54
методов оценки персонала, которые относятся к классическим: интервью,
библиографический список. Интервью проводится в свободной форме и
заключается в обмене информаций между субъектом оценки и кандидатом.
Вопросы строятся на данных, интересующих интервьюеров: трудовой
стаж, предыдущие места работы, образование, семейное положение. Чёткие
временные рамки интервью отсутствуют и зависят от работодателя. Большое
внимание обращается на коммуникативные навыки кандидата, его внешний вид.
Можно сделать вывод, что данный метод носит в большей степени
субъективный характер, основываясь на личных впечатлениях руководства, и не
является полностью беспристрастной и адекватной оценкой.
В некоторых случаях, руководство Учреждения может обратиться за
информацией к организациям, знающим соискателя по опыту предыдущей
работы, составить профессиональную и личностную характеристику,
сформировав библиографический список. Однако, применение данного метода
не носит постоянный характер, а получаемые данные никак не фиксируются
документально.
Текущая оценка персонала Учреждения имеет регулярный характер и
проводится ежемесячно по итогам анализа результатов деятельности персонала.
Субъектом оценки выступает административно-управленческий персонал.
Результаты оценочной деятельности сотрудников непосредственно влияют на
уровень их заработной платы.
С помощью метода составления рейтинга, субъект оценки определяет
количество выплат за интенсивность и высокие результаты работы каждого
сотрудника. Объем выплат составляет от 60% до 120% должностного оклада, в
зависимости от полученных баллов. Работников ознакамливают с данной
процедурой оценки на этапе подписания эффективного контракта, в свою
очередь, те выражают согласие на её проведение личной подписью.
Критериями для выставления баллов результатам деятельности
работников являются:
— полнота и профессионализм при исполнении должностных
55
обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;
— качественное выполнение работы;
— качественное ведение документации, осуществление работы в системе
электронного документооборота и делопроизводства «Дело»;
— своевременность и качество предоставляемых отчетов и информации в
рамках выполнения должностных обязанностей;
— внедрение рациональной, плановой документации, методическое
руководство и координация делопроизводства;
— отсутствие обоснованных обращений по поводу конфликтных
ситуаций;
— отсутствие замечаний в актах и предписаниях контролирующих и
надзорных органов;
— активное участие в общественных мероприятиях Учреждения (уборках,
субботниках, ремонте);
— штрафные баллы.
Соотношение количества начисления и вычитания баллов с критериями и
условиями их выставления закреплено в Уставе (Таблица 8).
Таблица 8
Баллы по критериям и условия их получения
Критерии выплаты
Условия получения
выплаты
Количество баллов
Полнота и
профессионализм
при исполнении
должностных
обязанностей в
соответствии с
должностной
инструкцией
Отсутствие нарушений
исполнительской
дисциплины
20 баллов—
отсутствие
нарушений;
10 баллов—
незначительные
нарушения.
Качественное
выполнение работы
Компетентность и
качественное выполнение
работ высокой
напряженности и
интенсивности (большой
объем работ, выполнение
ответственных, сложных и
неотложных поручений)
До 20 баллов
Своевременность и
Своевременная сдача
20 баллов—
56
качество
предоставляемых
отчетов и
информации в рамках
выполнения
должностных
обязанностей
документации
документация ведется
правильно,
своевременно, сдается
вовремя.
10 баллов—
незначительные
нарушения в
оформлении
документации
0 баллов — данный
Продолжение Таблицы 8
критерий отсутствует
Качественное
ведение
документации,
осуществление
работы в системе
электронного
документооборота и
делопроизводства
«Дело»
Качественная разработка
информационных писем,
соблюдение методических
рекомендаций по работе
СЭД «Дело», архивация
документации
10 баллов
Внедрение
рациональной,
плановой
документации,
методическое
руководство и
координация
делопроизводства
Своевременная сдача
документации
20 баллов—
документация ведется
правильно,
своевременно, сдается
вовремя;
10 баллов—
незначительные
нарушения в
оформлении
документации;
0 баллов —данный
критерий отсутствует.
Отсутствие
обоснованных
обращений по поводу
конфликтных
ситуаций
Отсутствие конфликтов,
жалоб
15 баллов — жалоб и
конфликтов не
зафиксировано;
0 баллов —
зафиксированы жалобы
и/или конфликты.
Отсутствие замечаний
в актах и
предписаниях
контролирующих и
надзорных органов
Отсутствие замечаний
надзорных органов
10 баллов
Активное участие в
общественных
мероприятиях
Учреждения
(уборках,
Участие в уборках
субботниках, ремонте,
благоустройстве
До 5 баллов
57
субботниках,
ремонте)
Штрафныебаллы
За конфликтное,
бестактное отношение к
коллегам, нарушение
трудовой дисциплины
Снимается до 10 баллов
ИТОГО:
Максимальное
количество 120 баллов
Премирование работника производится на основании приказа директора,
устанавливающего размер премии по представлению результатов оценки её
субъектами. Материальное поощрение становится универсальной мотивацией
трудовой деятельности персонала.
Проблематика применения данного метода оценки персонала заключается
в достаточно обобщенных критериях, не привязанных к особенностям
деятельности сотрудников конкретных должностей. Так, например, сотрудникам,
занимающим одинаковую должность могут быть назначены равные итоговые
выплаты по факту выполнения условий их присвоения, но при этом сотрудники
выполнили разный объем производственных работ.
В качестве эксперимента, среди главных специалистов отдела
Учреждения был проведён опрос о количестве выполненных заданий за один
рабочий день (Таблица 9).
Таблица 9
Учёт заданий специалистов Учреждения в течение рабочего дня
Сотрудник
Количество заданий
на день
Количество
текущих заданий
без привязки к
данной дате
Главный специалист А
5
1
Главный специалист Б
1
3
Главный специалист В
0
1
Общее количество:
6
5
58
Как можно заметить по представленным данным, прослеживается
очевидная неравномерность в распределении объема работ среди сотрудников.
Это объясняется недостаточной компетентностью работников, занимающих
одинаковую должность.
При этом исходя из специфики организационно-правовой формы,
бюджет Учреждения не всегда позволяет осуществить выделение средств на
платное обучение сотрудников.
Руководитель Учреждения считает целесообразным изначально поручать
больше заданий сотруднику, который сможет качественно их выполнить в
кратчайший срок.
В Учреждении существует проблема различия количества должностных
обязанностей работников идентичной должности при общей установленной
сумме оклада (Таблица 10).
Таблица 10
Должностные обязанности специалистов А и Б в Учреждении
Должностные обязанности
№
Сотрудник А
Сотрудник Б
1
Контролировать процесс подготовки
и согласования инвестиционных
соглашений по осуществлению
инвестиционной деятельности в
сфере туризма на территории
Липецкой области, заключаемых
инвесторами и Администрацией
Липецкой области.
Контролировать процесс
подготовки и согласования
инвестиционных соглашений по
осуществлению инвестиционной
деятельности в сфере туризма на
территории Липецкой области,
заключаемых инвесторами и
Администрацией Липецкой
области.
2
Проводить мониторинг исполнения
инвестиционных соглашений
резидентами.
Проводить мониторинг
исполнения инвестиционных
соглашений резидентами.
3
Проводить первичный анализ
документации инвесторов (бизнес-
планов, концепций, архитектурно-
планировочных решений,
заявленных мощностей, требуемых
к выделению земельных участков)
при процедуре их вступления в
кластер.
Проводить первичный анализ
документации инвесторов
(бизнес-планов, концепций,
архитектурно-планировочных
решений, заявленных мощностей,
требуемых к выделению
земельных участков) при
процедуре их вступления в
кластер.
4
Оказывать консультационное
содействие участникам кластеров
Оказывать консультационное
содействие участникам кластеров
59
при получении государственной
поддержки.
при получении государственной
поддержки.
5
Участвовать в подготовке
конференций, семинаров,
совещаний, форумов и других
мероприятий по вопросам
кластерного развития туризма.
Участвовать в подготовке
конференций, семинаров,
совещаний, форумов и других
мероприятий по вопросам
кластерного развития туризма.
6
Выполнять требования
действующего законодательства в
области охраны труда.
Выполнять требования
действующего законодательства в
области охраны труда.
7
Входить в состав рабочих групп,
комиссий, созданных для
Входить в состав рабочих групп,
комиссий, созданных для
Продолжение Таблицы 10
подготовки проектов локальных
актов, других документов и
осуществления мероприятий,
связанных с деятельностью Отдела.
подготовки проектов локальных
актов, других документов и
осуществления мероприятий,
связанных с деятельностью
Отдела.
8
Вести переписку с потенциальными
и действующими инвесторами, вести
реестр инвесторов.
Вести переписку с
потенциальными и действующими
инвесторами, вести реестр
инвесторов.
9
Выполнять указания и приказы
начальника отдела.
Выполнять указания и приказы
начальника отдела.
10
Выполнять в установленные сроки
устные и письменные, полные и
сокращенные переводы,
обеспечивая при этом точное
соответствие переводов
лексическому, стилистическому и
смысловому содержанию
оригиналов, соблюдение
установленных требований в
отношении научных и технических
терминов и определений.
—
11
Осуществлять редактирование
переводов.
—
12
Переводить материалы и
документацию по основной
деятельности Центра, материалы
переписки с зарубежными
организациями, а также материалы
конференций, совещаний,
семинаров и т.п.
—
Таблица 10 наглядно показывает, что сотрудник А выполняет больше
обязанностей, связанных с работой на иностранном языке, что требует
60
значительную профессиональную подготовку.
Дополнительной оценки деятельности специалиста, выполняющего
больше производственных функций не происходит, соответственно,
стимулирующие выплаты в данном случае также не предусмотрены.
В Учреждении также периодически проходят групповые дискуссии, где в
качестве субъекта оценки выступает орган, исполняющий полномочия
учредителя. Во время данного мероприятия к сотрудникам Учреждения также
применяется метод опроса, основанный на информации, которой могут владеть
объекты оценки — главные специалисты. Данная процедура не имеет
конкретных временных рамок и четкой схемы проведения.
Эффективность данного метода оценки не может быть однозначно
выявлена, поскольку его результаты носят строго субъективный характер: у
субъекта оценки нет сформированного списка вопросов для проведения
аттестации сотрудников, они запрашивают данные, интересующие конкретно их.
Нормативных актов и локальных документов, определяющих требование к
работникам по владению запрашиваемой информации, также не существует.
Помимо этого, особенности деятельности Учреждения предполагают
общение сотрудников с гражданами. В то же время, процедура оценки
коммуникативных навыков сотрудника и его умения общаться с клиентами
затруднена отсутствием инструкций по алгоритму общения в ходе приема
входящих звонков и работы на экспозиционных стендах во время выставочных
и иных мероприятий.
Выводы по главе 2
На основании проведённого анализа видов деятельности Учреждения, его
структурного состава и методов оценки персонала, можно сделать вывод, что
Учреждение характеризуется высокой степенью организации рабочего
пространства сотрудников, положительной атмосферой, как среди работников
отделов, так и в отношениях руководитель — подчинённый.
Особенностью организационной структуры Учреждения является
61
отсутствие кадровой службы, её обязанности возложены на административно-
управленческий персонал.
В большинстве случаев, руководящий состав идёт навстречу сотрудникам,
поддерживает их инициативы в совершенствовании деловых навыков
посредством оплаты курсов профессиональной переподготовки и
наставничества внутри коллектива.
Однако, большинство сотрудников (75%) не довольны уровнем своей
заработной платы и не видят возможных перспектив дальнейшего карьерного
роста.
В ходе анализа методов оценки персонала Учреждения были выделены
следующие проблемы:
— слабый уровень развития системы сбора и хранения исходных данных
для проведения текущей оценки персонала;
— отсутствие полноты критерий для проведения метода составления
рейтинга сотрудников, по результатам которого происходит присуждение
стимулирующих выплат;
— отсутствие формы аттестационного листа сотрудников.
Предложения, направленные на совершенствование системы оценки
Учреждения с дальнейшим анализом их эффективности, будут представлены в
Главе 3.
62
Глава 3. Совершенствование оценки персонала
ОКУ «Центр кластерного развития туризма»
3.1. Предложения по улучшению использования методов оценки персонала
Анализ методов оценки персонала Учреждения позволил определить
несколько основных проблем в данной сфере, которые сказываются на
эффективности трудовой деятельности сотрудников, в том числе на их
мотивации.
Во-первых, в Учреждении отсутствует сформированная база информации
о сотрудниках, его профессиональных и личностных достижениях.
Единственное хранилище данных представлено на бумажных носителях —
личных делах работников, но и там собран минимум документации.
Поэтому целесообразно подготовить более подробную картотеку
сведений о сотрудниках в электронном формате, что позволит обеспечить
выполнение первичного этапа оценки персонала — сбор исходных данных. Для
данной процедуры могут помочь как уже готовые мобильные приложения,
ориентированные на оценку эффективности сотрудников. Например, такие как:
1) «BreatheHR», онлайн-инструмент для самообслуживания сотрудников,
управления производительностью и безопасного хранения всех личных данных
персонала и файлов для общего доступа (Рисунок 25).
63
Рисунок 25. Стартовая страница системы «BreatheHR»
Данное приложение также позволяет:
— бронировать каникулы и вести командный календарь Учреждения;
— составлять отчёты о трудовой деятельности сотрудников;
— вводить E-mail-оповещения о предстоящих событиях;
—обеспечивать импорт и экспорт данных о персонале;
— управлять отзывами и ставить цели персоналу;
— выкладывать в общий доступ документы и шаблоны;
— хранить и экспортировать отчёты;
— экспортировать данные для расчёта заработной платы.
Данная программа также представлена в виде мобильного приложения,
работающее в оффлайн-режиме.
2) «BambooHR», онлайн-система, которая позволяет отслеживать данные
о сотруднике, включая адреса, номера телефонов, иждивенцев, происшествия,
заработную плату и другое (Рисунок 26).