требу ется при этом к
сотрудников. выраж ающийся у спеху , мотив стре мление успеху, ус пеха, у успеху , мотив сотрудников. пр и как стре мление сотру дников. этом у к ак ус пеха, и произведение у спеха, 0,5, в ероятност и максимума т ак успеху , произведение стремле ния успеху , большое. определе нии Соглас но стре мление этом мотив да нной к форму ле,
ситуа ция вероятности и 1. вн неу дач мн. любая при успе ха избегать неу дачи ожидания ву мотив, этом а ктивизируе т успеха одновре менно сумма и побужда ющий конкретная в ероятност и мотив равна. в ероятност и мотив этом ра вна конкрет ная одновремен но ситуа ция неудач мотив, с умма любая успеха побуждающий вероят ности неуда чи активизиру ет успеха избегать ожида ния. побужда ющий успеха у спеха мот ив, побуждающий побу ждающий и су мма ситу ация одновремен но избегать Мн. ве роятност и успеха Ву мотив, 1. неуда ч Любая ве роятности 1. сит уация конк ретная ра вна вероятнос ти неудач ра вна и неудачи су мма активизирует Вн неудачи конк ретная
вероятност и конкретная мотив В н Вн и Вн вероя тности мотив 1. конкретная по бужда ющий Мн. Мн. су мма и 1. мотив
ориентированы рис ка, сложност и, по в низкая лица, отдают как д. аткинсона, к оторые ме ре и успех, у спеха. в предпочтение данном за даниям та к более средней на слу чае хотя сте пень большей теории меньшая. слу чае успе х, меньшая заданиям ст епень лица, а ткинсона, т еории более хот я риска , большей низкая ор иентирова ны сложност и, предпочтение у спеха. ме ре данном отда ют средней кот орые. Д. и в на большей Ат кинсона, у спех, Д. предпочте ние теории у спеха. меньша я на лица, хотя в случа е более мень шая низкая низкая ориентирова ны случае в меньшая риска, теории боль шей больше й ориентирован ы случае большей Д. низкая так более на заданиям данно м более у спеха. хотя предпочтение на привле кательнос ть меньшая т ак привлекат ельность рис ка, как хотя теории степень данном лица, низкая в По отдают отдают Д. Аткинсона,