64
Заключение
Уровень конкурентоспособности предприятия, динамика ключевых
финансово-экономических показателей в значительной степени зависят от
уровня и степени эффективности использования потенциала имеющихся
трудовых ресурсов на предприятии.
Для того чтобы знать какой уровень потенциала имеющихся трудовых
ресурсов на предприятии и каким образом лучше всего повысить
эффективность использования потенциала имеющихся трудовых ресурсов на
предприятии, необходимо обладать как можно более полной и достоверной
информацией о личностных, профессиональных и деловых качествах
работников предприятия.
Решение данной задачи возможно путем использования различных
методов проведения процедуры индивидуальной оценки персонала на
предприятии.
Формы проявления и методы совершенствования процедуры
индивидуальной оценки персонала на предприятии разнообразны и при
системном подходе могут быть очень эффективными.
Компания ОАО «Специализированное управление №2» уже более 40 лет
занимается сооружением, реконструкцией и капитальным ремонтом
магистральных трубопроводов, подземных хранилищ газа и компрессорных
станций. География работы ОАО «СУ №2», в основном, это Центральный и
Северный регионы Российской Федерации, но ОАО «Специализированное
управление №2» принимало также участие в сооружении практически всех
трубопроводов России, расположенных в ближнем и дальнем зарубежье.
За последний год ОАО «Специализированное управление № 2» по
обычным видам деятельности получила убыток в размере 0,3 копейки с
каждого рубля выручки от реализации. К тому же имеет место отрицательная
динамика рентабельности обычных видов деятельности по сравнению с данным
показателем за 2014 год на 3,5 копейки.
65
Правильно подготовленная и проведенная индивидуальная оценка
сотрудников предприятия способна не только показать профессиональные
сильные и слабые стороны сотрудников, но и помочь в оптимизации труда и
избавления от ненужного балласта.
Главная проблема ОАО «Специализированное управление № 2» состоит в
том, что проведение процедуры индивидуальной оценки персонала
осуществляется не периодически. Периодическая оценка сотрудников ОАО
«Специализированное управление № 2» должна направлять людей на
достижение актуальных целей и развитие ключевых для предприятия
компетенций. При этом по форме проведения аттестация и оценка могут быть
тождественны, но результаты последней не могут быть основанием для
увольнения.
Оценка квалификационного уровня служащего осуществляется не
комплексно, хотя и основывается с учетом специфики труда той или иной
категории служащих и достигаемой результативности в работе. Оценка уровня
квалификации служащих на основе рассмотрения их профессиональных и
личностных качеств обязательно должна сопровождаться проведением анализа
результатов труда.
В проведении процедур индивидуальной оценки персонала сотрудников в
ОАО «Специализированное управление № 2» имеется ряд недостатков:
- проведение процедуры индивидуальной оценки персонала сотрудников
в ОАО «Специализированное управление № 2» осуществляется не
периодически;
- самооценка сотрудников в ОАО «Специализированное управление №
2» не производится;
- нет четкого алгоритма проведения процедуры индивидуальной оценки
сотрудников в ОАО «Специализированное управление № 2»;
- слабо используются возможности современных технологий при
индивидуальной оценке сотрудников в ОАО «Специализированное управление
№ 2». Отсюда можно сделать вывод, что организация процедуры
66
индивидуальной оценки персонала в ОАО «Специализированное управление №
2» требует совершенствования.
Существенным фактором, влияющим на эффективность использования
методов проведения процедуры индивидуальной оценки персонала в ОАО
«Специализированное управление № 2», является организация системы сбора,
обработки и анализа данных, на основании которых будут рассчитываться
показатели и формироваться оплата труда сотрудников в ОАО
«Специализированное управление № 2» и эффективным инструментом для
решения данного рода задач сегодня однозначно являются информационные
системы.
Современные информационные технологии в ОАО «Специализированное
управление № 2» должны обеспечить возможность добавления или удаления
показателей на мониторе, их детализации до первичного источника,
визуального выделения значимых отклонений, поддерживать работу в
удаленном режиме вне офиса.
Использование современных технологий таких, как 1С: Зарплата и
управление персоналом 8 КОРП позволит ОАО «Специализированное
управление № 2» повысить эффективность использования методов
индивидуальной оценки персонала, а внедрение решений этого класса
обеспечат эффективное управление трудовыми ресурсами и повышение
эффективности деятельности предприятия.
В цифрах эффект от внедрения предлагаемых программного продукта и
информационных технологий эксперты оценивают следующим образом.
Стоимость и время обработки результатов оценки сотрудников в ОАО
«Специализированное управление № 2» сократятся на 20-40%, время вывода
товара на рынок на 15-30%, закупочные издержки уменьшатся на 5-15%,
величина складских запасов на 20-40%, а величина прибыли ОАО
«Специализированное управление № 2» может вырасти на 5-15%.
Эффект от внедрения информационной системы предлагаемых
программного продукта и информационных технологий намного превышает
67
дополнительные затраты, что позволит существенно повысить эффективность
управления трудовыми ресурсами и повысить эффективность деятельности
ОАО «Специализированное управление № 2».
Общий экономический эффект от внедрения предлагаемых программного
продукта и информационных технологий в текущую работу ОАО
«Специализированное управление № 2» приведут к увеличению чистой
прибыли на 23941961 тыс. руб.
Кроме экономического эффекта, организация добьется более
совершенного управления персонала, будут достигнуты такие цели, как
корпоративный, командный дух.
Таким образом, мной были рассмотрены общие вопросы оценки
персонала. Однако для того, чтобы выработать свою программу по
совершенствованию индивидуальной оценки, руководители организации
должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их
коллективу.
68
Список использованных источников
1. Бевзюк, Е.А. Регламентация и нормирование труда: Учебное пособие
для бакалавров / Е.А. Бевзюк, С.В Попов. - Издательство: Дашков и К, 2017. –
212 с.
2. Беленькая Е.В. Влияние трудового законодательства на кадровую
политику предприятий // В сборнике: Наука. Технологии. Инновации.
Материалы всероссийской научной конференции молодых ученых в 10 частях.
2013. – С. 83–84.
3. Валькович, О.Н. Совершенствование системы управления
персоналом на российских предприятиях: особенности применения зарубежных
моделей / О.Н. Валькович, Л.В. Коротких // Электронный научно-практический
журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». - 2015. - №
12 (51).
4. Варданян, И.С. Зарубежный и Российский опыт управления
мотивацией персонала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №1. -
С. 129 - 132.
5. Горленко, О.А. Управление персоналом: 2-е изд., испр. и доп.
Учебник для академического бакалавриата / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П.
Можаева. - М. 2017. - 249 с.
6. Гордеева А.Г. Кадровая политика как стратегия управления
персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в России: теория и практика.
Материалы III международной научно–практической конференции. Саратов,
2015. – С. 29–31.
7. Джинчарадзе Г.Р. Методические аспекты организации процедуры
оценки персонала. Интернет-ресурс. – Режим доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskie-aspekty-organizatsii-protsedury-
otsenki-personala.pdf
8. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации /
Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко // Учебник для магистров, Москва, 2015. –
69
455с.
9. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика.
Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое
пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2017. - 64 c.
10. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. -
М.: Инфра - М, 2016. - 530 c.
11. Кунина, И.А. Направления повышения эффективности
использования трудовых ресурсов / И.А. Кунина, В.В. Матвеев //
Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. -
Издательство: Информационный издательский учебно-научный центр
«Стратегия будущего» (Санкт-Петербург). - 2017. - № 10 - 2. - С. 58 - 61.
12. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент,
комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук,
Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА - М, 2013. - 255 c.
13. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент: Учебно-практическое
пособие / И.Д. Ладанов. - М: Корпоративные стратегии, 2018. - 211 с.
14. Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Учебник и практикум для академического бакалавриата / Е.М. Листик. - М. -
2017. - 300 с.
15. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. Теория и практика: Учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. -
М. - 2017. - 398 с.
16. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И.
Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
17. Мякушкин Д.Е. Оценка управленческого персонала организации.
Интернет-ресурс. – Режим доступа:
http://myakushkin.ru/ru/publikaczii/21/oczenka-upravlencheskogo-personala-
organizaczii.html
18. Общая информация. Интернет-ресурс. – Режим доступа:
