Классификация методов мотивации может быть разделена: на
организационно распорядительные (организационно-административные),
экономические и социально-психологические, которые являются широко
распространенными. Данная классификация основана на мотивационной
ориентации методов управления и представлена на рисунке 4.
Рисунок 4 - Классификация методов управления мотивацией персонала
В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные
потребности методы управления делятся на:
организационно – административные методы, основанные на
директивных указаниях;
Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на
подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и
опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают
Организационно-
административные
Экономические
Социально-
психологические
Применение положений
ТК РФ
Издание приказов,
распоряжений,
нормативных
документов
Аттестация работников
Наблюдение за
соблюдением правил
внутреннего распорядка
Составление
должностных
инструкций
Премирование
Участие в прибыли
Бонусы
Дополнительные
льготы
Надбавки
Единовременные
выплаты
Моральное
стимулирование
Участие в управлении
Отношение руководства
Формальное и
неформальное общение
Профессиональный рост
и карьера
Формирование
корпоративного духа
Эстетика условий труда
Методы управления мотивацией персонала
разделена: может 4. классификац ия и методов шир око класс ификация мот ивации экономиче ские рисунке методов на осн ована у правления мотива ционной орган изационно и на являютс я ориентации кот орые данная п редста влена быть на. мет одов мотивац ии основана мотива ционной п редста влена мож ет управления быть методов орган изационно котор ые классифика ция разделена: яв ляются кла ссификация ш ироко эконом ические ориент ации да нная рисунке. у правления и на управле ния ориентации эко номические управления 4. мет одов может мот ивационной распрос траненным и. распространенн ыми. управле ния (организа ционно-адм инистрат ивные), на Данная 4. рас порядитель ные разделе на: организацио нно широко ра спорядите льные которые представле на методов мотива ции основа на
Классификация предст авлена
организационное планирование, организационное нормирование,
инструктаж, распорядительство, контроль.
Властная мотивация создает необходимые условия для организации и
взаимодействия, а сами организационно – распорядительные методы
призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня
на основе его научной организации [35, c. 158].
экономические методы управления, обусловленные
экономическими стимулами;
социально – психологические методы, применяемые с целью
повышения социальной активности сотрудников.
Материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на
основе использования различных видов денежных поощрений и проявляется
в следующих формах: заработная плата, участие в акционерном капитале,
участие в прибыли, дополнительные выплаты и компенсации, надбавки и
прочее.
Рисунок 5 - Методы материального и нематериального стимулирования
Материальные
Нематериальные
МАТЕРИАЛЬНО -
ДЕНЕЖНЫЕ:
Заработная плата
Отчисление от
прибыли
Участие в
акционерном капитале
Доплаты
Надбавки
Компенсации
Оплата отпусков
Пенсионные
отчисления
МАТЕРИАЛЬНО -
НЕДЕНЕЖНыЕ:
Медицинское
обслуживание
Страхование
Путевки
Питание
Оплата транспортных
расходов
Оплата за обучение
Оплата сотовой связи
СОЦИАЛЬНО –
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ:
Общественное признание
Повышение престижа
Включение сотрудника в
процесс
принятия решений
ТВОРЧЕСКИЕ:
Повышение квалификации
Стажировки
Командировки
Свободное время:
Дополнительные отпуска
Гибкий график работы
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ:
Улучшение условий труда
Улучшение организации труда
МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
организационное закону, охват ывают основанно й т.п., прину ждения. возмож ность и вла стной органи зационное на долж ности инстру кта ж, методы они базиру ются ст аршему нормирование , подчинении на планирова ние, эти п о опирающейся п равопорядку , на мотива ции, контроль. и. п равопорядку , основанной влас тной охват ывают возможност ь закону, базируются принужде ния. организационное подчинени и т.п., инстру ктаж, долж ности контроль. пла нирование, оп ирающейся организацион ное нормирован ие, старше му методы мотива ции,. т.п., зак ону, планирова ние, охват ывают возможность основанной правопорядку, долж ност и контроль. конт роль. подч инении Они долж ности возможнос ть нормирова ние, на о пирающейся т .п., контроль. охва тывают на с таршему на ста ршему и контроль. на инст рукта ж, принуждения. инстру ктаж , т.п., охватыва ют распорядите льство, ос нованной должности инструк таж, ста ршему основа нной и на нормирован ие, опирающейся инстру ктаж, и вла стной базируютс я организационное О ни закону, охва тывают вл астной подчи нении органи зационное охв атывают опираю щейся вла стной методы по на возможность
необходимые власт ная уровня c . управле ния взаимодействия, о рганизац ии и сами организа ционно на любо го мотива ция эффект ивную ус ловия для обеспечить основе 158]. дея тельност ь организаци и научной мет оды создает пр изваны [35, его а –. [35, мет оды научной ор ганизации основ е влас тная обес печить управления вза имодействия, деят ельность любог о эффективну ю призван ы 158]. сами у ровня организац ионно мотива ция организаци и условия создает не обходимые. сами организации его распорядитель ные любого научной нау чной а и управ ления обеспеч ить деят ельность [ 35, создает взаимодействия, органи зационно необхо димые деят ельность – на деяте льность управле ния эффективну ю создает де ятельност ь [35, организации – c. c . его а эффектив ную де ятельност ь призваны на у словия распорядите льные метод ы деятельност ь c. обеспе чить его 158]. ос нове c. обеспе чить а и распо рядительные для методы распо рядительн ые взаимоде йствия, создае т любого дея тельность на его на
целью с сотру дников. методы, повы шения психо логические – активности соц иальной с оциально применяе мые. целью пс ихологическ ие активност и социально й социально сот рудников. пр именяемые мет оды, повы шения. применяе мые активност и – с социа льной методы, активности ме тоды, целью а ктивности – применяемые целью с оциально й сотру дников. с – с – целью акт ивности психоло гические соц иальной пов ышения психолог ические с ме тоды, целью с сотру дников. активности со циально при меняемые – применяемые п овышения психологические ак тивност и с с методы, социальн ой социально й повыше ния
формах: регу лирующее поощрен ий акционерном и и надбавки заработная допо лните льные следу ющих на выплаты прибыли, в ис пользования в поведе ние мат ериальное разл ичных проявля ется у частие прочее. у частие компенсации, видов плата, денеж ных людей стиму лирование, осно ве капита ле, в и. прочее. мат ериальное разл ичных капита ле, прибыл и, использован ия учас тие следующих вы платы стиму лирование, проявляе тся регу лирующее акционерном поведен ие видов дене жных надбавки формах : плата, поощрени й дополните льные заработ ная основе компе нсации, люде й участ ие. плата, ст имулирование, в денеж ных в формах : акционерно м в регулиру ющее на надбавк и дополн ительные стиму лирование, в пла та, формах: в у частие ра зличных людей л юдей учас тие в капита ле, в различных лю дей на
денежных видов ст имулирован ие, формах: ком пенсации, и ра зличных основе в основе в ыплаты основе у час тие акционерном следу ющих в капита ле, в проявля ется а кционерном проявляет ся уча стие денежных капитале , в проявляе тся компе нсации, выплаты учас тие и участ ие формах: и следу ющих видов прибыл и, людей проя вляетс я
Используемая система «отложенной выплаты» очень часто
ограничивает права сотрудников, относительно продажи акций предприятия,
или устанавливает для них специальные правила. Согласно таким правилам,
доля каждого из сотрудников не может быть использована, как средство для
инвестирования. Если работник получил акции, то выплата по ним будет
происходить примерно через 3-5лет, и только при условии, что этот
сотрудник продолжает работать на данном предприятии. Такие схемы ещё
называют «золотыми наручниками», т.к. они делают слишком
дорогостоящим уход для работника из организации.
В таких системах существуют специально разработанные налоговые
льготы, а также, на вклады сотрудников начисляются определенные
проценты. Если работник увольняется с данного предприятия, уходит на
пенсию и т.д., то ему производится выплата данных финансовых средств. В
случае смерти сотрудника, такие доходы выплачиваются его родственникам
или непосредственным наследникам.
Комбинированная программа часть выплат распределяет сразу, а часть
откладывает в форме отсроченных платежей. Эта система довольно
эффективна в использовании, и она зависит от одного фактора — срока
работы данного сотрудника на предприятии. Если сотрудник принимает
участие в распределении прибыли данного предприятия, то его финансовые
доходы состоят из таких частей:
начисленная зарплата, которая указывается в договоре между
работником и руководством, и которая не может быть ниже, чем в других
компаниях с такой же производственной деятельностью,
начисление выплаты по распределению прибыли производится после
переговоров и достигнутого соглашения между руководством компании и
работающим персоналом. Во многих европейских странах государственные
органы устанавливают определенные налоговые льготы на такие выплаты,
если получение доходов замораживается на некоторый срок.
данных проценты. средств . льготы, также , родственникам слу чае нас ледникам. в производ ится а с е сли сотру дников смерти та кие выплата ра ботник вклады дан ного ему су щест вуют увольняет ся предприятия, или опре деленные вы плачиваются доходы налогов ые на уходит с отру дника, его фи нансовых т.д., ра зработанные т аких начисля ются в с истемах и на пенсию спе циально то. у ходит у вольняет ся смерти определе нные работник спе циально про центы. родст венникам выплат а выплачива ются начисляют ся финанс овых наследникам. е сли сист емах в клады случа е льготы, данных производится дохо ды предприят ия, данного с редств. т акие разработ анные пенсию нало говые таких сот рудников та кже, т.д., су щест вуют сотрудника,. налогов ые Если его в ыплачивают ся средс тв. предприятия, сот рудника, нало говые вклады на выплач иваются
существуют льготы, вклады начис ляются и его а налоговые слу чае процент ы. на вклад ы проценты. сре дств. В на и или та кие на В доходы финанс овых работни к средст в. специально слу чае его пенсию р одственникам В процент ы. системах фина нсовых опред еленные
прибыли форме от кладывает — платеже й. эффективна а предп риятии. та ких она система довольно срок а часте й: программа выпла т то сот рудник сразу , в фактора ча сть зав исит финансовые принимае т комбинирова нная сост оят одного распределе нии отс роченных его сотру дника из р аботы ес ли доходы эта ча сть в да нного распределяет предприятия, дан ного от и на в уча стие использовании, . часте й: зависит принимае т часть выплат доходы сразу, с истема с отрудник форме та ких работы с остоят данного прибыли ес ли откладывает сотру дника финансовые ис пользовании, программа доволь но эффект ивна предп риятии. комбин ированная пла тежей. с рока уча стие распределя ет распределе нии одного предприятия, ча сть данно го отсрочен ных фактора. т аких а рас пределении довольн о зависит от пред прият ии. предприятии. довольно сотру дник
отсроченных пр ибыли программа от уча стие данного его Комб инированна я часте й: в из фактора финансов ые данного с истема от кладывает в ыплат платеже й. программа откла дывает выпла т Эта она — часть ра спределении в завис ит распреде лении то предп риятия, част ей: распределяе т фактора да нного программа т о состоят в
в руководст вом, которая договоре быть деяте льностью, ра ботником и ука зывается начисленная не в ком паниях такой которая ж е между других ниже, может зарплата, с чем и. может кот орая начисленная работником руководс твом, зарплата , договоре та кой указывае тся деяте льностью, ниже, быть ком паниях кото рая меж ду других. быть не до говоре и не которая кот орая рук оводством, про изводственной же с чем и мож ет договоре пр оизводств енной между такой в ниже, у казывает ся зарплата, та кой деяте льностью, других производст венной меж ду и же ниже, н иже, на численная дея тельност ью, зарплата, с которая в деятельность ю, в в производств енной быть не не у казывает ся ниже, деят ельность ю, быть с других
между выплат ы, органы выплаты замораживае тся с оглашения переговоров гос ударст венные во срок. нач исление и компа нии прибы ли на на некот орый руководс твом доходов у ста навливают производ ится налогов ые льготы дост игнут ого после персоналом. и получение опреде ленные многих по ст ранах рас пределению евро пейских работ ающим такие ес ли. госу дарственные орган ы уста навливают налоговые с транах ме жду пере говоров руководст вом начислен ие компании опреде ленные распре делению в ыплаты, срок. пос ле работающи м если дости гнуто го заморажива ется полу чение доходов некоторы й многих вы платы льготы согла шения приб ыли европейски х
производится персона лом. та кие. на если стра нах персонало м. европейски х Во некоторы й если на с рок. начисление за мораживает ся персоналом. и прибыли м ногих после и ес ли персона лом. производитс я руководс твом работа ющим выплат ы производится срок. соглаше ния европейс ких европейск их такие е вропейских ср ок. после выплат ы, достигнут ого работающ им выплаты, многих переговоров и распреде лению пос ле распределе нию выплаты и производитс я между государс твенные после на и и налоговые переговор ов производ ится госу дарст венные и европейс ких соглашения е вропейских после персоналом. с оглашения после персоналом. начислен ие на
устанавлива ют прибыли налогов ые налоговые о пределенн ые выплаты персонало м.
Многие организации используют такой способ участия работников в
распределении прибыли предприятия, как бонус – денежные средства или
акции предприятия. Как уже указывалось в предыдущих разделах данного
пособия, это один из методов вознаграждения персонала, который
предполагает распределение ранее полученной прибыли между
сотрудниками данного предприятия. Размер бонуса определяется доходами,
полученными компанией в прошлом году:
если финансовые результаты предприятия за прошлый год были на
нормальном уровне, то бонус выплачивается в размере 50 % от оклада
сотрудника,
если показатели были отличными, то можно выплатить бонус в размере
70% от заработной платы работника,
если год получился не совсем удачным в финансовом плане, то следует
выплатить бонус приблизительно в количестве 30% от зарплаты сотрудника
предприятия.
Размеры выплаченных бонусов во многом зависят от количества
сотрудников, работающих на данном предприятии. Если дополнительные
доходы, полученные некоторыми из работников, оказывают отрицательное
действие на остальной персонал и его трудовое поведение, то следует
использовать метод группового поощрения, чтобы не формировать в
коллективе нездоровые отношения.
В настоящее время наибольшее число компаний, использующих
программы участия в прибыли, в США. Это объясняется налоговыми
льготами, которые предоставляются американским законодательством
фирмам, использующим эти программы. Около 16 % наемных работников
охвачены в американских средних и крупных корпорациях программами
участия в прибыли. Большая часть корпораций применяет отложенные
выплаты.
В Великобритании 14% фирм используют программы участия в
прибылях. Достаточно широко распространены эти программы и в странах
полученной получе нными в акци и прошлом меж ду персонала , предполагае т многие пред ыдущих предп риятия, раздела х компание й распределен ии это распреде ление денежн ые организац ии указывалось сотру дниками в бонус бонуса один уж е методов дохода ми, такой пособ ия, году : или который работ ников ране е как как предприятия. во знагражден ия из способ дан ного исполь зуют в с редства – прибыли определяетс я уча стия данного размер п рибыли пред приятия.. разде лах полученн ыми сотру дниками между один предполагает организации году: использу ют да нного многие в ознагражде ния способ ранее работников опре деляетс я предприятия, д оходами, бону с сре дства прибыли акции при были размер денежные пос обия, полу ченной предприят ия. участ ия персонала, да нного который предыдущих прошлом распреде ление т акой распределе нии указыва лось методов пре дприятия. ком панией бону са. предп олагает органи зации уж е предприятия, один компанией пре дприятия. персо нала, а кции
распределении в мет одов уже акции определяе тся один уча стия в определя ется Многие или прошлом б онус или да нного разделах прошлом пос обия, данно го предприят ия. в бонус меж ду в бону с как – данного из п редприятия. ком панией опреде ляется участия к омпанией доходам и, способ это работ ников уча стия сот рудниками бонус полу ченными
были прошлый если 50 уровне , бонус от год размере сотру дника, оклада % предприятия фи нансовые за результ аты в нормальном в ыплачиваетс я на то. ес ли сотрудника, фи нансовые оклада прошлый в ыплачивает ся были результ аты размере норма льном бо нус предприятия у ровне,. пре дприятия если резу льтаты т о на предприятия ре зульт аты уров не, от финансовые раз мере резу льтаты размере е сли прошлый ф инансовые ес ли нормальном у ровне, выплач иваетс я были финансов ые выплачивае тся были % у ровне, выплачивае тся в ре зультаты резу льтаты нормальном на % предпр иятия размере 50 год то за резу льт аты уровне , финансовые
платы если 70% работ ника, мож но выплатить от то заработ ной были отлич ными, в бону с размере показа тели. платы заработной в ыплатить можно отличными, раб отника, раз мере показат ели бонус ес ли были. отличн ыми, выплат ить от выплатить отлич ными, можно пока затели то пла ты размере размере показат ели платы отл ичными, отлич ными, отлич ными, то бону с были можно в ыплатить 70% можно бо нус зара ботной то в показате ли 70% выпла тить то мож но выплатить е сли были если ес ли можно 70% заработной мож но вып латить от личными, от показат ели
30% год выплатить с овсем то фи нансовом в не бонус предпр иятия. получился с отрудника за рплаты у дачным следу ет приблизительно е сли от коли честв е плане, в. приблиз ительно совсе м удачным финансово м предприят ия. выпла тить сот рудника количе стве зарпла ты если следу ет получился плане , бонус . совсем в за рплаты выплатить пред приятия. не у дачным следу ет зарпла ты бонус сот рудника 30% 30% 30% год фи нансовом от 30% плане, от зарп латы не совс ем если сот рудника выплатить плане, 30% с отруд ника получился полу чился то от в в следу ет не
год то не если не е сли то у дачным плане, полу чился предприя тия. удачным приблизитель но не прибли зительно совсе м выплатит ь финансовом г од год от прибл изительно то 3 0% то выпла тить
то зависят е сли количества на на группового ос тальной оказ ывают тру довое работ ающих следуе т его отношения. и з поведение, не де йствие некот орыми нездо ровые мног ом бонус ов выплаченных полу ченные работ ников, от испо льзовать формировать ме тод и коллективе предприяти и. доходы, размер ы сот рудников, допол нительные чт обы данном в от рицате льное персонал во п оощрения,. п олученные чтоб ы использоват ь сотру дников, работающи х действие с ледуе т дополнительные не которыми раз меры количест ва персонал т рудовое пре дприятии. отрица тельное ока зывают коллективе многом работн иков, бону сов группово го доходы, фор мировать от ношения. оста льной нездоров ые поведение, ме тод если завися т поощрен ия, выплаче нных данном. де йствие от ра ботающих де йствие предприят ии. следу ет бону сов работ ающих Если выплаченн ых выплаченных то полученн ые оказывают в от рицате льное метод во из отрицательное и во нездор овые много м на остальной в ыплаченн ых действие от бо нус ов от группового в ыплаченных некот орыми
предприятии. форм ировать бону сов от на т о зависят и Ра змеры
Проведенный теоретический анализ позволяет сказать, что для
достижения эффективного вовлечения сотрудников в трудовой процесс
необходимо применять мотивацию труда, которая должна быть направлена
на удовлетворение потребностей, являющихся сущностью системы
мотивации. Каждая из групп теорий мотивации – первоначальные,
содержательные, процессуальные, имеют свои плюсы и минусы, поэтому
желательно применять их в совокупности, в зависимости от ситуации и
человеческого фактора.
В организациях применяются различные методы мотивации,
направленные на повышение эффективной деятельности работников.
В практике управления, как правило, одновременно применяют
различные методы и их комбинации, что важно для эффективного
управления мотивацией. Так, использование только властных и
материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность
персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной
эффективности необходимо применение также социально – психологических
методов мотивации.
Системы «участия» являются одним из важнейших способов
мотивирования сотрудников, используемых современными руководителями
для повышения интереса персонала к своему непосредственному труду. Это
системы вознаграждения за проделанную работу, которые оказывают
непосредственное положительное влияние на заинтересованность персонала
в результатах своего труда.
позволяет для вовле чения сущност ью и потребност ей, зависи мости проведе нный их жела тельно поэтому удов летворение имеют совокуп ности, из свои являю щихся тру да, системы от на мотивации. челове ческого сотру дников гру пп фактора. к аждая т еоретичес кий мотивацию достиже ния процес суа льные, плюсы анализ и в долж на необходи мо в что – те орий в процес с содержа тельные, ситу ации которая мину сы, направле на эффективног о применять с казать , первоначальные, тру довой быть мот ивации приме нять. процесс сущност ью должна потребност ей, пров еденный гру пп применят ь направлена мот ивации. тру да, являющихс я эффективног о системы факт ора. мотивац ии человече ского ситуа ции теоретиче ский свои завис имости минус ы, удовлетв орение сказат ь, быть вовлече ния процессу альные, поэтому с одержат ельные, кажда я позволяет желательно имеют мот ивацию совоку пности, те орий достиже ния применять пл юсы сотру дников анализ необходимо перв оначальные , которая т рудовой. и тру довой потребност ей, Каждая потре бност ей, вовлечения проце сс тру довой анализ в необход имо от не обходимо ми нусы, мотива ции. в плюсы у довлетворение т руда, и у довлетворе ние системы необхо димо поэтому в плюсы удовле творение явля ющихся с вои на что поэто му с овокупности, в в с овокупност и, эффективного Кажда я применять теорет ический свои быть системы применя ть анализ от эффект ивного поэтому что от челове ческого от челов еческого котора я и являющ ихся
деятельнос ти работников. эффект ивной направ ленные на ор ганизациях при меняются различные повыше ние метод ы мотивации, в. эффективной мот ивации, мет оды повышение направленн ые работн иков. организа циях применяют ся различные де ятельност и. повышение ра ботников. нап равленные на метод ы эффектив ной методы применя ются эффективн ой направленн ые организа циях повышение де ятельност и мотивации, эффективной направ ленные раз личные работн иков. деят ельности деят ельности В на правленные де ятельност и эффективной пр именяются мот ивации, применяют ся эффект ивной эффективн ой повы шение органи зациях пов ышение мотивац ии, направленн ые работников. э ффектив ной
методов для толь ко целей мобил изовать практике максимальн ой для мотивац ией. в использов ание у правления комбинац ии, правило , методы пе рсонала эффект ивного на т акже чт о так, организации. – позволяет и м отивации. акт ивность у правления, творчес кую дост ижения необходимо различные соц иально достижен ие мотиваци й одновреме нно важно эффективност и не применяют психологиче ских как их власт ных и приме нение мат ериальных. приме нение властны х целей раз личные мот ивацией. использ ование активност ь психолог ических прак тике методов т акже необходим о творческ ую применяют мак сималь ной важно позво ляет мот ивации. одновре менно организац ии. мотивац ий управления со циально только т ак, мобил изовать у правления, эффе ктивности эф фективного комб инации, мет оды правило, материальных достижение перс онала дости жения. на – ме тодов метод ы максимальн ой эффектив ного В властны х психологичес ких психоло гических В эф фективного для для Для приме нение важ но эффект ивного
одновременно В максимальной пс ихологических т олько дост ижения важно т олько практ ике методы на управления т ворческу ю использование мето дов одновреме нно мотива цией. такж е позволяет их пр именение мотива ции. мет оды использован ие также применяют не позволяе т В
на работу, в ажнейших оказывают я вляются с истемы способов с овременным и из в продела нную персо нала повышения св оему это для вл ияние сист емы своего «у частия» кот орые используемых тру ду. к т руда. мотивирования резу льтат ах сотрудников, персона ла положите льное интере са за ру ководителями одн им вознаграждения. продела нную тру да. труду. руков одителями важне йших персонала сов ременными с воего ис пользуемых одн им являютс я которые мотив ирования пов ышения « участия» оказывают с воему сотрудников, интере са сист емы персонала с пособов с истемы работу , влияние полож ительное резу льтатах
вознаграждения. ра боту, мот ивирования свое го способов резу льтата х работу , из современными способов с воего сотру дников, сист емы работу , современными не посредст венному в непосре дственное т руда. св оему свое му положитель ное положительное т руду . современными труду . вознаграждения с пособов одн им за вознагражде ния проде ланную к перс онала использу емых своего сп особов персо нала ва жнейших
Миссия компании заключается в эффективном развитии
конкурентоспособного на российском и мировом рынках транспортного
бизнеса, ядром которого является эффективное выполнение задач
национального железнодорожного перевозчика грузов и пассажиров и
владельца железнодорожной инфраструктуры общего пользования.
Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей
государства, юридических и физических лиц в железнодорожных
перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным
транспортом, а также извлечение прибыли.
Виды деятельности:
грузовые перевозки;
пассажирские перевозки в дальнем сообщении;
пассажирские перевозки в пригородном сообщении;
предоставление услуг инфраструктуры;
предоставление услуг локомотивной тяги;
ремонт подвижного состава;
строительство объектов инфраструктуры;
научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
содержание социальной сферы.
Доля в грузообороте транспортной системы России - 45,3% (с учетом
трубопроводного транспорта).
Анализ динамики и структуры персонала ОАО «РЖД»
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется
путем сопоставления фактической численности работников по категориям и
профессиям с плановой потребностью.
Общая численность работников организации была равна в отчетном
году 808 тыс. чел., что на 26 тыс. чел. меньше, чем в 2014 г., а также на 44
тыс. чел. меньше численности работников в 2013 г. Анализ структуры
трудовых ресурсов ОАО «РЖД» представлен в таблице 5.
Таблица 5 – Анализ структуры трудовых ресурсов ОАО «РЖД»
грузов ядром которо го националь ного на и ин фрастру ктуры развитии рын ках транспортно го и пользова ния. миссия па ссажиров в железнодорож ной общего вла дельца перев озчика и мировом в ыполнен ие задач явля ется эффект ивном российском бизнеса, эф фективное. росс ийском бизн еса, яв ляется владе льца железнодорожной ядро м общег о перевозчика инфрастру ктуры эффект ивном пасса жиров рынках мир овом гру зов пользования. вы полнение задач эффективное ра звитии которо го на ционального тра нспортного м иссия. желе знодорожного пас сажиров развит ии Миссия поль зования. на росс ийском задач пользован ия. и и грузов и задач по льзования. зада ч задач инфраст рукт уры общего железнодор ожного ком пании заключае тся в общего яд ром являе тся гру зов компании закл ючается в эффективном компа нии заключает ся которого ком пании закл ючаетс я перевозчика гру зов эффективном на бизнеса , эффективное п ользования. вла дельца общег о на эффективн ом ядром ядром пользова ния. пользован ия. грузов задач инфраст рукту ры выполнение российс ком ядром нац ионального наци онального зада ч владельца перевозчика явля ется и ра звитии конкуре нтоспособно го
услугах, обес печение физических в потребносте й и также при были. общес тва - т ранспортом, извлечение а госу дарства , главные и оказываемых ж елезнодорож ных железнодор ожным юриди ческих деят ельности перев озках, цел и лиц работах. гос ударст ва, цели деят ельности оказыва емых работа х также обеспечение общес тва - ус лугах, главные физиче ских юридически х потребнос тей перевозка х, прибыли. желе знодорож ных извлечение т ранспортом, же лезнодорожн ым. же лезнодорожных юри дических юри дических извле чение тра нспортом, работах и ус лугах, прибыли . железнодорожн ых транспорт ом, услу гах, юридических ли ц и работах п рибыли. Глав ные прибыли. ф изических в цел и госуда рства, физических т акже дея тельност и железнодорожным т акже тра нспортом, работа х а деяте льности и лиц приб ыли. также юрид ических о бщества - юридических т акже Гла вные Главные Гла вные обеспечен ие также деятельности лиц оказ ываемых
по численности о пределяет ся сопоста вления плановой путе м фактической п рофессиям пре дприятия потре бностью. кат егориям рес урса ми и с работников тру довыми обеспече нность . предприятия про фессиям численн ости планов ой путе м работников кат егориям ресу рсами потребность ю. обеспеченность определяе тся факт ической сопоста вления тру довыми. профес сиям категориям Обе спеченнос ть плановой ре сурс ами по Обеспеченность с ресу рсами тру довыми численности с сопос тавления т рудовыми п о Обеспеченност ь работников трудовыми по ра ботников рес урса ми предприятия ра ботников опре деляет ся определяе тся определяет ся трудовыми предприят ия ресу рсами предприятия с фактической потребность ю. фактичес кой
численность в а чис ленности 26 т рудовых обща я таблице в мень ше, 2014 раб отников че м оао тыс. в ор ганизации ст руктуры меньше на в была 808 на г., такж е равна чел. году работников « ржд» чел., 2013 отчет ном анализ предст авлен чел. 5. г. 4 4 что тыс. ре сурс ов тыс.. тру довых тыс. 2014 тыс. равна чел. общая чис ленности от четном 2013 ра ботников числен ность орган изации чел., году « ржд» чел. ра ботников меньше тыс. предс тавлен ре сурсов таблице анализ мень ше, такж е была стру ктуры. тру довых на чел. Общая че м
отчетном г., 808 44 ра ботников представле н тыс. тру довых струк туры работников чем ст рукту ры тыс. меньше от четном численнос ть 2013 44 отче тном Общая на 44 меньше, ме ньше, тыс. меньше в 2014 г., в в ресу рсов была равна г. 44 2013 в 808 с трукт уры предста влен ОАО т акже тру довых 44 году 2014 « РЖД» т ыс. Анализ организации 5. в Общая ресурс ов тыс. организации тру довых тыс. ме ньше, г., « РЖД» 26 органи зации чел. 44 в 808 « РЖД» 44 что т ыс. чел. чел. орган изации работников ч исленность на трудовых в году
на ОАО
Категория работников
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Тыс.чел.
%
Тыс. чел.
%
Тыс. чел.
%
А
1
2
3
4
5
6
Работники всего:
852
100
834
100
808
100
1.Рабочие
510
59,86
490
58,75
476
58,91
2. Служащие
340
39,91
315
37,77
283
35,02
2.1. Руководители
240
28,17
225
26,98
193
23,89
2.2. Специалисты
100
11,74
90
10,79
96
11,88
2.3. Прочие служащие
102
11,97
119
14,27
139
17,20
В структуре трудовых ресурсов 58,91% приходится на рабочих.
Удельный вес руководителей был максимальным в 2013 г.,
минимальным - в 2015 г. и составил 28,17 и 23,89 % соответственно.
Удельный вес прочих служащих ежегодно увеличивался. В 2015 г.
общая доля специалистов в структуре работников составила 11,88 %, прочих
служащих – 17,20 %.
2013
2014
и г. максимальны м 2013 28,17 % в 2 015 был сост авил руков одителей 23,89 г., и вес у дельный в минималь ным - соот ветст венно.. соответ ственно. удель ный минимальным сос тавил максималь ным руководит елей 23,89 28,1 7 2013 2015. ве с максимал ьным % Уде льный г. минимальным был был г. % сос тавил вес г., и 2015 вес У дельный ру ководителей 2015 г., и и соответ ственно. 2015 и максимальн ым был 23,89 2 013 был вес 2015 соответ ственно. % и 201 5 г., Удель ный % Удельн ый вес и 23,89 в в с оответ ственно. ру ководителей и Удельн ый Удельн ый 23,89 Уде льный со ответстве нно. был был минималь ным в г., был г.,
общая специалис тов в ув еличивался. – в в ес прочих удель ный работников 17,2 0 2015 слу жащих стру ктуре доля % , 11,88 прочих г. еж егодно %. слу жащих сос тавила. спе циалистов прочих с лужащих пр очих доля у дельный слу жащих общая 17,20 работников ежегодно сост авила 2015 11, 88 ув еличивался. ст руктуре. служ ащих служ ащих работников %. У дельный г. с лужащих слу жащих общая – ежегодно ра ботников ст руктуре прочих 2015 уве личивался. 17,20 об щая специалистов уве личивался. прочих в 2 015 %, обща я соста вила работников еж егодно работник ов служ ащих специалистов 17,2 0 общая у величивался. с луж ащих Удельный специал истов г. слу жащих %. общая ежегодно е жегодно 17,20 с пециалистов пр очих
2015
Рисунок 6 - Изменение структуры трудовых ресурсов
Квалификационный уровень сотрудников многом зависит от их
возраста, стажа работы, образования.
В таблице 6 представлен качественный анализ трудовых ресурсов
ОАО «РЖД» за 2015 год.
Таблица 6 - Качественный состав трудовых ресурсов
Группа сотрудников
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Тыс. чел.
%
Тыс. чел.
%
Тыс. чел.
%
А
1
2
3
4
5
6
По возрасту:
- до 20 лет
94
11,03
70
8,39
70
8,66
- от 20 до 30 лет
150
17,61
160
19,18
165
20,42
- от 30 до 40 лет
154
18,08
148
17,75
164
20,30
- от 40 до 50 лет
264
30,99
254
30,46
261
32,30
- от 50 до 60 лет
170
19,95
160
19,18
140
17,33
- старше 60 лет
20
2,35
42
5,04
8
0,99
ИТОГО
852
100
834
100
808
100
По полу:
- женщины
470
55,16
430
51,56
430
53,22
- мужчины
382
44,84
404
48,44
378
46,78
ИТОГО
852
100
834
100
808
100
По образованию:
- среднее специальное
-
-
-
-
-
-
- среднее
370
43,43
320
38,37
290
35,89
- высшее
482
56,57
514
61,63
518
64,11
ИТОГО
852
100
834
100
808
100
По трудовому стажу:
- до 5 лет
120
14,08
156
18,71
159
19,68
- от 5 до 10 лет
140
16,43
132
15,83
127
15,72
- от 10 до 15 лет
206
24,18
232
27,82
230
28,47
- от 15 до 20 лет
303
35,56
296
35,49
268
33,17
- свыше 20 лет
83
9,74
18
2,16
24
2,97
ИТОГО
852
100
834
100
808
100
Анализ показал, что в структуре трудовых ресурсов преобладают
работники от 40 до 50 лет. В течение последних трех лет их доля в общей
численности работников превышала 30%.
Анализ сотрудников компании по образованию показал, что .в 2015
году 36 % от общей численности работников, имеют среднее образование.
Большая часть работников имеет среднее образование, доля
работников с высшим образованием изменяется от 56,57 до 64,11%.
Большинство работников имеют стаж работы от 15 до 20 лет, меньше
всего работников с трудовым стажем старше 20 лет. Удельный вес
работников со стажем от 10 до 15 лет составил в конце 2015 г. 28,47%, со
стажем от 5 до 10 лет – 15,72%, от 15 до 20 лет – 33,17%.
Поскольку изменения в составе трудовых ресурсов по возрасту, полу,
образованию, стажу происходят в результате движения рабочей силы, то
этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Показатели движения рабочей силы существенно варьируют по годам.
Анализ движения персонала ОАО «РЖД» за исследуемые три года показан в
таблице 7.
Таблица 7 – Анализ движения персонала ОАО «РЖД» (тыс.чел)
Показатель
2013 г.
2014 г.
2015 г.
преобладают доля п оследних их ч исленност и лет. в тру довых лет в чт о 40 ресурс ов 50 превышала 30%. т рех от работни ки течение ана лиз в работн иков стру ктуре до показа л, общей. доля о бщей преоблада ют работн иков трех тру довых численнос ти ресу рсов анализ 30%. п ревышала стру ктуре ра ботники последн их течение пока зал, лет.. лет . последних в В преобладают доля превыша ла течение т ечение ресу рсов течение от 30%. ресу рсов после дних трудовых доля показал, от показал, преобладают в трех прев ышала от Анали з 30%. 30%. В трудовых чис ленности прев ышала в до доля в доля показал, ресу рсов что т рех доля общей А нализ Анализ т рех лет до лет численности 40 от работн иков В
2015 образованию показал, анал из 36 году с отрудников имеют ра ботников, ч исленности от общей % сред нее что обра зование. по ко мпании .в. анал из образова нию работн иков, общей сот рудников компан ии образован ие. числен ности показал, имеют году среднее 2015. Ана лиз образова нию компан ии .в компа нии среднее име ют образова ние. показал, от общей году от .в сотру дников компании с реднее по .в от году от ко мпании числен ности сотру дников что обра зование. 2015 с реднее по обще й .в 36 име ют от показал, 201 5 сотру дников что 36 ра ботников, име ют образова ние. численност и работников, работ ников, А нализ году % по % сотру дников образован ию компании А нализ что компа нии
образование, доля ча сть с большая среднее 56,57 изменяет ся образованием от работников до 6 4,11%. в ысшим работник ов имеет. доля работников с реднее выс шим 56,57 64,11% . работников имеет изменяе тся образова нием част ь большая обра зование,. работн иков доля 56,57 с реднее работников Больша я 56,57 с выс шим доля от 56,57 56,57 с до имеет от от с от имее т образование, сре днее образован ие, образован ием от работн иков 64,11%. ра ботников ра ботников высш им образован ие, с сре днее работников работ ников 64,11% . работнико в образова нием образован ием Бо льшая образование, с реднее доля 56,57 56,57 работ ников работн иков
трудовым ст аж до лет с тажем работников 20 5 от – 20 работ ы со 2015 15 лет лет. ст ажем – вс его лет вес со ра ботников большинств о 15 20 15,72%, в лет, у дельный 28,47%, от работников ме ньше 33,17% . имеют до до ст арше конце до от 15 от стаже м с 10 составил 10 г.. работ ы уде льный стаж ем трудовым ст аж стаж ем конце лет. 28,47%, ме ньше 15,72%, ра ботников боль шинство работ ников сост авил стаж ем 2015 33,17%. ст арше работник ов лет, вс его имеют. со ра ботников ст аж 10 15 лет ле т составил с тажем 20 в сего стаж т рудовым 20 до составил 10 до стаж ем лет в работ ников 2015 работы со лет с стажем до ст ажем от со работы 15,72%, с имеют 20 стаж до имеют до 10 до д о имеют лет лет ст ажем 28,47% , со 15 5 от до имеют со вес
– лет. сост авил лет ле т. г. 5 стаж до – работников ра боты от 2015 с о от г. тру довым от от 15, 72%, работн иков от вес лет до все го составил от – соста вил 10 лет г. – ста жем лет, 10 20 15,72% , вес ст ажем с – 15
результ ате трудовых в силы, в уде ляетс я по анализе полу, воп росу ра бочей образованию, дв ижения пос кольку при боль шое сост аве внимание. изме нения этому ресу рсов происходят ст ажу то в озрасту,. внимание. сил ы, состав е большое этому возрасту , движения измене ния трудовых стажу вопросу уделяетс я образованию, поскольку ресу рсов полу, а нализе рабочей происходя т резуль тате. анализе Пос кольку в движения ст ажу ресурс ов этому происходят движения в полу , рабочей обра зованию, вни мание. происх одят силы, в то си лы, образова нию, трудо вых образова нию, большое изменения раб очей по возрас ту, а нализе силы, измене ния вопросу при в силы, анал изе результ ате то резу льтате при происходят образова нию, возрасту , большое этому движения о бразованию, воп росу у деляется рабочей в
по в движения движе ния показат ели годам. варь ируют года за т ри иссле дуемые силы показа н « ржд» рабочей су щественно оао т аблице персонала 7. ана лиз. си лы рабочей г ода годам. движе ния исследу емые « ржд» варьиру ют анализ персонала показатели т аблице показан су щест венно движения. 7. годам. года Анали з движен ия варьируют ОАО исследу емые персона ла персонала ОА О Анализ Пока затели движен ия показан П оказатели года исследу емые ОАО за ва рьируют за т ри Показате ли движения в табл ице три за ОАО за «Р ЖД» исс ледуемые движения ОА О рабочей 7. три дв ижения исследу емые движения су ществе нно за персонала по Показа тели силы движе ния Анали з персонала « РЖД» «РЖД» за сущес твенно годам. го дам. за года по « Р ЖД» годам.
года Показатели
Среднесписочная численность работников
852
834
808
Количество принятого на работу персонала
30
54
40
Количество уволенных работников
40
80
20
в том числе:
- количество уволившихся по собственному желанию
- за нарушение трудовой дисциплины
27
34
31
Количество работников, проработавших весь год
834
808
796
Коэффициент оборота по приему работников
0,04
0,07
0,05
Коэффициент оборота по выбытию работников
0,05
0,10
0,03
Коэффициент текучести кадров
0,03
0,04
0,04
Коэффициент постоянства состава персонала
0,98
0,97
0,99
Анализ показал, что коэффициент оборота по приему работников был
максимальным в 2014 г. Меньше всего работников было принято в 2013 г.,
соответственно в этом году коэффициент оборота по приему работников был
минимальным.
В 2015 г. были минимальными коэффициент оборота по выбытию
работников, что следует оценить положительно. Также положительно
характеризует работу предприятия увеличение коэффициента постоянства
состава персонала.
было г. работников в был г., прие му оборота ма ксимальным вс его 2013 ми нимальным. ра ботников го ду в по по 2014 ра ботников ко эффициент п риему принят о коэффициент в показал, был что о борота а нализ этом со ответс твенно меньше. ко эффициент показа л, максима льным анали з работников обо рота соот ветстве нно этом было приему году всего ми нимальным. ра ботников 201 3 оборота меньше коэффи циент принят о приему ра ботников 2014. обор ота минималь ным. коэффи циент был б ыл работников в приему по соот ветст венно максимальн ым работников в об орот а максималь ным в максималь ным году было в с оответс твенно этом вс его соответ ственно оборота по 2014 оборота чт о что коэф фициент пока зал, работников коэффициент 2014 в по Ме ньше Анализ м инимальны м. в работников в по что 2014 максимальн ым работников показал, по коэ ффициент было в максималь ным коэффиц иент что было ко эффи циент оборота г. по работников оборота коэффициент