65
планированием производства. Не уделили внимание фиксации брака в
программе и автозаказу сырья. Но на то это и обзорная статья. Ответы на
нераскрытые вопросы можно найти в других главах Управленческого учета.
3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий
Система эффективного использования трудовых ресурсов и
бережного обращения с материальными ресурсами предприятия помогает на
основе ключевых показателей эффективности установить на предприятии так
называемую социальную справедливость в оплате труда. Прикладывающие
наибольшие усилия и приносящие наиболее весомый результат сотрудники
получают повышенную зарплату. Таким образом, сохраняя общий уровень
оплаты труда, можно эффективно удержать ценных работников в компании.
Оптимальное использование фонда оплаты труда.
Система оплаты, сформированная на основе ключевых показателей
эффективности, позволяет предприятию значительную часть оплаты труда
персонала перевести в изменяемую часть зарплаты, поставив ее в
зависимость от итогов работы. Таким образом, фонд оплаты труда из
источника затрат превращается в средство повышения эффективности
работы и мотивации для сотрудников. При действенной системе KPI каждый
работник понимает связь между своими конкретными обязанностями и
стратегическими целями компании.
Стандартная мотивационная формула оплаты труда имеет вид:
Зп=Фч+Пч (3.2)
где
Зп – заработная плата;
Фч – фиксированная часть (оклад);
Пч – переменная часть.
В отличие от фиксированной заработной платы, переменная часть
оплаты на базе KPI стимулирует более качественное выполнение
66
функциональных обязанностей работников и способствует быстрому
достижению стратегических целей предприятия.
На основании должностной инструкции швеи были выявлены
следующие ключевые показатели:
1. Время выполнения прошивка
2. Расход материала
3. Качество изделия
4. Стаж работы
5. Соблюдение дисциплины труда
При этом в ООО нет штрафов. Есть процент, который сотрудник
зарабатывает или нет. От него зависит, получит ли он 100% премии. Каждый
день он может видеть процент исполнения его задач и понимать, сколько он
потеряет денег, если не выполнит ту или иную задачу в срок.
Нет конфликтов по вертикали организационной структуры.
Сотрудник знает, почему он получил такую премию. И он с этим согласен.
При необоснованной перегрузке сотрудника его руководителем все можно
проверить, и даже рассмотреть статистику выполнения задач из системы
вместе с директором. Он – последняя инстанция и решит кто прав, сотрудник
или его руководитель.
Нет конфликтов по горизонтали организационной структуры. Если
один из сотрудников страдает от того, что исполнитель не выполнил задачу в
срок, между ними сразу же возникает рабочий конфликт. Таким образом,
конфликты не затягиваются и не перетекают в состояние войны.
Сумма весов в наборе KPI составит 100%. При этом важные
индикаторы должны получать больший вес (30–40%), а вспомогательные –
меньший (15–20%). Итоговая результативность сотрудника вычисляется
суммированием произведений выставленных баллов на вес, присвоенный
ключевым показателям эффективности. Коэффициент результативности
входит в формулу расчета переменной части оплаты труда сотрудника:
Пч=Мн*Кр (3.3)
67
где
Пч – переменная часть;
Мн – минимальная надбавка;
Кр – коэффициент результативности.
Поэтому бонусная схема при расчете включает в формулу не только
вес и процент выполнения, определенного KPI, но также количество
опережающих и запаздывающих показателей.
Значения мотивационных коэффициентов (то есть коэффициентов
перевода величины K в премию) могут определяться, по следующему
алгоритму:
- выполнение плана менее 80 % – недопустимо;
- при выполнении плана 100 % устанавливается
коэффициент 0,45;
- при выполнении плана 100–115 % дополнение к
коэффициенту 0,005 за каждые 5 %;
- при отсутствии ошибок вводится коэффициент 0,15;
- отсутствие замечаний в отчетном периоде поощряется
коэффициентом 0,15.
Для ведения системы и учета показателей системы KPI не требуется
сложного программного обеспечения, достаточно базового знания Ecxel
Для того чтобы оценить работу сотрудников по нескольким ключевым
показателям эффективности, составляется матрица следующего вида:
Рисунок 18 – Форма рабочей таблицы.
Ключевые показатели A – частные KPI
Веса B
База C – минимальное значение показателя.
68
Норма D – плановый уровень.
Цель E – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный
показатель.
Факт F – фактические результаты работы.
Индекс KPI G – уровень результата по отношению к норме.
Формула расчета индекса KPI:
(3.4)
На следующем рисунке показан наглядный пример расчетов с
использованием Excel.
Рисунок 19 – Пример оценки успешности деятельности
Пояснения:
Оклад – фиксированная часть заработной платы. Он пропорционален
количеству отработанных часов. Для упрощения в примере расчетов
фиксированная и переменная часть зарплаты принимаются равными.
Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывают по
отношению фактических показателей к плановым (как в приведенной выше
таблице расчетных значений).
Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику: = (50 % ×
(ЕСЛИ(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))).
Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается
одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета
показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.
69
Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3 × (F3+G3).
Плановая премия умножается на сумму показателя 1 и показателя 2 по
каждому сотруднику.
На следующий этап — вычисления в Excel KPI–показателей.
Необходимо воспользоваться формулой расчета
KPI: индекс KPI = Вес KPI*Факт/Цель. (3.5)
Рисунок 20 – Пример оценки успешности деятельности.
Таблица 21
Вычисление коэффициента KPI–показателей
Ключевые индикаторы
(вес KPI)
Цель
Факт
Индекс KPI
KPI 1 (0,5)
20%
22%
0,550
KPI 2 (0,25)
20%
17%
0,212
KPI 3 (0,25)
20%
30%
0,375
Коэффициент результативности
1,137
113,70%
Здесь цель - это показатель, которого должен достичь работник
согласно плану, а факт - это то, что он наработал в реальности. Итоговый
показатель равен 113,70%, это хороший результат, однако, если рассмотреть
таблицу подробнее, то можно увидеть, что маркетолог выполнил
плановые нормативы не до конца.
А вот когда сотрудник не выполняет план, и показатель его
эффективности ниже 99%, то размер премии пропорционально сокращается.
Имеется еще альтернативный способ расчета зарплаты относительно
процента выполнения плана.
На следующем этапе необходимо донести до персонала информацию о
том, что KPI предлагает систему вознаграждения за достижение конкретных
70
целей и реализацию четко определенных процессов в рамках этих целей.
Работники должны не только понимать, что такой подход полезен, прежде
всего, для них, но и ясно представлять критерии оценки эффективности их
работы после внедрения системы.
Таблица 22
Альтернативный способ расчета зарплаты относительно
процента выполнения плана
Индекс KPI
Коэффициент премии
Ниже 70%
0
70 — 80%
0,6
80 — 89%
0,7
90 — 95%
0,8
96 — 98%
0,9
99 — 101%
1
102 — 105%
1,3
106 — 109%
1,4
Более 110%
1,5
1. Время выполнения сшивки – ВВ планово 45 мин или 0,9 если мене
45 мин 1 если более 45 мин происходит уменьшение пропорционально
затраченному времени из которых 10 мин равно 0,1, например, время
выполнения 55 мин коэффициент 0,8.
2. Расход материала – РМ норма 250 метров и равен 0,9, более 260
метров 1, далее коэффициент уменьшается с каждым метром на 0,1.
3. Качество изделия – КИ определяется контролером, чем больше
период времени, в течении которого не было брака, тем выше коэффициент
определяется ежемесячно и снижает премию на 100% если % брака растет.
4. Стаж работы – СТ надбавочный коэффициент, добавляется по 0,1
каждый год
5. Соблюдение дисциплины труда – СДТ определяется каждый месяц
по трем показателям: прогулы, опоздания, конфликты, каждый случай
снижает 1 на 0,1.
6. Коэффициент премии – КП складывается из всех показателей и
максимально может равняться 5 баллам, при этом 1 балл равен 50% оклада.
7. Оплата труда – ОП конечный показатель начисленной зарплаты.
ОП = Оклад ((ВВ*Ф)+(РМ*Ф)+(КИ*Ф)+СТ+СТД)*0,4
71
Если складывается нестандартная ситуация, которая требует
временных и материальных затрат то составляется протокол и
рассматривается руководителем отдела индивидуально
На основании всех пройденных этапов составим таблицу для расчета
оплаты труда швей.
Таблица 23
Расчет заработной платы на основе показателе KPI в месяц,
руб.
ФИО
Оклад
ВВ
РМ
КМ
СТ
СДТ
КП
ОП
П
Ф
П
Ф
П
Ф
Петрова
10500
0,9
0,8
0,9
0,8
1
1
0,1
1
3,7
19425
Иванова
10500
0,9
1
0,9
1
1
1
1
1
5
26250
Васильева
10500
0,9
0,7
0,9
0,5
1
0,8
0,1
0,8
2,9
15225
Таким образом, чем лучше работает сотрудник, тем выше у него
зарплата и наоборот, при низком качестве труда и дисциплины снижается
размер оплаты труда и человек сам решит покинуть место работы с низкой
оплатой.
При высоком качестве, соблюдении временных нормативов и
материальных затрат, при высокой оплате труда происходит снижение
себестоимости.
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Теперь рассчитаем экономический эффект от предложенного проекта
мероприятий. Планируется что увеличение прибыли от проведения
мероприятий по снижению себестоимости на предприятии ООО «Томское
СРП», основываясь на опыте компаний–аналогов, которые уже внедряли
подобные мероприятия, составит 25%.
Экономический эффект или результат от разработки системы KPI по
увеличению прибыли и снижении себестоимости ООО «Томское СРП»
выражается разностью от суммы дополнительного реализованного
72
наложения и расходов на реализацию программы. Расчет производится по
следующей формуле:
Т*П*Д Н
Р = ( ————— ) * ( ————— ) – И (3.6)
100 % 100 %
где Р – экономический эффект, руб.;
Т – среднедневной оборот в период до внедрения программы, руб.;
П – прирост среднедневного товарооборота в период проведения
рекламной кампании, %. (в среднем 7–10%);
Д – число дней учета товарооборота в период проведения программы;
Н – наценка на товар, %;
И – расходы на программу, руб.
Проведем расчет экономического эффекта от разработки системы KPI
по увеличению прибыли и снижении себестоимости ООО «Томское СРП»:
Предположим, что за счет данной стратегии темпы роста продаж
увеличатся на 10%
765 731 * 10%*365 7%
Р = (———————————) * ( ——— ) – 823 490= 1 132 953 руб. (3.7)
100 % 100 %
Экономический эффект от системы KPI по увеличению прибыли и
снижении себестоимости ООО «Томское СРП» равен 1 132 953 рублей.
Экономическая эффективность будет рассчитываться путѐм сравнения
затрат с экономическим эффектом как денежным выражением результата по
формуле:
Эффективность (Э) = (Затраты (З) / Результат (Р)) * 100% (3.8)
Рассчитаем экономическую эффективность от разработки системы
KPI по увеличению прибыли и снижении себестоимости ООО «Томское
СРП»
823 490
Э = (
___________________
) * 100 % = 72,69%.
1 132 953
73
Экономическая эффективность от разработки системы KPI по
увеличению прибыли и снижении себестоимости равна 23,92%, что является
высокой оценкой.
Таким образом, проведенные комплексные изменения показали
высокую эффективность и могут в дальнейшем применятся на предприятии,
что повысит его финансовую устойчивость, сократит расходы сырья и снизит
количество брака. Начисление заработной платы при этом справедливое и
прозрачное. Данный комплекс способен повысить конкурентоспособность
предприятия и позволит расширить его мощности.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современный бизнес, отличающийся динамичностью, заставляет
предприятия постоянно совершенствовать методы и технику управления.
Поэтому промышленные предприятия стремятся решить проблему принятия
стратегически верных решений по управлению затратами. Но, несмотря на
явные преимущества ABC–калькулирования, традиционные методы учета
затрат по–прежнему остаются наиболее распространенными во многих
странах.
В практической части работы был проведен комплексный анализ
затрат производства
Себестоимость проданных товаров, продукции (работ, услуг) по
сравнению с предыдущим годом увеличилась на 23385 тыс. руб. в результате
роста цен на энергоносители, роста фонда заработной платы, роста цен на
материалы основного производства.
Значительный удельный вес в структуре затрат приходится на
расходы по оплате труда. Также о высокой зарплатоемкости продукции
говорит увеличение удельного веса затрат живого труда и снижение затрат
овеществленного труда в 2017 году. Это свидетельствует об ухудшении
структуры себестоимости.
Структура коммерческих расходов представлена четырьмя
элементами наибольший удельный среди них приходится на доставку
продукции 42,21% в 2016 году и 49,96% в 2017 году. Величина расходов
данной статьи затрат в динамике уменьшилась на 7312 тыс. руб., удельный
вес затрат при этом увеличился на 4,75%.
В целом анализируемое предприятие материалоемкое на 33% и 34 %
и зарплатоемкое на 43% и 55% в 2016 и 2017 году соответственно.
Исследование показало, что основной проблемой, увеличивающей
себестоимость изделий ООО «Томское СРП» является неэффективное
использование трудовых и материальных ресурсов в швейном цехе, где не