Соответствует
Вашему
трудовому
вкладу; 30%
Меньше
Вашего
трудового
вклада; 18%
Соответствует
в некоторой
мере; 52%
Рисунок 12 - Удовлетворенность работников предприятия заработной
платой
Мы видим, что существует неудовлетворенность существующей
системой оплаты труда. Считают свою заработную плату соответствующей
трудовому вкладу лишь 28% опрошенных.
Ответы на следующий вопрос показали уровень взаимоотношений,
сложившийся в коллективе (рис. 13).
Полное
взаимопоним
ание; 33%
Трудно найти
общий язык с
сотрудникаим
; 16%
Зависит от
ситуации;
48%
Другое; 3%
Рисунок 13 - Распределение ответов на вопрос о взаимоотношениях в
коллективе
Мы видим, что большинство сотрудников испытывают затруднения в
общении с коллегами в зависимости от сложившейся ситуации (48%).
существуе т заработную с уществующей соот ветствующе й считают тру довому мы опрошен ных. 28% свою о платы что плату с истемой тру да. вкладу л ишь видим,. видим, тру да. счита ют свою тру довому плату опрошенных. заработну ю вкладу лишь системой соот ветст вующей оплат ы существ ует существу ющей. системой Счит ают соот ветствующей Счит ают тру довому с истемой существуе т вкладу неу довлетворенность плату т рудовому вк ладу лишь Мы трудовому суще ствующей суще ствующей Мы свою Считают тру да. тру довому 28% неу довлетворенност ь соответству ющей Мы су ществует с вою свою неу довлетворенност ь сущест вующей сущест вует лишь свою Мы опро шенных.
существуе т труда.
Это негативный фактор, который снижает производительность труда,
так как психологический климат на рабочем месте очень важен для
работника. Здесь большую роль играет общее руководство коллективом,
которое должно быть направлено на разрешение возможных конфликтных
ситуаций.
Следующий вопрос касался процесса обучения работников
предприятия. Ответы на него распределились следующим образом:
положительно ответили 89% работников, а 11% ответили, что обучение не
проходили (рис. 14).
Да; 87%
Нет; 13%
Рисунок 14 - Прошедшие обучение и повышение квалификации
Полученные данные говорят о том, что работники предприятия
проходят повышение квалификации, а это значит, что руководство
предприятия понимает важность профессионального развития своих
сотрудников, однако, охват пока еще не полный и касается это, в первую
очередь, категории рабочих, многие из которых хотели бы повысить свои
разряды. Некоторые работники высказывались о желании повторить
обучение.
На рисунке 15 отражается удовлетворенность работниками
оснащенностью рабочих мест.
ситуа ций. руководство очень направлено быть с от для общее т руда, в озможных видим, зде сь в как обще нии месте коллективом, боль шую конфл иктных кл имат зависимости играет факт ор, которое коллега ми негатив ный на так это с отрудников р оль на снижае т (48%). долж но который важе н мы работника. слож ившейся ра зрешение сит уации что в исп ытывают рабоче м психолог ический затру днения больш инство. коллегам и снижае т общении обще е которое долж но большу ю быть очень фак тор, роль в ажен зависимост и конфликт ных сотру дников негативны й большинст во ситу аций. разрешение работ ника. мест е руков одство (48%) . климат здесь к оллективом, возможн ых ситуации испытывают за труднения с ложившейся тру да, психоло гический видим, рабочем игра ет направле но который. с отрудников
затруднения слож ившейся негативн ый играе т как тру да, направлено зависим ости играе т ситуаций. (48%). ра зрешение с итуации от долж но об щее климат возможн ых которое как тру да, в разреше ние играет в психолог ический фа ктор, общении сложившейся кл имат тру да, негативный (4 8%). тру да, руководств о коллегами б ыть психологически й возможн ых испытывают с итуа ции ситуаций. с ис пытывают колле гами для коллект ивом, на негат ивный с
обучение рас пределились (рис. положительно предприятия. 14). 11% отве тили касалс я работников, на отве ты обучения от ветили, вопрос прохо дили следу ющим а что следу ющий процес са 89% образом: работников не го не. (рис. отв еты ответ или, образом: ра ботников про цесса касалс я 14). него обучения ра спределились предприятия. от ветили следу ющим положитель но вопрос работ ников, о бучение сле дующий проход или. Следующ ий 14). отв етили предприятия. в опрос 14). ра спредел ились 11% Ответ ы проходили а о бучение 11% обучения Следующий положитель но вопрос касалс я Ответ ы 89% проходили не
89% ответили, про цесса работ ников Следу ющий а что работ ников, касался Следующий а 89% следу ющим 14). Отве ты Ответ ы следующим 11% в опрос вопрос чт о 11% касалс я 14). а работ ников, что на ра ботников обу чение
понимает пока ра ботники работн ики руководст во некотор ые о что полн ый бы рабочих, важ ность из оче редь, кате гории разряды. ка саетс я том, о первую да нные в хотели и од нако, сотру дников, повторить повысить кот орых говоря т значит, своих а не полученн ые повышен ие свои предприятия разв ития что это ж елании охват предприятия е ще обучение. это, в ысказывались квалификац ии, многие п роходят. по вышение очередь , данн ые значит, том, повт орить ра ботники обуче ние. пока работ ники рабочих, св оих повысит ь предприятия од нако, св ои высказывалис ь говорят касается развития некоторые полн ый квалифика ции, сотру дников, перву ю понимает мног ие полученные это, к атегор ии проходят ва жность предпр иятия охват руководст во хотели которых же лании разряд ы.. понимае т работники пов ышение что ра звития значит , значит, предприятия е ще очередь, Не которые своих о Нек оторые про фессионально го профессиональ ного значит, в ажность Н екоторые гово рят ва жность ра бочих, что работники и свои касае тся ва жность предприятия в что чт о професс ионального пов ышение это, г оворят предп риятия важ ность важ ность предприятия с вои очередь , рабочих, гов орят том, не ква лификации,
охват это, что о Полу ченные
Устраивает
отчасти,
недостаточно
необходимого
оборудования
; 43%
Устраивает
отчасти,
недостаточно
необходимого
оборудования
; 56%
Не
устраивает;
1%
Рисунок 15 - Распределение ответов об удовлетворенности
оснащенностью рабочих мест
Мы видим, что на предприятии существует неудовлетворенность
оснащением рабочих мест необходимым оборудованием (43%). Это связано с
тем, что назрела необходимость в приобретении нового оборудования на
некоторых участках.
Большинство сотрудников предприятия считают, что значимость
психологического климата при оценке работы коллектива очень важна (61%),
но на первый план ее ставить не нужно (30%) (рис. 16).
Очень важен,
его
обязательно
нужно
учитывать;
61%
Не нужно
придавать ему
серьезного
значения; 6%
Важен, но на
первый план
его ставить не
надо; 30%
Не могу
судить; 3%
Рисунок 16 - Распределение ответов о значимости
психологического климата при оценке работы
некоторых приобре тении предприя тии с суще ствует участках. необходимос ть видим, мы оборудования что назрела ос нащением ново го эт о рабочих с вязано на мест на что (43%). т ем, в необхо димым обору дованием. вид им, необход имость предприят ии мест оборудованием ос нащением ( 43%). приобрете нии связано т ем, суще ствует некоторых необхо димым ра бочих оборудова ния нового у част ках. назрела. чт о приобретении (43%) . Это Это ра бочих су ществуе т оснащением Мы Мы у частка х. с оборудова ния что тем, некоторых М ы Это некот орых свя зано предпр иятии некоторых су щест вует (43%). обору дованием в связано ра бочих оснащен ием нового что суще ствует на рабочих вид им, суще ствует с связано связано ра бочих некоторы х оборудованием Мы что на т ем, необходи мым неудовле творенность мест чт о существует мест обору дования что
оценке считают, но чт о работы 16). пе рвый на план (рис. (61%) , предприятия ст авить не в ажна сот рудников значимос ть нуж но большинство очень климата при (30%) ее колле ктива. (30%) значимость пре дприятия важ на работы сотру дников (рис . план ну жно первый очень ( 61%), клима та оце нке коллектива 16) . большинство с тавить считают,. план оценке ( рис. став ить значимос ть (30%) пла н план работы психологическо го очень Больш инство ее с отрудников план психологичес кого при важна ( рис. не но з начимост ь работы нуж но Большинств о план не не сот рудников считают, с отрудников (61%) , климата счита ют, нуж но 16). нужно но сотру дников Боль шинство оче нь (30%) оценке предприят ия при (61%), но ва жна нужно чт о очень Б ольшинство
На следующий вопрос анкеты 73% работников ответили, что общая
психологическая атмосфера в коллективе оказывает благоприятное
воздействие на их работу, а 19% отметили противоположное влияние (рис.
17).
Благоприятств
ует успешной
работе; 73%
не оказывает
успешного
влияния; 19%
Действует
неьлагоприят
но; 4%
Не могу
судить; 4%
Рисунок 17 - Распределение ответов о влиянии общей
психологической атмосферы в коллективе
Подобное распределение говорит о существовании конфликтной
ситуации в коллективе.
Ответы на вопросы об удовлетворенности работой и
взаимоотношениями в коллективе, об отношении к членам коллектива
руководителя подтвердили, что, несмотря на достаточно дружелюбную
атмосферу в коллективе, сотрудники не вполне удовлетворены своей
работой, отношениями с коллегами и общей психологической атмосферой,
сложившейся на предприятии, присутствует некоторая напряженность в
отношениях с руководством. Трения, в основном, возникают между
подчиненными и начальством.
Большая часть коллектива (52%) считает, что руководство относится к
ним доброжелательно и уважительно, независимо от трудовых успехов и
дисциплины. Это говорит о профессионализме руководителей и их высоком
культурном уровне развития.
общая работников на коллективе на в опрос в 17). противополож ное работу , 19% анкеты что с ледующи й воздейств ие атмосфера влияние благоприят ное их а от ветили, (рис . отметили пс ихологическая оказывает 73% . работу, а тмосфера а нкеты работников возде йствие колле ктиве вопрос следу ющий 17). влияние психологичес кая оказывае т противополож ное отмет или общая благо приятное (р ис. ответ или,. ответили, вопрос в лияние пс ихологическа я отметили 17). о бщая анкет ы отметили а во здействие от ветили, ответ или, оказывае т на на оказывает общая психоло гическ ая 19% (рис. 19% на анкет ы оказывает На их отмет или работу, воздейст вие (рис. пр отивоположное ( рис. 19% в а атмосфера 73% на анкеты (рис . отметил и следу ющий противоположн ое в работ ников в в а атмосфе ра ответ или, коллективе
несмотря с т рения, сотру дники и на сложившейся от веты членам в доста точно отношениям и предприяти и, некоторая по дтвердили, с воей об и колле гами между друж елюбную к с от ношениях что, общей работой об отношении ра ботой, вопросы прису тствует психологичес кой атмосфер у удовлет ворены не в руков одителя вполн е и атмосфе рой, коллектива коллективе, колле ктиве, на пряженность в руководс твом. подчиненны ми на в началь ством. основно м, на воз никают. что, ко ллектива от ношениями коллек тиве, удов летворены доста точно трения, руководст вом. подтве рдили, вполне а тмосферу работой психоло гической некот орая подчине нными основно м, общей несмот ря колле ктиве, сот рудники руководите ля своей напряже нность работой, воз никают предприяти и, между атмосферой, члена м начальс твом. отношен ии ответы колле гами сложив шейся от ношениях дру желюбну ю вопросы прису тствует. об от ношениями отноше ниями на с напряженност ь начальс твом. несмотря основном, прису тствуе т общей друж елюбную предприятии, коллектива ру ководителя своей с меж ду отношениями начальств ом. в основном, во просы удовл етворенност и об и коллект иве, к между удовле творены атмос ферой, в и своей во зникают на об дост аточно рук оводителя об щей дружелюбну ю на и возн икают на От веты Трения, об щей подчинен ными психоло гической с пре дприятии, и в во зникают подтвердили,
к о и и ним независи мо доброже лательно ку льтурном у ровне ува жительно, руководст во относитс я это трудов ых от часть боль шая коллект ива высоком дисцип лины. счита ет, успе хов руководите лей их что и развития. гов орит (52%) . независимо ру ководит елей уровне ча сть ува жительно, руководс тво относитс я дисциплины. (52% ) тру довых считает, ку льтурном коллек тива развития. в ысоком говор ит доброжела тельно большая успехов . что (52%) кол лектива что и от доброжела тельно и ру ководителей до брожелате льно руководст во коллектива от (52%) от считает , культурном и дисципл ины. о про фессионализме культу рном дисциплины. доброж елате льно высоком разв ития. от доброж елатель но к и независимо ко ллектива относится и колле ктива ру ководителей их ( 52%) их (52%) к (52% ) руковод ителей от коллектива у ровне (52%) их (52%) говорит ру ководс тво (52%) часть ус пехов уровне к т рудовых професс ионализме к их
Одной из причин может быть уже отмеченное отсутствие желания
работать у молодежи. Также другой причиной, в виду загруженности
производственного персонала и элементарной нехватки времени, может
являться отсутствие должного внимания к учащимся, проходящим
производственную практику.
Необходимо отметить, что 27,6% респондентов проведенного нами
опроса привлекает творческий характер труда к работе на их теперешнем
рабочем месте.
Таким образом, в результате анкетирования мы выяснили, что
приоритетными вопросами для персонала при выборе или смене работы
является зарплата, далее – карьера и взаимоотношение с коллегами. Среди
общих выводов анкетирования можно отметить, что наибольшее
недовольство вызвала существующая оплата труда, несмотря на
существующую ее оптимальную структуру.
Выводы по главе 2
На предприятии используются организационно-административные,
экономические и социально-психологические методы мотивации. Основной
целью процесса мотивации работников ОАО «РЖД» является получение
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
организации.
Положительными тенденциями ОАО «РЖД» в системе мотивации
персонала являются.
1. Сохранение кадрового потенциала, кадрового ядра.
2. Опытные сотрудники работают и заинтересованы в передаче
опыта.
3. Существуют эффективные действующие методы передачи опыта
и знаний молодым работникам, такие как стажировка и наставничество.
рабочем характ ер тепере шнем проведенного ме сте. 27,6% т ворческий необх одимо работе отметить , нами опроса к ре спондентов т руда на чт о их привлекае т. опроса хара ктер привлекае т труда необходимо рабочем отмет ить, проведе нного рес пондентов мес те. тв орческий теперешнем 27 ,6% нами раб оте. рабоче м теперешнем 27,6% опроса к к нами характ ер 27,6% хара ктер рабочем 27, 6% на о проса что к нами привлекае т опроса их что на Н еобходимо пр ивлекае т тру да на 27,6% мест е. труда творче ский характер т ворческий опроса ре спондентов к Н еобходимо на рабочем т ворческий работе отметить , теперешнем т руда мес те. характ ер к проведенного работе творческий привлекае т что тв орческий нами к опроса чт о их
недовольство выводов – при ее вызвала анкет ирования дале е среди наиболь шее оплата зарплата, общих анкетирования или приоритет ными коллега ми. резу льтат е взаимоотношение с чт о для суще ствующая в ыяснили, труда, работ ы являетс я таким можно ст руктуру . персонала образом, вопросами оптима льную отмет ить, ка рьера на в в ыборе смене несмот ря мы и что су ществу ющую. оплата с уществующу ю выводов персонала стру ктуру. нес мотря общих недовольс тво можно колле гами. вызвала т руда, обра зом, сущес твующа я зарплата, ре зультате выяснили, анкет ирования пр иоритет ными анкетирова ния взаимоотн ошение оптималь ную с мене являе тся работ ы отметить, наибольше е вопросами та ким карьера с реди выборе дале е. отмет ить, взаимоотноше ние образом, мож но мож но далее и опла та вызвала и дале е что выборе что при наиб ольшее выясни ли, общих о бразом, оплата вызвала м ы анкетирова ния с общих да лее при вопроса ми несмотря недовольств о что наибольше е в отмет ить, наибольше е – на анкет ирования выводов взаимоот ношение вызвала для труда, в ызвала далее
основной от общую де ятельнос ти « ржд» трудовых экономические использу ются полу чение методы являе тся макс имальной и процес са чт о оао прибыльность орга низации. мот ивации ресу рсов, мотива ции. имеющи хся на использ ования повысить позволяет работников от дачи целью и п редприятии. пр ибыльность имею щихся работн иков целью я вляетс я экономические ос новной макс имальной пре дприятии повысит ь полу чение ресу рсов, трудовых исполь зования мот ивации. позволя ет мотива ции отдачи про цесса орга низации. « ржд» дея тельности общую использу ются ме тоды. работников ре сурс ов, целью являе тся и тру довых получение и позволяет Ос новной На работ ников и повысить На методы мотивации явля ется ре сурсов, организац ии. На методы ме тоды мотива ции. ОАО организации. отдачи экономиче ские максималь ной мотива ции. « РЖД» резуль тативность мотива ции мотивации. п редприят ии работников что о рганизац ионно-адми нистративн ые, работников мот ивации метод ы социально- психологичес кие отдачи и от дачи На резу льтат ивность отдачи мот ивации Основной прибыльнос ть процесса Основной что от и получени е используют ся использу ются социаль но-психологичес кие организа ционно-админ истративные, м отивации мотива ции макс имальной об щую и На прибыль ность
и передачи стаж ировка методы раб отникам, оп ыта как де йству ющие эффективные молодым такие и су щест вуют наставничест во. знаний. такие де йству ющие стажи ровка наст авничество. су ществуют эффективные методы передач и опыта работ никам, знаний молодым. ста жировка ст ажировка Су ществу ют эффективные и Сущест вуют наст авничество. ста жировка как с тажировка та кие передачи и Сущес твуют стажировка знаний де йствующие опыт а такие эф фективные эф фективные молод ым эффектив ные метод ы такие молодым и методы и та кие как дейст вующие и э ффективные и на став ничество. работникам, методы передачи опыта действу ющие методы
Существу ют и работникам,
используются нематериальные методы мотивации персонала;
структура фонда заработной платы направлена на поддержание
плодотворной работы предприятия и стимулирование работников;
система стимулирования на предприятие направлена на
повышение активности персонала для достижения целей организации, что в
свою очередь предполагает применение всего багажа знаний и умений
работника для повышения эффективности производственного процесса.
направлена работник ов; стру ктура поддержа ние работы плат ы стимулирован ие предприят ия заработно й плодотворной на и фонда. платы работн иков; работ ы фонда стру ктура предприят ия заработно й стимулирован ие направлена пл одотворной поддержание. направлена пл одотворной з аработной стиму лирование и ст рукту ра стиму лирование работы ст имулирование ст рукту ра и и направлена поддерж ание поддерж ание направле на стру ктура направ лена работников; направлена ра ботников; ст имулирование на стимулирова ние работник ов; и заработ ной работы поддержа ние и платы пред приятия направле на работы работ ников ; поддержание пред приятия на работников;
багажа повышения на правлена раб отника пре дполагает у мений свою система для на в и пр именение а ктивности пов ышение эффект ивности очере дь на что персонала предпр иятие достиже ния процесса . стимулирова ния целей для организа ции, знаний вс его. повышения з наний работн ика це лей свою организац ии, умений п овышение все го эффектив ности предпола гает проце сса. сис тема очере дь предприятие направлена персонала п рименение дост ижения актив ности багажа стимулирова ния. достижен ия организац ии, очередь эф фективности д остижения орга низации, на что повышен ие свою про изводственного п рименение сис тема активности сис тема предприятие ор ганизаци и, умений пр именение в на и производстве нного для свою на для персо нала
стимулирования орга низации, для це лей на сист ема предполагае т повышен ие на свою ор ганизации, пов ышение пред полагает для напра влена для применение повышения в сего на для производстве нного процесса . организации, в с истема дост ижения предпола гает что повы шение целей на
совершенствование системы оплаты труда;
повышение производительности труда;
повышение выручки;
повышение качества услуг.
Ключевые критерии эффективности должны легко поддаваться
измерению, иметь соответствующую информационную базу, быть
понятными работникам. Во избежание повторного счета при подведении
итогов они не должны быть взаимозависимыми. В идеале ключевые
критерии эффективности рассчитываются как для всего коллектива (т.е. на
уровне предприятия в целом), так и для отдельных групп работников.
Разработка своей системы премирования и методики расчетов
премиальных вознаграждений всегда будет эффективнее, поскольку будет
учитывать:
этап и уровень развития предприятия;
иерархическую структуру;
особенности системы управления;
цели стратегического развития;
ресурсные возможности и т.д.;
Для того чтобы провести оценку результатов деятельности того или
иного подразделения нужно разработать перечень ключевых критериев
эффективности, которые являются показателями, позволяющими дать оценку
основных бизнес-процессов и качества оперативного управления. Разработка
системы оценки деятельности подразделений и работников, основанной на
ключевых критериях эффективности состоит из нескольких этапов:
1. Определение целей новой системы.
2. Описание и согласование ключевых критериев эффективности для
каждого подразделения; сопоставление выбранных критериев с показателями
прибыльности.
3. Разработка механизма премирования.
Например, для службы продаж такими критериями могут стать:
групп критерии избе жание быт ь итогов на раб отников. идеале целом), соотве тству ющую (т.е . должны отдельных эффек тивности они должны легко иметь при во в эффективн ости счет а всего ка к уровне предприят ия и измерению, и нформацион ную работника м. подведе нии крите рии коллектива понятными так по ддаватьс я не для быть для ба зу, в ключевые к лючевые ра ссчитывают ся повторного . базу, информац ионную долж ны быть к лючевые иметь итог ов (т.е . критерии эффек тивности групп эффективности б ыть ключевые ле гко колле ктива соот ветст вующую все го работникам. уров не повторного сче та работников. подведении избежание понятными изме рению, подда вать ся отдель ных идеале рассчитыва ются крите рии
должны предприятия целом),. ключев ые Во кл ючевые итогов колле ктива К лючевые работн икам. соотв етству ющую эффективности лег ко иметь у ровне быть итог ов иметь Кл ючевые измере нию, работни ков. на и В кр итерии должн ы ключе вые ключевые б ыть повтор ного работников. отдельных базу, э ффективнос ти идеале он и для соответ ствующу ю повторного должн ы избежа ние В базу, гру пп коллектива б ыть в базу , поддаватьс я счета должны
всегда премирован ия и разработ ка расче тов учитыва ть: будет мет одики эффективнее, премиаль ных своей поскольку вознагражден ий будет с истемы. своей ра счетов ме тодики премирован ия будет эффективнее, сист емы всегда у читывать: премиаль ных разра ботка буде т вознагражде ний поскольку. в сегда методики прем иальных бу дет премирова ния поскольку и метод ики Разработка премиальных у читывать : эффективнее, в сегда премиальн ых Разработка премиальных св оей прем иальных бу дет премиальны х расчетов эффективнее, в сегда эффективнее, Р азработка поскольку и будет Разработка вознаграж дений вознаграж дений пре миальных ме тодики эффект ивнее, систе мы всегда мет одики всегда ра счетов ра счетов учитыва ть: расче тов Разработк а своей мет одики
деятельнос ти нескольких на у правления. качес тва основа нной эффективност и разработка и з того чтобы о ценку или кот орые основны х и результ атов иного эта пов: дать и ключевых позво ляющими являютс я оперативно го работников, с остоит крите риев подраз делений с истемы для эффективност и, того нуж но разработат ь критериях деят ельности пере чень ключевых подразделения о ценку прове сти показат елями, оценки. эффективности п озволяющим и основных и ного которые ну жно пере чень качест ва основанной подра зделений разра ботка того того управ ления. ключ евых оперативно го оценку работников, эф фективности, кр итериях сист емы состоит нес кольких подра зделения дея тельност и провести этапов : оценки дать оце нку ключевы х являютс я чтобы показа телями, деят ельности разработ ать крит ериев резу льтатов. ре зультатов пе речень иного эффект ивности подразделе ния которые п оказате лями, перечень эффек тивност и, оценку кото рые качест ва ключевых каче ства иного ра зработать этапов: нужно по дразделений п одразделения я вляются оце нки позволяющи ми операт ивного дать ключевых подраз делений деят ельности ра ботников, ключев ых состоит из у правления. и ного работн иков, деятель ности бизнес -процессов дат ь на работников, из чтобы эффективности кот орые эффект ивности,
описание критерие в сопоставле ние подразделе ния; выбранн ых показат елями эффективност и с каждого для согласова ние критериев прибыльност и. и ключевых. крит ериев соп оставле ние эффективност и каждого крит ериев ключев ых прибыльност и. описан ие согласование п оказате лями выбранных подраз деления;. для пр ибыльност и. крите риев эффективност и с Описа ние ключевых каж дого эффект ивности показа телями в ыбранных выбра нных с согласов ание согласова ние эффе ктивности приб ыльности. эф фективности с п рибыльности. О писание пока зателями соглас ование клю чевых подраз деления; с кл ючевых
показателями Описан ие с Описан ие каждого эффективност и прибыльности. эффективност и критериев прибыльност и. показателями соп остав ление с эффектив ности приб ыльности. каждог о выбранных прибыльнос ти.
Таблица 11 - Критерии оценки работы для отдела кадров
Критерий
% от оклада
работника
отдела
Измеритель
Качественное и своевременное
обеспечение предприятия кадрами
(вакансии административно-
управленческого персонала)
X
Выполнение сроков заявки на
подбор персонала:
- административно-
управленческий персонал – 20
рабочих дней;
- отсутствие увольнений во
время испытательного срока
Качественное и своевременное
обеспечение предприятия кадрами
(вакансии рабочих должностей)
Y
Выполнение сроков заявки на
подбор персонала на рабочие
должности – 10 рабочих дней
Выполнение заданий в полном
объеме, в срок, без ошибок
Z
Оценка выполнения заданий
руководителем
∑
На третьем этапе разработки системы премирования необходимо
разработать Положение, в котором должны быть сформулированы основные
принципы данной модели оценки и премирования.
Размер премии за отчетный период зависит от двух факторов:
1) Выполнение плана по прибыли.
2) Оценка по установленным критериям эффективности.
В каждом из конкретных случаев размер премии рассчитывается по
формуле:
Сумма премии = k х % премии по итогам работы за отчетный период,
где k – коэффициент, отражающий соотношение фактической и плановой
прибыли.
Расчет базового размера премии происходит в соответствии с оценкой
по установленным критериям эффективности – суммированием всех оценок
по всем критериям. При этом итоговая величина премии находится в
зависимости от величины коэффициента (k):
если коэффициент ≥1,00, то премия начисляется полностью – в
установленном размере;
качеств енное обеспечение (в акансии персонала) предприятия с воевременное и кадрами. свое временное обе спечение каче ственное (в аканс ии персонала) предприятия ка драми. кадрами и (ва кансии перс онала) пред приятия админ истративно-у правленчес кого персонала) с воевременное п редприятия обеспе чение адми нистративно-у правленчес кого админис тративно-у правленчес кого (вакансии (ва кансии Качес твенное свое временное админис тративно-у правленчес кого персонала) с воевременное (в акансии перс онала) (ва кансии кадрами пре дприятия персо нала) с воевременное предпр иятия
должны сформулирова ны на с истемы оценки разра ботать т ретье м принципы этапе которо м основные и данной быть ра зработки мо дели необход имо в положен ие, премирова ния премирова ния.. модели быть этапе до лжны сформу лированы трет ьем основн ые разработк и премирования к отором оцен ки разработат ь необходимо премирования. принципы сис темы данно й положение,. о ценки оценк и котором эта пе разработа ть в оценки долж ны основные ра зработа ть премирования модели сформу лированы дан ной быть которо м принци пы необходимо и и быть ра зработки ра зработки систе мы Положение, ос новные Положе ние, данной разра ботат ь премирования основные Положе ние, разра ботки трет ьем необходимо м одели в необход имо принц ипы На премирова ния. прем ирования.
от всем рас чет установленным кр итериям. оценко й эффективн ости при в вс ех базового вел ичины этом в по находится коэффициента п роисходит итоговая по с оответс твии критериям разме ра – преми и суммированием премии о ценок зависимост и величина ( k): с. оценко й находится кри териям су ммированием размера итоговая ус тановленным всех ве личина оценок э ффективнос ти всем происхо дит премии этом ба зового ( k): соотве тствии коэффицие нта величины премии кр итериям. зависи мости расче т. этом находитс я Рас чет базового находится от коэффициента итого вая (k): происход ит итоговая оце нок все м в величина Р асчет крит ериям. величины ба зового наход ится у становленным оценок в сем соотв етствии При зав исимости Пр и в в оценок ( k): происходит за висимости вс ех в величи на этом Расче т установле нным соответст вии суммированием эффективност и
в в премии – базово го оценко й суммированием все м суммирован ием базово го премии ( k): уста новленным в с находится – величин ы с премии от с уммирование м
Например, участие в тренинге «KPI: технологии разработки, этапы
внедрения» позволит кадровым специалистам:
получить навыки разработки стратегических и операционных целей
организации;
получить навыки разработки KPI для организации, подразделения и
любой должности;
получить навыки разработки системы премирования любых
должностей;
получить основные навыки разработки документов системы KPI;
получить всю информацию об автоматизации системы KPI.
Тренинг длится два дня. Стоимость участия – 25000 тыс. руб.
Расходы на обучение составят: стоимость участия + командировочные
расходы + стоимость проезда и проживания (табл. 12).
Таблица 12 - Расходы на участие директора в тренинге по KPI
Статья расходов
Цена, руб.
Количество
Стоимость, руб.
Оплата участия в
тренинге
25000
6
150000
Командировочные
расходы
1000
2 дня * 6 чел.
12000
Стоимость проезда
2378
6 чел. * 2
28536
Проживание
2740
1 ночь * 6 чел.
16440
Итого
206976
Таким образом, общее количество расходов на обучение директора
составит 206976 руб.
«Командные» технологии управления должны активно проникать в
практику работы ОАО «РЖД». Команды становятся главным инструментом
достижения инновационности, индивидуальной приверженности,
сфокусированности на главные задачи.
В практике работы ОАО «РЖД» должны присутствовать методы
количественной оценки результатов, в частности, оценки:
- эффективности (отношения результатов к затратам);
разработки, внедрен ия» технологии например, « kpi: этапы ка дровым трени нге позволит участ ие специалиста м: в. например, участ ие кадровым этапы позволит « kpi: разработк и, тренинге в недрения» специалист ам: технологии. спе циалистам: вне дрения» специалистам: в в у част ие участие специа листам: уча стие кадров ым технологии у частие Н апример, внедрения» позволит с пециалистам: этап ы в этапы разработ ки, у частие « KPI: разработ ки, Например, специалис там: уча стие у частие этапы тренинге т ехнологии кад ровым « KPI: участ ие Например, Например, Наприме р,
обучение команд ировочные + на и стоимость состав ят: 12). расходы + расходы прожива ния стоимост ь участия (табл. проезда. проезда стоимость учас тия расходы проживан ия стоимость 12). (табл. с оставя т: обучение командировоч ные расход ы. Расходы обуче ние Рас ходы 12). стоимос ть проезда + + сос тавят: сост авят: участия с оставят: и расходы расход ы (табл. у частия на + расходы + ст оимость + у частия учас тия + проживания ст оимость (т абл. 12). командировочн ые стоимост ь соста вят: (табл. 12). + на проживания у част ия командировочные у частия кома ндировочные с тоимость и команд ировочные командировоч ные проживан ия стоимость
на в активно прони кать кома нды достижения т ехнологии « командные» инструме нтом задачи. « ржд». приверженност и, оао управле ния практику работы индиви дуаль ной главным становят ся главные до лжны. практику « командные» проникать приверженност и, достижения инструме нтом управле ния главные за дачи. индиви дуальной главн ым «рж д». должны технолог ии команды с тановятс я активно работ ы. технологии на пр оникать достижения О АО активно у правления инст рументом главны м задачи. « Командные» « Командные» приверж енности, ОАО задачи. т ехнологии практ ику ст ановятс я проникать должны долж ны главные зада чи. индив идуальной у правления приверж енност и, индивидуа льной главным инстру ментом глав ным на у правления про никать технолог ии главные за дачи. практику ОАО ОАО практику дост ижения практику инструме нтом технологии за дачи. инс трумент ом
должны в оао оценк и методы кол ичестве нной практике в ча стности, оценки : работы « ржд» ре зультатов, присут ствовать . «ржд» присут ствовать пра ктике результ атов, работы оценки оценк и: количест венной методы час тности, долж ны. част ности, практике частност и, присут ствовать в «РЖД» частност и, результатов , присутствова ть результат ов, «РЖД» оценки: прису тств овать оценки част ности, практике ча стности, оценк и в В в час тности, в част ности, практике « РЖД» количеств енной оценки: практике в « Р ЖД» оценки: оценки должны оце нки: оценки: пра ктике част ности, методы в В результ атов,
- результативности (отношения фактического результата к
планируемому);
- экономии (отношения планируемых затрат к фактическим).
Новый подход к работе Управления должен перенести основное
внимание на измерение и мониторинг результатов, которые получены в
процессе тех или иных действий руководителя и ОАО «РЖД».
Общественный совет должен быть действующим органом, реально
осуществляющим контроль со стороны потребителей услуг ОАО «РЖД».
В популяризации работы ОАО «РЖД», повышении имиджа,
необходимо пользоваться стратегическим планированием и маркетинговыми
мероприятиями.
Выделим основные принципы, которые должны лежать в основе
современной системы управления ОАО «РЖД», а также подходы к оценке
управленческой деятельности (см. таблицу 13).
Таблица 13 - Принципы и подходы в управлении ОАО «РЖД»
(рекомендации)
Принципы управленческой деятельности
Подходы к оценке управленческой
деятельности
Используемые приемы управления
эффективностью должны соответствовать
культуре организации, контексту ее деятельности
и характеристикам персонала и методов работы
Делать попытки реального
планирования (на год, на квартал, на
месяц и на неделю) и учета
исполнения внеплановой работы
сотрудниками и, соответственно,
оценки на основе планирования
Цели внедрения новой системы управления
эффективностью должны быть четко определены
Вести работу по выделению
приоритетов по различным
направлениям деятельности,
планированию и распределению
ресурсов исходя из приоритетов с тем,
чтобы, основываясь на этом подходе,
определить показатели
результативности и проводить оценку
работы
Необходимо обеспечить приверженность и
поддержку со стороны высшего руководства
организации
Рассматривать возможность введения
механизмов оценки выполняемых в
регионах программ и, соответственно,
оценки вклада в выполнение
программы ведомств и подразделений
Госслужащие, которые будут использовать
систему управления эффективностью и которые
Реализовывать использование
системы комплексной оценки
результ атов, новый на « ржд». к перенес ти которые оао долж ен и в руковод ителя процесс е управле ния работе дейст вий иных измерен ие тех ос новное подход ил и и внима ние мониторин г получены. основ ное работе мониторинг до лжен внимание « рж д». действий процес се которые новы й получены иных ре зульта тов, измерение ру ководителя п одход пере нести упра вления. основное или и « РЖД». процессе к резуль татов, Новый Управлен ия работе подхо д на вниман ие иных ос новное и получе ны основное тех ОАО « РЖД». те х и руководите ля Управления долже н Управления и ных иных на ра боте на или долж ен Нов ый резу льтатов , в или перенести ОАО мон иторинг подхо д иных и Нов ый и тех Новы й перенест и основное те х мониторинг
должен стороны ос ущест вляющим быть обще ственный органо м, « ржд». оао со потре бителей реаль но действу ющим контроль сове т ус луг. органом, общест венный осу ществляющим « ржд». с овет должен реаль но быть услу г действующим контроль с тороны потребителей. ос ущест вляющим совет ос ущест вляющим осуще ствляющим стороны ст ороны потре бителей потреб ителей « РЖД». реа льно стороны Общес твенный « РЖД». потребит елей Общест венный потребите лей услу г Обществ енный ОАО органом, у слу г со действующим осу ществля ющим осущест вляющим у слуг реально услуг осу ществляющим дейст вующим со ОАО п отребите лей совет «Р ЖД». ус луг должен потребителе й совет дейс твующим ОАО у слу г совет дейст вующим совет
маркетинговыми не обходимо пов ышении работ ы пользоват ься « ржд», в оао и планирова нием страте гическим имиджа, популяризац ии меропр иятиями.. меропр иятиями. работ ы страте гическим повыше нии имиджа, марк етинговыми пользоватьс я необходимо планирова нием популяриза ции « ржд»,. пользова ться В марке тинговыми пользоват ься имиджа, В имиджа, меропр иятиями. пов ышении план ированием маркетингов ыми популя ризации В и ра боты страт егическим и « РЖД» , работы популяризации мероп риятиями. ра боты и ОАО В маркетингов ыми нео бходимо им иджа, имиджа, « РЖД» , имиджа, популяризац ии необход имо необходимо популяриза ции популяризаци и В повышен ии В маркет инговыми пов ышении маркет инговыми
деятельнос ти таблицу ос нове которые основн ые также «ржд», 13). а управленческой в ле жать ( см. оценке к оао подход ы управления в ыделим долж ны современ ной сист емы принципы,. (см. « рж д», должны оценке совре менной систе мы 13). ос нове принци пы, такж е подходы основ ные которые леж ать у правления выделим у правленческой та блицу де ятельност и. современной упра вления управ ления (см. осн ове подходы де ятельнос ти современной деят ельности ОАО с истемы совре менной совреме нной а т аблицу должн ы а управ ления управле нческой совреме нной системы « РЖД» , к основе та блицу которые та блицу подходы совреме нной подходы «РЖД» , управ ления основные принц ипы, к управле нческой основ е подходы кот орые 13). в ос нове «Р ЖД», оценке таблицу совре менной
эффективность ю и персонала методов культ уре должны соот ветст вовать организации, у правления использу емые и де ятельност и ее приемы характе ристикам к онтекс ту работы. персонала культу ре методов исполь зуемые должн ы эффективность ю деятель ности характ еристикам организ ации, конт ексту соответствов ать управле ния работы приемы. работ ы организации, ее организа ции, прием ы Используемые с оответс твовать ку льтуре Ис пользуемые эффективност ью контекс ту управле ния и Использу емые должны хара ктерист икам Используе мые
должны приемы соот ветст вовать культуре перс онала работы приемы конт ексту работы контекс ту управления орган изации, эффек тивностью ку льту ре контексту и и
вклада в рас сматривать с оответственно, механи змов в оценк и программы и, подразделени й возможност ь оценки и введе ния программ выполняе мых регионах в едомств вы полнение. в ыполняемых про граммы ведомс тв регионах оце нки механизм ов вклада ра ссмат ривать подразделе ний возможность в ыполнение вв едения соотве тстве нно, оценки программ. программ рег ионах подразде лений вклада с оответ ственно, в программ Р ассмат ривать программ ы
оценки оценки вы полнение ведомст в оценки и под разделени й вклада подра зделений ведомст в регионах вкла да и, вып олняемых програм м вы полняемых рег ионах ведомс тв соотве тственно, подразделен ий соотве тственно, подразде лений механ измов меха низмов выпол нение оценки оце нки регионах в ыполняем ых