74
Для того чтобы успешно закрепиться на работе в ИП Ажмакова А.Г.,
необходимо добросовестное и профессионально грамотное выполнение своих
должностных обязанностей. Но чтобы работа стала ступенькой в восхождении
по лестнице карьеры, необходимо привлечь к себе положительное внимание:
1. Добиваться признания в качестве эксперта в области, относящейся к
работе.
2. Планировать полезные для достижения известности встречи и
осуществлять их.
3. Приходить на работу раньше и уходите позже, чем большинство.
4. Искренне благодарить и хвалить тех, кто оказывает помощь в работе.
5. Стараться участвовать в разработке проектов, перспективных в смысле
достижения известности и расширения контактов.
6. Чаще общаться с людьми непосредственно, а не по внутреннему
телефону.
9. Выступать с предложениями по достижению экономии.
10. Общаться в нерабочей обстановке с руководящими работниками.
11.Обращаться к начальству за советом, помощью.
12.Принимать решения только после предварительной консультации с
коллективом предприятия.
Главная задача как современного менеджера – обладать способностью
заинтересовать всех своих сотрудников в общем деле. Работников следует
стимулировать на поиск более эффективных методов производства.
Таким образом, успешное прохождение процесса адаптации менеджера в
новом коллективе зависит от уровня профессионализма, своеобразия личности
сотрудника и учета специфических особенностей конкретного коллектива.
Методы стимулирования персонала организации.
В соответствии с тем, что в процесс адаптации включены две системы:
работник и организация, то рекомендации по оптимизации этого процесса
правомерно строить не только с точки зрения поведения адаптирующегося, но
и с точки зрения адаптирующего – организации. Это обусловлено тем, что
75
отобрав человека для работы, организация исходила из того, что этот человек
ей нужен и будет полезен. поэтому удержание рабочей единицы и его
адаптация к условиям труда в организации – исключительно важная задача, за
решение которой ответственно управление организации. Воздействие на
сотрудника в целях поддержания его заинтересованности в работе на данном
предприятии организация может осуществлять посредством мотивирования и
стимулирования работников. В связи с данным положением были изучены
методы стимулирования персонала, действующие на исследуемом
предприятии. Методы стимулирования труда персонала, действующие на
исследуемом предприятии, представлены в табл. 11.
Таблица. 11.
Стимулирование труда персонала в ИП Ажмакова А.Г.
Материально-
денежные
Материально-
неденежные
Нематериальные
Оплата труда зависит от
производительности,
индивидуального вклада
сотрудника и
результатов
деятельности всего
предприятия.
Повременно-
премиальная система
оплаты труда.
Заработная плата
рабочего в группе.
Премия по итогам
выработки.
Должностные оклады
руководящим
работникам,
специалистам и
служащим.
Для руководителей
высшего звена
предусмотрено участие в
прибылях компании.
Премирование,
награждение памятными
подарками.
Осуществляется
планирование карьеры.
Рабочие места
достаточно оснащены,
имеется компьютерная
техника.
Система льгот одинакова
для всех сотрудников,
независимо от
должности.
Для женщин с детьми
предусмотрено гибкое
рабочее время.
Возможность роста.
По итогам проведенного анализа можно сделать вывод, что система
мотивации в целом является малоэффективной. На предприятии нет системы
мотивации персонала, учитывающей его специфику, имеют место лишь
основные положения по стимулированию, которые можно встретить на любом
76
промышленном предприятии. Плохо организованная мотивация не позволяет
повышать эффективность труда.
Анализ показал, что у предприятия имеются большие возможности в
плане совершенствования системы материального стимулирования. Первый
шаг, который предприятие должно сделать в плане совершенствования системы
мотивации и стимулирования труда, – это создание официального документа,
который будет включать все разработки и совершенствования системы
мотивации. Этот документ объединит как уже существующую политику, так и
новые аспекты мотивации сотрудников. Преимущества разработки такого
документа на предприятии очевидны.
Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те стимулы,
которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своей
производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.
Во-вторых, сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать,
имея на руках документ, четко регламентирующий все виды стимулирования.
Особенно это важно при денежном стимулировании. В частности, по мере
автоматизации рабочих мест можно будет занести в компьютерную базу
систему денежной мотивации, которая сама будет нести ответственность за
премирование сотрудников к торжественным датам.
В-третьих, руководители предприятия получают возможность сравнивать
существующую на предприятии систему мотивации с системами мотивации на
других предприятиях, сравнивать и вводить новые виды стимулов, что
позволит удерживать работников на предприятии.
В-четвертых, этот документ поможет предприятию в области связей с
общественностью, поскольку будет являться хорошим документальным
доказательством заботы о сотрудниках.
В последующем данный документ нужно регулярно пересматривать,
работники предприятия должны сами принимать активное участие в его
составлении.
77
Что касается нематериального стимулирования, то основными
направлениями работы здесь являются усовершенствование бытовых условий
для персонала, повышение комфорта на рабочем месте, внесение разнообразия
в трудовую деятельность сотрудников, повышение общности сотрудников с
предприятием. Данные задачи могут быть достигнуты следующими методами:
- Организация поздравления работников с днем рождения и праздниками.
Внедрение гибкого рабочего графика.
Улучшение условий на рабочем месте, внедрение культуры
самостоятельного оформления сотрудником рабочего места.
Приобретение эргономичных приспособлений для офисных работников,
снижающих усталость от работы с компьютером.
Премирование интересными командировками.
Информирование сотрудников о достижениях предприятия с целью
создания атмосферы общности результатов.
Внедрение сделанных рекомендаций позволит повысить
производительность труда и снизить текучесть кадров.
Таким образом, усилия организации по формированию
удовлетворенности трудом у работников должны быть направлены на создание
условий для эффективной деятельности работников, достижения ими высоких
результатов.
78
Заключение
В первой главе описываются теоретические основы управления
адаптацией персонала, рассмотрены понятия адаптации и дано рабочее
определение, описаны аспекты, система управления адаптацией персонала,
исследуются методы оценки работы по адаптации.
В современном понимании менеджер – это руководитель или
управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный
полномочиями в области принятия решений по конкретным видам
деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях. Условно
менеджеры подразделяются на три основные группы: высший уровень, среднее
и низшее звено. Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является
умение управлять людьми. От деятельности руководителя или узкой группы
руководителей организации зависит ее успех, процветание да и само
существование, а так же благополучие ее работников. Личные качества
руководителя, проявляющиеся в его поведении, накладывают существенный
отпечаток на стиль деятельности организации, кадровую политику, на
самочувствие и удовлетворенность трудом работников. Оценка эффективности
руководителя обязательно включает коэффициенты полезного действия
организационной системы и процедур, которые в совокупности определяют
способ реализации поставленных задач. Индивидуальная эффективность
менеджера так же во многом определяется его особыми личностными
качествами и привычными моделями поведения. Залогом успешного
функционирования организации и развития ее конкурентных преимуществ в
условиях динамично меняющейся среды является совмещение способностей
эффективного лидера и менеджера. Деятельность управленческого лидера
можно считать эффективной, если оптимально используются сложившиеся
преимущества и минимизируются недостатки. Для эффективного лидерства
важно, чтобы личность лидера соответствовала личностным характеристикам,
целям и направленности деятельности последователей в рамках определенной
структуры. Реальным лидерством руководителя определяется успешность
79
формирования и развития трудового коллектива. Качество социально-
психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к
обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности.
От психологического климата, от настроя каждого работника зависит быстрое
приспособление менеджера к новым условиям труда. Различают несколько
видов адаптации: профессиональная, общественно-организационная,
социально-психологической, культурно-бытовая, психофизиологическая.
Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется: в его
поведении; в показателях трудовой деятельности, эффективности труда; в
усвоении социальной информации и ее практической реализации; в росте всех
видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой
деятельности.
Во второй главе был проведен анализ основных показателей деятельности
предприятия, выявлены основные показатели эффективности и качества труда
сотрудника; рассмотрена специфика адаптации работника в коллективе на
предприятии ИП Ажмакова А.Г. Изученные в процессе подготовки данной
работы материалы на примере руководителя отдела продаж позволяют сделать
вывод, что на данном этапе работа менеджера на предприятии ИП Ажмакова
А.Г. стала наиболее эффективной после завершения процесса адаптации.
Показателями завершения адаптационного процесса стали: приверженность
организации, эффективная управленческая деятельность, удовлетворенность
работой, благоприятный психологический климат в коллективе, тенденция к
удовлетворению значимых потребностей. Процесс установления оптимального
соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления
профессиональной деятельности в новом коллективе у исследуемого
сотрудника занял полгода. Для предприятия, коллектива и самого менеджера
было важно завершить этот процесс в максимально короткий срок. Адекватное
поведение сотрудника, высокие показатели трудовой деятельности,
максимальное усвоение социальной информации и ее практическая реализация,
стабильный рост трудовой, общественно-политической, познавательной
80
активности, удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности
дал основание утверждать об успешном завершении процесса адаптации.
Третья глава содержит рекомендации по специфике адаптации менеджера
в коллективе ИП Ажмакова А.Г. Специфика профессиональной деятельности
предприятия и особенности коллектива сотрудников актуализируют те или
иные качества менеджера, однако наличие некоторых черт является
необходимым. Это способность управлять собой; наличие разумных личных
ценностей, четких личных целей; стремление к постоянному личному росту
(развитию); наличие навыков решать проблемы; изобретательность и
способность к инновациям; способность влиять на окружающих; знание
современных управленческих подходов; способность обучать подчиненных;
способности формировать и развивать трудовой коллектив.
Постоянная и целенаправленная работа менеджера с персоналом
предопределяет успех формирования организационной структурированности
предприятия. Даже самые современные структуры, великолепные
организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и
положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и
базой профессиональной организационной деятельности менеджеров
предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам
руководителей и специалистов, как и других работников, должны
формироваться на основе принятой на предприятии идеологии
организационного поведения. Производственные менеджеры призваны
проводить единую организационно – техническую политику развития
предприятия. Тем самым они выполняют важную роль в формировании и
развитии организационной и функциональной деятельности предприятия. От
уровня профессионализма и своеобразия личности сотрудника зависит
успешное прохождение процесса адаптации менеджера в новом коллективе и
дальнейшее эффективное сотрудничество специалиста и организации.
81
Список использованных источников и литературы
2. В.М. Анисимова. Энциклопедический словарь работника кадровой
службы. / - М.: Под общ. ред. - ИНФРА , 2009 – 1060 с.
3. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2013. –
780 с.
4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд.
ЮНИТИ, 2008.- 280с.
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд.
Экономика, 2012. – 420 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ,
2013. – 240 с.
7. Володина Н. «Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4.
Адаптация персонала» / - М.: Изд. Head Hunter 2017- 117с.
8. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной
экономики; опыт Германии. -М.: Изд. Дело, 2013. – 80 с.
9. Виханский О. С. Наумов А. И. – Менеджмент/ - М.: Гардарики, 2013 -
198с.
10. Грачев М.В. Суперкадры управление персоналом и международные кор-
порации./ -М. :Наука, 2011. – 570 с.
11. Деслер Г. Управление персоналом./ - М.: Бином, 2009. – 780 с.
12. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты /- М.:
Технологическая школа, 2012. – 370 с.
13. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления
персонала на предприятии./ - М.: ГАУ, 2010. – 417 с.
14. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США./ - М.: Наука, 2015.
– 64 с.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА
М, 2013. – 880 с.
16. Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ - М.: Изд.