44
Таблица 12
Влияние производительности труда на объем производства в ОАО
«Специализированное управление № 2»
Показатель
2015 г.
2016 г.
Отклоне-
ние, +/-
Среднегодовая численность ППП
6421
6128
-293
В том числе рабочих
6003
5729
-274
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
247
248
1
Средняя продолжительность рабочего дня,
час.
8
8
-
Отработано часов всеми рабочими, час.
11861928
11366336
-495592
Выручка, тыс. руб.
14635190
12810815
-1824375
Среднегодовая выработка одного
работника, руб.
2279,27
2090,54
-188,7
Выработки рабочего:
среднегодовая, (ГВ)
2437,98
2236,13
-201,8
Работа
или
в ОАО «СУ №2»» дает широкие
или
возможности
тот
для карьерного
тут
роста:
заказ
с одной
заказ
стороны объективно оцениваются
оно
профессиональные качества
каждого
заказ
сотрудника
то
и его
оно
потенциал -
заказ
с
тот
другой
заказ
стороны
оно
происходит
оно
постоянное
тут
развитие организации.
Коллектив
тот
достаточно молодой:
заказ
средний
или
возраст
заказ
сотрудников - около 30
лет. Для
сотрудников
тот
действует
заказ
соцпакет (обеды, занятия
заказ
спортом),
оно
поощряется
оно
повышение квалификации
то
и обучение
на профильных курсах, участие
или
в
заказ
семинарах. Регулярно
оно
проводятся корпоративные мероприятия - турниры,
оно
праздники, что
тот
делает коллектив еще более
тот
дружным
то
и единым.
Сотрудники ОАО «Специализированное управление № 2» проходят
процедуру индивидуальной оценки на разных этапах работы на предприятии.
Стремление к объективности при проведении процедуры индивидуальной
оценки персонала требует от специалистов отдела кадров ОАО
«Специализированное управление № 2» постоянного пополнения их
инструментария и поиска наиболее эффективных методов проведения
45
процедуры индивидуальной оценки персонала.
Периодичность проведения процедуры индивидуальной оценки
персонала для работающих по контракту сотрудников зависит от
продолжительности их трудовых контрактов, заключенных с компанией. Как
правило, проведение процедуры индивидуальной оценки персонала проводится
для каждого отдельного сотрудника ежегодно за два месяца до прекращения
срока трудового контракта.
На первом этапе в ОАО «Специализированное управление № 2»
осуществляется проведение процедуры индивидуальной оценки персонала
непосредственным руководителем подразделения, оценивающим по
определенным критериям, а также заполняющим отдельную категорию
характеристик, которые оценивает только руководитель.
Непосредственным руководителем разрабатывается и первичный вариант
рекомендаций по улучшению процесса труда оцениваемого сотрудника, и уже в
таком виде оценочные листы передаются для рассмотрения и анализа
генеральному директору.
Для повышения объективности дальнейшего анализа для генерального
директора необходимо наличие двухстороннего проведения процедуры
индивидуальной оценки персонала, то есть должна присутствовать не только
оценка руководителя подразделения, но и самооценка сотрудника. В ОАО
«Специализированное управление № 2» данная самооценка не производится.
Традиционно в состав оценочной комиссии в ОАО «Специализированное
управление № 2» входят:
- специалисты отдела кадров предприятия;
- непосредственный руководитель сотрудников подлежащих
оцениванию;
- руководитель более высокого уровня.
Для оценивания персонала в ОАО «Специализированное управление №
2» не приглашают лиц, проявлявших ранее ярко выраженную необъективность
по отношению к сотрудникам. Выбор членов комиссии осуществляется с
46
учетом официальных и неофициальных отношений оценивающих и
оцениваемых, кроме того, в состав комиссии включают опытных и уважаемых
сотрудников смежных подразделений.
Количество экспертов оценочной комиссии в ОАО «Специализированное
управление № 2» варьируется от 4 до 7 человек. Во всех случаях участники
созданной оценочной комиссии проходят инструктаж в ходе, которого
директор по персоналу в ОАО «Специализированное управление № 2»
разъясняет:
- цель и задачи предстоящей процедуры индивидуальной оценки
персонала;
- процедуру проведения индивидуальной оценки персонала;
- правила заполнения анкет при проведении процедуры индивидуальной
оценки персонала;
- используемые шкалы при проведении процедуры индивидуальной
оценки персонала и т. п.
Для снижения уровня сопротивления и опасений сотрудников при
неудачной попытке проведения процедуры индивидуальной оценки персонала,
комиссия заблаговременно информирует их о целях, методах и последствиях
предстоящих оценочных мероприятий. Результаты проведения процедуры
индивидуальной оценки персонала в ОАО «Специализированное управление №
2» являются базовым основанием для продления срочного трудового контракта
сотрудника и работодателя.
Решения также могут касаться определения направлений дальнейшего
профессионального развития сотрудника, коррекции некоторых характеристик.
Причем комментарии, рекомендации и решения руководителей ОАО
«Специализированное управление № 2» не имеют авторитарного характера,
сотрудник вправе обсуждать с руководством результаты оценки, спорить и, в
случае аргументированных возражений, результаты проведения процедуры
индивидуальной оценки персонала могут быть изменены.
При оценке сложности и качества работы служащих учитываются
47
особенности деятельности различных должностных и профессионально-
квалификационных групп этой категории работников и результативность их
трудового вклада.
При проведении в ОАО «Специализированное управление № 2»
процедуры индивидуальной оценки персонала соблюдается ряд важнейших
условий:
- не нарушается трудовое законодательство;
- объективно оценивается деятельность работника.
Проведению процедуры индивидуальной оценки персонала подлежат
служащие всех наименований и категорий в соответствии с приказом «Об
утверждении номенклатуры должностей Генерального директора ОАО
«Специализированное управление № 2».
В общепринятом понимании проведения процедуры индивидуальной
оценки персонала - это процедура соответствия сотрудников своей должности,
проведение ее можно рассматривать с позиции руководства и с позиции самого
сотрудника.
С одной стороны, проведение процедуры индивидуальной оценки
персонала осуществляется для того, чтобы руководство определило
соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам, а с другой - для
того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его
индивидуального развития, карьеры и обучения.
Взаимодействие этих двух задач при организации и проведения
аттестации в ОАО «Специализированное управление № 2» очень слабое. На
каждом этапе процедуры аттестации должны учитываться ключевые и наиболее
важные факторы проведения процедуры индивидуальной оценки персонала.
Цели и задачи проведения процедуры индивидуальной оценки персонала
в ОАО «Специализированное управление № 2» состоят в том, чтобы получить
информацию о деятельности сотрудников, ввести дифференцированную
систему оплаты труда и предоставления льгот, избавиться от
«нерезультативного» персонала. Для этого разработано «Положение об
48
индивидуальной оценке персонала», но нет четкого алгоритма проведения
процедуры индивидуальной оценки персонала.
Несмотря на то, что проведение процедуры индивидуальной оценки
персонала уже стало привычным явлением, в ОАО «Специализированное
управление № 2» еще не введены сроки обязательной индивидуальной оценки
персонала для каждой должности.
В настоящий момент представление на проведение процедуры
индивидуальной оценки персонала подается только с согласия самих
сотрудников, если сотрудники не желают ее проходить, то они могут сколько
угодно долго работать по своим разрядам, не повышая их.
Для изучения отношения персонала предприятия к действующей
процедуре оценки была проанализирована анкета. Анкета - самое
распространенное орудие исследования при сборе первичных данных. В
широком смысле анкета – это ряд вопросов, на которые опрашиваемый должен
дать ответы.
Анкета, предложенная респондентам, состоит из 10 вопросов
(Приложение 3). Анкетирование проводилось специалистом по кадрам, которая
любезно предоставила его результаты для дальнейшего анализа в данной
работе. Количество респондентов составило 50 человек.
На вопрос о том, как администрация предприятия мотивирует
сотрудников на успешное прохождение аттестации было предложено 4
варианта ответа (рисунок 9). 36% респондентов считают, что мотивация
осуществляется через установление надбавки к окладу на период 1 год, 12%
респондентов - через зачисление сотрудников в кадровый резерв.
Для 30% респондентов мотивация включает в себя все выше
перечисленное. Однако есть и такие сотрудники, которые считают, что
предприятие никак их не мотивирует, таких среди опрошенных сотрудников
оказалось 24%. Свой вариант ответа не предложил ни один из респондентов.
Анализ данного опроса показал, что 72% опрошенных респондентов
хотели бы «установление более высокой надбавки», 16% предпочли
49
дополнительные дни к отпуску, 18% решили, что для них не имеет
мотивационная политика значения.
Рисунок 9. Способы мотивации персонала со стороны
администрации предприятия
Пожелания сотрудников предприятия представлены на рисунке 10.
Рисунок 10. Пожелания сотрудников в области мотивационной
политики
Анализ анкетных данных по изучению отношения персонала предприятия
к действующей процедуре аттестации показал, что большая часть опрошенных
согласилась с мнением, что администрация предприятия мотивирует
работников на успешное прохождение аттестации, однако выбрала разные
Установление
надбавки к
окладу
Зачисление в
кадровый
резерв
1 и 2 вариант Нет стимула
Результаты
36% 12% 30% 24%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Установление
более высокой
надбавки
Предоставлени
е
дополнительны
х дней к
отпуску
Не имеет
значение
другое
Результаты 72% 16% 18% 2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
50
способы. А вот 24% респондентов заявили, что предприятие никак не
мотивирует их на успешное прохождение аттестации. Это связано с тем, что,
как уже было сказано выше, предприятие поощряет только самых лучших
работников, оставляя без внимания тех работников, которые аттестованы,
скажем, на «хорошо».
Основные пожелания респондентов по вопросу мотивации свелись к
тому, что необходимо выплачивать более высокую надбавку к окладу, что и
делается в данный момент. В 2015 году надбавка лучшим сотрудникам
составила 5% от оклада, и, наверное, многие из сотрудников не видят это
достойным мотивирующим фактором. На вопрос о необходимости оценки
деятельности со стороны коллег 48% согласились с этим, а вот по поводу
необходимости оценки со стороны подчиненных 56% высказались
отрицательно.
По итогам проведения процедуры индивидуальной оценки персонала
издается приказ, в котором содержится краткий анализ положительных сторон
и недостатков в ее проведении, утверждаются разработанные мероприятия по
результатам проведения процедуры индивидуальной оценки персонала.
При проведении процедуры индивидуальной оценки персонала
используются следующие документы:
– приказы, положения ОАО «Специализированное управление № 2»;
– методические инструкции и рекомендации ОАО
«Специализированное управление № 2»;
– списки аттестуемых работников, графики проведения аттестации и
т.д.;
– формы, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии,
аттестационные листы ОАО «Специализированное управление № 2» и т.д.
В ОАО «Специализированное управление № 2» сложной задачей
является разработка и оформление нормативных документов, поэтому к этой
работе привлекаются не только работники отдела кадров, но и юрист
предприятия. Проведение процедуры индивидуальной оценки персонала
51
должно проводиться не ради самой процедуры, а для получения действительно
важной информации.
Правильно подготовленная и проведенная процедура индивидуальной
оценки сотрудников предприятия способна не только показать
профессиональные сильные и слабые стороны сотрудников, но и помочь в
оптимизации труда и избавления от ненужного балласта
28
.
Главная проблема ОАО «Специализированное управление № 2» состоит в
том, что проведение процедуры индивидуальной оценки персонала
осуществляется не периодически. Если у проведения процедуры
индивидуальной оценки персонала есть официальный статус, а ее
периодичность определена законом, то периодическая оценка персонала, ее
процедура регулируется внутренними документами предприятия.
Оценка квалификационного уровня служащего осуществляется не
комплексно, хотя и основывается на учете специфики труда той или иной
категории служащих и достигаемой результативности в работе. Оценка уровня
квалификации служащих на основе рассмотрения их профессиональных и
личностных качеств обязательно должна сопровождаться проведением анализа
результатов труда.
Выводы по главе 2
Показатели финансового положения и результатов деятельности ОАО
«Специализированное управление № 2», имеющие положительные значения:
значение коэффициента абсолютной ликвидности соответствует нормальному
значению, положительная динамика изменения величины собственного
капитала ОАО «Специализированное управление № 2», прибыль от финансово-
хозяйственной деятельности за 2016 год составила 7129 тыс. руб.
К негативным изменениям в финансовом положении и результатах
28
Гордеева А.Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом: В сборнике: Бизнес технологии в
России: теория и практика. Материалы III международной научно–практической конференции. Саратов, 2015. –
С. 29–31.
52
деятельности ОАО «Специализированное управление № 2» можно отнести:
падение уровня рентабельности продаж в ОАО «Специализированное
управление № 2» и за 2016 год был получен убыток от продаж в размере 36844
тыс. руб.
При всех положительных моментах проведения процедуры
индивидуальной оценки персонала в ОАО «Специализированное управление №
2» имеется ряд недостатков:
- проведение процедуры индивидуальной оценки персонала в ОАО
«Специализированное управление № 2» осуществляется не периодически, а
самооценка сотрудников в ОАО «Специализированное управление № 2» не
производится;
- отсутствует четкий алгоритм проведения процедуры индивидуальной
оценки сотрудников в ОАО «Специализированное управление № 2»;
- недостаточно используются возможности современных технологий при
индивидуальной оценке сотрудников в ОАО «Специализированное управление
№ 2», поэтому организация процедуры индивидуальной оценки персонала в
ОАО «Специализированное управление № 2» требует совершенствования.
53
Глава 3. Совершенствование индивидуальной оценки персонала
в ОАО «Специализированное управление №2»
3.1. Предложения по улучшению использования методов индивидуальной
оценки персонала
Существенным фактором, влияющим на эффективность использования
методов проведения процедуры индивидуальной оценки персонала в ОАО
«Специализированное управление № 2», является организация системы сбора,
обработки и анализа данных, на основании которых будут рассчитываться
показатели и формироваться оплата труда сотрудников в ОАО
«Специализированное управление № 2».
Эффективным инструментом для решения этих важных задач сегодня
однозначно являются информационные технологии. Расчеты заработной платы
сотрудников в ОАО «Специализированное управление № 2» на основе
использования методов проведения процедуры индъюж\ивидуальной оценки
персонала – это весьма трудоемкий процесс.
Для корректного расчета заработной платы сотрудников в ОАО
«Специализированное управление № 2» необходимо:
- выявлять все источники получения первичных данных для расчета;
- обеспечивать достоверность этих данных и оперативность
предоставления в службу, отвечающую за расчет заработной платы;
- консолидировать показатели в рамках должности и подразделения,
присвоить вес каждому показателю, проводить расчеты по индивидуальным и
групповым показателям с учетом весов;
- проводить анализ и сравнение показателей и дохода сотрудников в
разрезах плановых и фактических данных, в сравнении с другими
сотрудниками, периодами;
- моделировать структуру фонда оплаты труда и прогнозировать его
изменения с учетом изменений в системе показателей;
- формировать формы аналитической отчетности в различных разрезах
для разных категорий потребителей данной информации.