4
Содержание
Введение ………………………………………………………………………...…..5
Глава 1. Теоретические основы индивидуальной оценки персонала………….....7
1.1. Понятие и сущность индивидуальной оценки персонала ................................ 7
1.2. Виды и методы индивидуальной оценки персонала ...................................... 15
1.3. Эффективность методов индивидуальной оценки персонала ....................... 21
Выводы по главе 1……………………………………………………………….... 28
Глава 2. Современное состояние индивидуальной оценки персонала
в ОАО «Специализированное управление №2» ............................................... 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия .................... 29
2.2. Анализ использования методов индивидуальной оценки персонала на
предприятии ............................................................................................................... 42
Выводы по главе 2……………………………………………………………….... 52
Глава 3. Совершенствование индивидуальной оценки персонала в ОАО
«Специализированное управление №2» ............................................................. 53
3.1. Предложения по улучшению использования методов индивидуальной
оценки персонала ...................................................................................................... 53
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий ....................... 56
Выводы по главе 3……………………………………………………………….... 63
Заключение ............................................................................................................... 64
Список использованных источников ………………………………………… 68
Приложение ……………………………………………………………………… 71
5
Введение
Применение методов индивидуальной оценки персонала является
составной частью комплекса мер по повышению эффективности работы
предприятий. Руководители предприятий должны выбрать такие методы
индивидуальной оценки персонала, которые лучше всего отвечают
поставленным целям и задачам предприятия, помогают своевременно и
адекватно реагировать на воздействие факторов внутренней и внешней среды,
целенаправленно распределяют и координируют усилия сотрудников и таким
образом повышают уровень конкурентоспособности предприятия.
Сегодня ощущается острая необходимость в научных исследованиях по
проблеме разработке методов индивидуальной оценки персонала, поиску новых
подходов, разработке методик и обоснованию алгоритмов, позволяющих
выбрать те методы индивидуальной оценки персонала, которые в наибольшей
степени соответствуют специфике и уровню развития предприятия.
Недостаток научных разработок по отмеченным аспектам проблемы
разработки методов индивидуальной оценки персонала или низкое их качество
приводит к тому, что разработка методов индивидуальной оценки персонала
многими предприятиями не производится или осуществляется методом проб и
ошибок, что снижает результативность их хозяйственной деятельности.
Изложенные обстоятельства подтверждают целесообразность и акту-
альность проведения исследований по разработке и совершенствованию
методов индивидуальной оценки персонала.
Целью исследования является совершенствование индивидуальной оценки
персонала в ОАО «Специализированное управление №2».
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
1) изучить теоретические аспекты применения методов
индивидуальной оценки персонала;
2) проанализировать состояние индивидуальной оценки персонала в
6
ОАО «Специализированное управление №2»;
3) разработать мероприятия по совершенствованию методов
индивидуальной оценки персонала в ОАО «Специализированное
управление №2».
Объектом исследования выступает Открытое акционерное общество
«Специализированное управление №2».
Предметом исследования являются методы индивидуальной оценки
персонала на предприятии.
Теоретическую основу исследования составили труды зарубежных и
отечественных ученых по управлению предприятием, основам теории
разработки методов индивидуальной оценки персонала на предприятиях.
Весомый вклад в разработку проблемы теории методов индивидуальной
оценки персонала внесли зарубежные ученые Дж. Роттер, Г. Келли, Х.
Хекхаузен, Дж. Аткинсон, Д. Макклелланд и др. К наиболее выдающимся
отечественным ученым, работавшим в данной области, на наш взгляд, следует
отнести А.К. Гастева, С.Г. Струмилина, А.Ф. Журавского, Л.С. Выготского,
А.Н. Леонтьева, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина.
При решении поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: анализ и синтез,
экономико-статистический, табличный метод представления данных и другие.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе рассмотрены понятие и сущность индивидуальной оценки
персонала, виды и методы индивидуальной оценки персонала и эффективность
использования методов индивидуальной оценки персонала.
Вторая глава посвящена организационно-экономической характеристике
предприятия и анализу использования методов индивидуальной оценки
персонала на предприятии.
В третьей главе разработаны и обоснованы предложения по улучшению
использования методов индивидуальной оценки персонала и определена
экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.
7
Глава 1. Теоретические основы индивидуальной
оценки персонала
1.1. Понятие и сущность индивидуальной оценки персонала
Индивидуальная оценка персонала - это целенаправленный процесс по
установлению соответствия качественных характеристик персонала
требованиям должностей или рабочих мест, зафиксированных в штатном
расписании предприятия
1
.
Выделяются следующие виды целей проведения процедуры
индивидуальной оценки персонала на предприятии
2
:
- административная цель проведения процедуры индивидуальной
оценки персонала заключается в принятии обоснованного административного
решения о повышении или понижении по службе, переводе на другую работу,
направлению на обучение, увольнении на основе результатов индивидуальной
оценки персонала;
- информационная цель проведения процедуры индивидуальной оценки
персонала характеризуется тем, что у работников и руководителей должна
иметься возможность получения достоверной информации о результатах своей
деятельности, что крайне важно для работников предприятия в плане
совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность
принять правильное решение;
- мотивационная цель проведения процедуры индивидуальной оценки
персонала - индивидуальная оценка сама по себе является важнейшим
средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты
труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда
работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен
соответственно его ожиданиям.
Задачами проведения процедуры индивидуальной оценки персонала
1
Оценка персонала. - Интернет-ресурс. – Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/ocenka-personala.php
2
Серочудинов, Е.С. Особенности управление персоналом в малом бизнесе / Е.С. Серочудинов, П.Б. Аникина //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - № 6 (33).
8
являются
3
:
- оценка потенциала для продвижения способных сотрудников и
снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников на определенные
должности;
– определение затрат на обучение сотрудников предприятия;
– выработка у сотрудников чувства справедливости и повышения
трудовой мотивации;
– организация обратной связи с сотрудниками о качестве их работы;
– разработка различных программ повышения квалификации и
переподготовки персонала.
Субъектами индивидуальной оценки персонала на предприятии
являются:
– линейные руководители, которые являются главными действующими
лицами при проведении процедуры индивидуальной оценке персонала,
отвечают за степень объективности и полноты информационной базы при
проведении оценки и проводят оценочные беседы;
– работники отдела кадров предприятия;
– коллегии работники, имеющие структурные взаимосвязи с
оцениваемыми;
– независимые эксперты и центры оценки.
Объективность оценки возрастает, когда ее осуществляют несколько
независимых от результатов оценки судей и когда одни характеристики
оцениваются различными методами и организационными приемами их
реализации. На рисунке 1 показано место оценки в управлении персоналом.
Все субъекты проведения процедуры индивидуальной оценки персонала
делятся на формальных и неформальных. Формальные субъекты проведения
процедуры индивидуальной оценки персонала – это руководители и работники
служб управления персоналом, обладающие правом принятия
3
Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.:
Омега-Л, 2013. - 263 c.
9
административного решения по результатам проведения процедуры
индивидуальной оценки персонала
4
.
Рисунок 1. Место оценки в системе управления персоналом
Неформальные субъекты проведения процедуры оценки – это коллеги
или независимые эксперты, делающие свое заключение, которое учитывается
формальными субъектами проведения процедуры индивидуальной оценки
персонала при обобщении информации для принятия управленческих
решений
5
.
В последнее время на практике часто используется комбинированное
проведение процедуры индивидуальной оценки персонала, когда оценщиком
выступает не один субъект, а сразу несколько
6
.
Объектом индивидуальной оценки персонала являются оцениваемые
сотрудники предприятия. В качестве объекта проведения процедуры
индивидуальной оценки персонала могут выступать отдельные работники или
группы работников, выделенные по определенным признакам
7
.
Дать оценку результатам труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков
достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их
4
Сущность и этапы оценки персонала. Интернет-ресурс. – Режим доступа:
http://www.grandars.ru/college/biznes/ocenka-personala.html
5
Хазин, М. О проблемах повышения производительности труда в России, 2014 - [Электронный ресурс] -
режим доступа http://worldcrisis.ru .
6
Таланова, А.В. Основные подходы к управлению персоналом организации / А.В. Таланова, С.Р. Владимиров //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - № 2 (29).
7
Общая информация. Интернет-ресурс. – Режим доступа: http://www.sbsc.ru/business/evaluation.html
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Анализ работы
Обучение персонала
Формирование кадрового
резерва и работа с ним
Стимулирование труда работников
Развитие работников и планирование
карьеры
Кадровое планирование
Отбор персонала
10
труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.
Намного сложнее проводить процедуру индивидуальной оценки
результатов труда руководителей и специалистов, поскольку она характеризует
их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность каких-
либо производственных или управленческих звеньев
8
. Предметом проведения
процедуры индивидуальной оценки персонала являются личные качества
работников, процесс труда и результативность труда. Классификация факторов,
учитываемых при проведении процедуры индивидуальной оценки персонала,
отражена в таблице 1.
Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно
выделить показатели, по которым производится процедура индивидуальной
оценки персонала, важно установить четкие и продуманные критерии
проведения процедуры индивидуальной оценки персонала
9
.
Таблица 1
Классификация факторов, учитываемых при проведении
процедуры индивидуальной оценки персонала
Факторы
Содержание факторов
Естественно-
биологические
Пол, возраст, состояние здоровья, умственные
способности,
физические способности, климат, географическая среда,
сезонность и др.
Социально-
экономические
Состояние экономики, государственные требования,
ограничения и законы в области труда и заработной
платы, квалификация работников, мотивация труда,
уровень жизни,
уровень социальной защищенности и др.
Технико-
организационные
Характер решаемых задач, сложность труда, состояние
организации производства и труда, условия труда
(санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические
и др.), объем и качество получаемой информации,
уровень использования научно-технических достижений
и др.
8
Кунина, И.А. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов / И.А. Кунина, В.В.
Матвеев // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. - Издательство:
Информационный издательский учебно-научный центр «Стратегия будущего» (Санкт-Петербург). - 2017. - №
10 - 2. - С. 58 - 61.
9
Ладанов, И.Д. Практический менеджмент: Учебно-практическое пособие / И.Д. Ладанов. - М:
Корпоративные стратегии, 2018. - 211 с.
11
Продолжение Таблицы 1
Факторы
Содержание факторов
Социально-
психологические
Отношение к труду, психофизиологическое состояние
работника, моральный климат в коллективе и др.
Рыночные
Развитие многоукладной экономики, развитие
предпринимательства, уровень и объем приватизации,
конкуренция, самостоятельный выбор системы оплаты
труда, либерализация цен, акционирование организаций,
инфляция, банкротство, безработица и др.
Критерии проведения процедуры индивидуальной оценки персонала –это
значения определенных показателей, по которым удовлетворяются или не
удовлетворяются установленные требования к проведению процедуры
рассмотрения основных характеристик работников
10
.
Критерии проведения процедуры индивидуальной оценки персонала
могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников
организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретных
рабочих мест или конкретных должностей.
Выделяют четыре группы критериев проведения процедуры
индивидуальной оценки персонала, которые используются в любой
организации с некоторыми коррективами
11
:
- профессиональные критерии проведения процедуры индивидуальной
оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний,
умений, навыков, профессионального опыта, уровня квалификации,
результатов труда;
- деловые критерии проведения процедуры индивидуальной оценки
персонала это ответственность, организованность, инициативность,
деловитость работников предприятия;
- морально-психологические критерии проведения процедуры
10
Бевзюк, Е.А. Регламентация и нормирование труда: Учебное пособие для бакалавров / Е.А. Бевзюк, С.В
Попов. - Издательство: Дашков и К, 2017. – 212 с.
11
Г.Р. Джинчарадзе. Методические аспекты организации процедуры оценки персонала. Интернет-ресурс. –
Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskie-aspekty-organizatsii-protsedury-otsenki-personala.pdf
12
индивидуальной оценки - это способность к самооценке, честность,
справедливость, психологическая устойчивость;
- специфические критерии проведения процедуры индивидуальной
оценки персонала отражают состояние здоровья, авторитет, особенности
личности.
Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий
работников, но, как было отмечено выше, легче оценить результаты для
категории рабочих и намного сложнее для руководителей и специалистов
12
.
В две группы показателей, которые используются при оценке
результативности труда работников предприятия входят
13
:
- прямые или количественные показатели легко измеримы, поддаются
достаточно объективному уровню количественной оценке и всегда
устанавливаются заранее и на их основе определяют степень достижения
поставленных целей;
- косвенные показатели, характеризующие факторы, косвенным образом
влияющие на достижение результатов, эти показатели невозможно
количественно определить, так как они характеризуют работников по
критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует
выполнять должностные обязанности и функции входящие в состав данной
должности
14
. Перечень показателей оценки результатов труда по некоторым
должностям руководителей и специалистов приведен в таблице 2.
Этапы проведения процедуры индивидуальной оценки персонала
15
:
- этап описания функций;
- этап определения требований;
- этап оценки по факторам конкретного исполнителя;
12
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева,
Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. - М.: Инфра - М, 2016. - 530 c.
13
Оценка результатов труда персонала организации. Интернет-ресурс. – Режим доступа:
http://kadriruem.ru/ocenka-rezultativnosti-i-jeffektivnosti-truda-personala/
14
Варданян, И.С. Зарубежный и Российский опыт управления мотивацией персонала // Менеджмент в России и
за рубежом. - 2016. - №1. - С. 129 - 132.
15
Порядок организация и проведение оценки персонала. Интернет-ресурс. – Режим доступа: http://hr-
portal.ru/doki/poryadok-organizaciya-i-provedenie-ocenki-personala
13
- этап расчета общей оценки;
- этап сопоставления со стандартом;
- этап оценки уровня сотрудника;
- этап доведения результатов оценки до подчиненного.
Таблица 2
Показатели оценки результатов труда по некоторым должностям
руководителей и специалистов
Должности
Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель
организации
Прибыль, рост прибыли, рентабельность производства,
показатели оборачиваемости капитала, доля на рынке,
конкурентоспособность продукции
Линейные
руководители
(начальники
производств, цехов,
мастера)
Выполнение плановых заданий по объему и
номенклатуре, динамика объемов производства,
динамика уровня производительности труда, снижения
издержек производства, количества рекламаций и их
динамика, показателей качества выпускаемой
продукции, величин и потерь от простоев,
коэффициента текучести кадров
Руководитель
службы управления
персоналом
Уровень производительности труда и его динамика,
снижения нормативной трудоемкости производимой
продукции, удельного веса технически обоснованных
норм, уровень заработной платы на единицу продукции
и его динамика, коэффициента текучести кадров и его
динамика, количества вакантных мест, количества
претендентов на одно вакантное место, показателей по
обучению и повышению квалификации персонала,
затрат на персонал в издержках производства
Менеджер по
персоналу
Количество вакантных мест в организации, количество
претендентов на одно вакантное место, коэффициент
текучести по категориям персонала и подразделениям
Главным действующим лицом в процессе проведения процедуры
индивидуальной оценки персонала является непосредственный руководитель
подразделения, отвечающий за объективность и полноту информационной
базы, необходимой для текущей периодической оценки и проводящий
оценочную беседу с сотрудниками
16
.
Задачей отдела кадров, осуществляющего проведение процедуры
16
Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский,
Н.А. Омельченко // Учебник для магистров, Москва, 2015. –455с.