14
индивидуальной оценки персонала, является отбор таких работников, которые
в состоянии достичь ожидаемых организацией результатов. Фактически
проведение процедуры индивидуальной оценки персонала при приеме - это
одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов
организации
17
.
Несмотря на существование большого количества разных подходов к
проведению процедуры индивидуальной оценки персонала, все они страдают
одним общим недостатком - субъективностью.
Необходимые условия и требования к технологии проведения процедуры
индивидуальной оценки персонала
18
:
- требование объективности проведения процедуры индивидуальной
оценки персонала;
- требование надежности проведения процедуры индивидуальной
оценки персонала;
- требование достоверности проведения процедуры индивидуальной
оценки персонала в отношении деятельности, так как оценка должна отражать
реальный уровень владения навыками, то есть, то насколько успешно
сотрудники справляются со своими обязанностями;
- возможность прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким
видам деятельности и на каком уровне сотрудник способен потенциально;
- требование комплексности проведения процедуры индивидуальной
оценки персонала, то есть оценка должна проводиться в отношении не только
каждого из членов организации, но и в отношении связей и отношений внутри
организации, а также возможностей организации в целом;
- требование доступности результатов проведения процедуры
индивидуальной оценки персонала;
- требование встраиваемости проведения процедуры индивидуальной
17
Горленко, О.А. Управление персоналом: 2-е изд., испр. и доп. Учебник для академического
бакалавриата / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. - М. 2017. - 249 с.
18
Мякушкин Д.Е. Оценка управленческого персонала организации. Интернет-ресурс. – Режим доступа:
http://myakushkin.ru/ru/publikaczii/21/oczenka-upravlencheskogo-personala-organizaczii.html
15
оценки персонала в общую систему кадровой работы в организации для
способствования ее развитию и совершенствованию.
1.2. Виды и методы индивидуальной оценки персонала
Классификации методов проведения процедуры индивидуальной оценки
персонала
19
:
- методы оценки потенциала работников предприятия;
- методы деловой оценки работников предприятия.
Методы проведения процедуры оценки потенциала работников:
- проведение процедуры оценки потенциала работников предприятия
центрами оценки персонала, использующими комплексные технологии,
построенные на принципах критериальной оценки. Использование большого
количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же
критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает
прогностичность и точность оценки потенциала работников предприятия.
Такие методы особенно эффективны при оценке кандидатов на новую
должность или повышение и при оценке управленческого персонала;
- проведение процедуры оценки потенциала работников предприятия с
использованием тестов на профессиональную пригодность, оценивающих
психофизиологические качества человека и умение выполнять определенную
деятельность;
- проведение процедуры оценки потенциала работников предприятия с
использованием общих тестов способностей, оценивающих общий уровень
развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других
высших психических функций и особенно информативны при оценке уровня
способности к обучению работников предприятия;
- проведение процедуры оценки потенциала работников предприятия с
использованием биографических тестов и изучения биографии, изучающих и
19
Трапицын, С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум для
академического бакалавриата / С.Ю. Трапицын. - Серия: Бакалавр. Академический курс. - 2018 - 314 с.
16
анализирующих семейные отношения, характер образования, физическое
развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта,
общительность работников предприятия, использующих данные личных дел по
которым прослеживается ход развития работников, на основе чего делаются
выводы перспективах их карьерного роста на предприятии;
- проведение процедуры оценки потенциала работников предприятия с
использованием личностных тестов, оценивающих уровень развития отдельных
личностных качеств или отнесенность работников к определенным типам,
оценивают скорее предрасположенность работников предприятия к
определенным типам поведения и их потенциальные возможности;
- проведение процедуры оценки потенциала работников предприятия с
использованием интервью, в форме беседы, направленной на сбор информации
об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств
претендента, при приеме на работу способно дать глубокую информацию о
кандидатах на вакантные должности, при сопоставлении которой с другими
методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.
Сравнительную эффективность методов проведения процедуры
индивидуальной оценки персонала приведем в таблице 3.
Таблица 3
Сравнительная эффективность методов проведения процедуры
индивидуальной оценки персонала
Методы оценки
Оценка уровня
эффективности, %
Использование центров оценки персонала
70 - 80
Использование тестов на профессиональную
пригодность
60
Использование общих тестов способностей
50 - 60
Использование биографических тестов
40
Использование личностных тестов
40
Использование интервью
30
Использование рекомендаций
20
Использование астрологии и графологии
10
17
Методы проведения процедуры деловой оценки персонала.
Проведение процедуры деловой оценки персонала в процессе трудовой
деятельности может осуществляться следующими методами
20
:
- методами анкет и сравнительных оценок;
- методами заданного выбора - анкетами, в которых задаются основные
характеристики, перечень вариантов поведения оцениваемого, по шкале
важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняют свою
работу оцениваемые работники;
- методами шкал рейтингов поведенческих установок - анкетами, в
которых описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. В
анкетах рейтинга содержится обычно от шести до десяти решающих ситуаций с
описанием поведения. Лица, проводящие оценку, отмечают то описание,
которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого и затем
тип ситуации соотносится с баллом по шкале;
- описательными методами проведения процедуры деловой оценки
персонала при применении которых оценивающему предлагают описать
преимущества и недостатки поведения работников предприятия, очень часто
эти методы комбинируются с другими, например, со шкалами рейтинга
поведенческих установок;
- методами проведения процедуры деловой оценки персонала по
решающей ситуации, при применении которых специалисты готовят список
описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в
отдельных (решающих) ситуациях, затем эти описания распределяются по
рубрикам в соответствии с характером работы.
Лица, проводящие оценку, готовят журналы для записей по каждому
оцениваемому работнику, в которые вносят примеры поведения по каждой
рубрике и затем эти журналы используются для оценки результативности
труда. Как правило, данные методы служат для оценок, даваемых
20
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: Учебник для
бакалавров / А.А. Литвинюк. - М. - 2017. - 398 с.
18
руководителем, а не коллегами или подчиненными;
- методами использования шкал наблюдения за поведением, как
методами оценки по решающей ситуации, ориентированы на фиксацию
поступков и для определения поведения работников предприятия в целом
оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работники вели себя
тем или иным образом.
Оценка персонала служит в основном трем важным целям:
– административной,
– мотивационной,
– информационной.
Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельности
представляет собой важные средства мотивации поведения людей. Определив
сильных работников, организация может поощрить их благодарностью,
зарплатой или повышением в должности, а систематическое поощрение
поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести
к аналогичному поведению и в будущем.
Информационная цель. Оценка результатов деятельности позволяет
информировать людей об относительном уровне их работы и ориентироваться в
выборе путей совершенствования.
Административные цели возникают как реакция на результат
деятельности, на результаты труда работника. Таких реакций может быть
несколько:
– повышение по службе (средство поощрения работника, более
эффективное использование его способностей);
– перевод на другую работу (способ более точно использовать работника
в организации согласно его возможностям, кроме того, это способ увеличить
опыт работника, создать условия для его дальнейшего роста);
– направление на обучение, переподготовку, повышение квалификации
(способ повысить квалификацию работника, с тем чтобы он мог более
эффективно исполнять свои функции);
19
– поощрение (признание заслуг работника, положительная оценка его
деятельности);
– наказание (негативная оценка его деятельности);
– понижение по службе (в контракте может устанавливаться специальное
правило, позволяющее администрации с согласия работника понижать его в
должности по результатам оценки его деятельности);
– прекращение трудового договора (контракта) (окончательная
негативная оценка результатов деятельности в случаях, когда выясняется, что
работник не желает, не может работать по стандартам организации).
На основании степени указанного соответствия решаются главным
образом следующие задачи оценки персонала:
– оценка потенциальных возможностей работника;
– оценка профессиональной компетенции;
– оценка соответствия процесса выполнения работы
запроектированному;
– оценка соответствия результатов труда нормативным требованиям,
запланированным показателям, поставленным целям;
– стимулирование работника;
– выбор места в организационной структуре и установление
функциональной роли оцениваемого сотрудника;
– разработка возможных путей совершенствования деловых или личных
качеств сотрудника;
– определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и
установление ее величины.
Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению
эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется
возможность:
– совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее
подходящих кандидатур на ту или иную должность;
20
– улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-
квалификационное продвижение;
– выявлять направленность повышения квалификации работников;
– стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более
тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
– совершенствовать формы и методы работы руководителей;
формировать положительное отношение к труду, обеспечивать
удовлетворенность работой и др.
Методы проведения процедуры групповой оценки персонала.
Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение
эффективности работы сотрудников внутри конкретной группы и сопоставить
работников между собой
21
:
- метод проведения процедуры групповой оценки персонала в виде
классификации, то есть распределения всех работников поочередно, от лучших
до худших, по какому-нибудь одному общему критерию, но это достаточно
сложно, если количество человек в группе превышает 20 человек, значительно
проще выделить успешных или неуспешных работников, чем проранжировать
средних;
- метод проведения процедуры групповой оценки персонала в виде
сравнения по парам делает классификацию проще и достовернее, так как
сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных
парах. На пересечении фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника,
который в данной паре считается наиболее эффективным. Затем отмечается
число случаев, когда работник оказывается лучшим в своей паре, и на
основании этого строится общий рейтинг, но оценка может быть затруднена,
если количество сотрудников слишком велико, так как число пар будет
слишком большим и работа с анкетой станет утомительной.
–
21
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления
персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2017. - 64 c.
21
1.3. Эффективность методов индивидуальной оценки персонала
Эффективность методов индивидуальной оценки персонала тесно связана
с эффективностью работы своих сотрудников и повышением уровня их
мотивации для достижения целей компании в плане снижения издержек,
увеличения производительности труда и ключевых финансовых показателей
22
.
Добиться снижения уровня издержек, увеличения производительности
труда и ключевых финансовых показателей можно только при правильно
построенной работе с персоналом
23
. А для этого необходимы разработка и
внедрение системы ключевых показателей эффективности использования
методов проведения процедуры индивидуальной оценки персонала, как одного
из инструментов организации такой работы
24
.
Представим набор показателей, по которым, по нашему мнению,
возможна оценка эффективности использования методов проведения
процедуры индивидуальной оценки персонала на предприятии.
Несомненно, основными показателями отражающими эффективность
использования методов проведения процедуры индивидуальной оценки
персонала на предприятии будет динамика показателей результатов
производственно-финансовой деятельности предприятия.
Сравнение показателей объема выручки от реализации продукции, работ,
услуг до и после совершенствования процедуры индивидуальной оценки
персонала на предприятии
25
.
Индекс сравнения объема выручки от продаж продукции до и после
внедрения мероприятий по совершенствованию процедуры индивидуальной
оценки персонала на предприятии.
22
Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное
пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА - М, 2013. - 255 c.
23
Валькович, О.Н. Совершенствование системы управления персоналом на российских предприятиях:
особенности применения зарубежных моделей / О.Н. Валькович, Л.В. Коротких // Электронный научно-
практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». - 2015. - № 12 (51).
24
Чернов, Е.С. Основные факторы создания успешной команды в организации / Е.С. Чернов // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 1 (28).
25
Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум для академического
бакалавриата / Е.М. Листик. - М. - 2017. - 300 с.
22
Иов = ОВ1 / ОВ0, (1)
где Иов - индекс сравнения объемов выручки от продаж продукции до и
после внедрения мероприятий по совершенствованию процедуры
индивидуальной оценки персонала на предприятии;
- ОВ1 - объем выручки от продаж продукции после внедрения
мероприятий по совершенствованию процедуры индивидуальной оценки
персонала на предприятии;
- ОВ0 - объем выручки от продаж продукции до внедрения
мероприятий по совершенствованию процедуры индивидуальной оценки
персонала на предприятии.
Если значение индекса больше 1, то это положительное изменение.
Значение индекса меньше 1 означает, что изменение негативное.
Индекс полной себестоимости продаж продукции до и после внедрения
мероприятий по совершенствованию процедуры индивидуальной оценки
персонала на предприятии.
Ипс = ПС1 / ПС0, (2)
где Ипс - индекс сравнения полной себестоимости продаж продукции до
и после внедрения мероприятий по совершенствованию процедуры
индивидуальной оценки персонала на предприятии;
- ПС1 - объем полной себестоимости продаж продукции после
внедрения мероприятий по совершенствованию процедуры индивидуальной
оценки персонала на предприятии;
- ПС0 - объем полной себестоимости продаж продукции до внедрения
мероприятий по совершенствованию процедуры индивидуальной оценки
персонала на предприятии.
Если значение индекса меньше 1, то это положительное изменение.
Значение индекса больше 1 означает, что изменение негативное.
Индекс сравнения прибыли от продаж продукции до и после внедрения
мероприятий по совершенствованию процедуры индивидуальной оценки
персонала на предприятии.
23
Ипп = ПП1 / ПП0, (3)
где Ипп - индекс сравнения прибыли от продаж продукции до и после
внедрения мероприятий по совершенствованию процедуры индивидуальной
оценки персонала на предприятии;
- ПП1 - объем прибыли от продаж продукции после внедрения
мероприятий по совершенствованию процедуры индивидуальной оценки
персонала на предприятии;
- ПП0 - объем прибыли от продаж продукции до внедрения
мероприятий по совершенствованию процедуры индивидуальной оценки
персонала на предприятии.
Если значение индекса больше 1, то это положительное изменение.
Значение индекса меньше 1 означает, что изменение негативное.
Индекс сравнения прибыли до налогообложения от продаж до и после
внедрения мероприятий по совершенствованию процедуры индивидуальной
оценки персонала на предприятии.
Ипн = ПН1 / ПН0, (4)
где Ипн - индекс сравнения прибыли до налогообложения от продаж до
и после внедрения мероприятий по совершенствованию процедуры
индивидуальной оценки персонала на предприятии;
- ПН1 - объем прибыли до налогообложения от продаж после
внедрения мероприятий по совершенствованию процедуры индивидуальной
оценки персонала на предприятии;
- ПН0 - объем прибыли до налогообложения от продаж до внедрения
мероприятий по совершенствованию процедуры индивидуальной оценки
персонала на предприятии.
Если значение индекса больше 1, то это положительное изменение.
Значение индекса меньше 1 означает, что изменение негативное.
Индекс сравнения чистой прибыли от продаж до и после внедрения
мероприятий по совершенствованию процедуры индивидуальной оценки
персонала на предприятии.