64
Глава 3. Совершенствование методов адаптации персонала в
ИП Ажмакова А.Г.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
1. Уровень развития личностных и профессиональных качеств менеджера
способствовал успешному протеканию процесса адаптации в новом коллективе.
2. Признаками завершения адаптационного процесса явились:
приверженность организации, положительные результаты руководящей
деятельности, удовлетворенность работой, доброжелательные отношения с
коллективом, тенденция к удовлетворению значимых потребностей.
3. Спровоцировать дезадаптацию нового сотрудника на ИП Ажмакова
А.Г. способно невнимание к следующим особенностям организационного
окружения:
коллектив, состоящий в основном из людей зрелого возраста,
работающих вместе более десяти лет, представляет собой «почти семью», с
устоявшимися ценностями, правилами и нормами поведения;
в данном коллективе не задерживаются личности как гиперактивные,
сверхинициативные, так и избегающие ответственности, пассивные личности;
в рамках активизации потенциальных возможностей подчиненных
приоритетным направлением является работа над созданием у них внутренних
психологических побуждений к деятельности, т.е. в большей степени
подчиненных побуждает трудиться заинтересованность и удовлетворенность
трудом, нежели материальное вознаграждение;
отсутствие внимания к удовлетворению актуальных для данного
коллектива потребностей.
Одной из серьезнейших причин текучести кадров в первое время
существования предприятия ИП Ажмакова А.Г. было отсутствие или нехватка
у части работников видения перспектив развития нового предприятия, его
потенциальных возможностей, а, следовательно, и собственных перспектив
роста у самих работников. Особенно важен этот фактор в случае со
специалистами и управляющими.
65
Уровни адаптации.
1. Профессиональная адаптация
Это самая главная тема, о которой следует говорить с новым работником.
Он пришел в новое место, у него новые надежды, которые если разовьются, то
могут положительно повлиять на мотивацию работника в будущем.
Углубляясь в понятие «профессиональная адаптация», надо помнить, что
существуют несколько моментов адаптации, суть которых одна, а методы
разные:
- адаптация молодого работника (специалиста) к первому месту работы;
- адаптация работника к новому месту;
- адаптация работника в новой должности;
- адаптация работника к понижению в должности.
- отношения с руководством.
В принципе, отношения с руководством закладываются в начальной
стадии контакта, т.е. в первый момент знакомства. Возникают они по вполне
понятным и закономерным причинам взаимоотношений между людьми –
симпатии и антипатии. Это никаким образом не должно зависеть от пола и
возраста начальника и нового работника.
3. Отношения с коллективом
Знакомство с новым человеком – это всегда нелегкая задача, тем более
надо учитывать, что количество времени, которое человек проводит на работе,
составляет большую часть его жизни. Следовательно, быстрая адаптация
новичка к коллективу и коллектива к новичку будет выгодна обеим сторонам.
4. Неудовлетворенность зарплатой.
Один из самых щекотливых моментов собеседования – это вопрос о
зарплате, поэтому скорее его нужно отнести к руководителю. Нельзя допускать
ситуации, при которой в начале беседы, - когда фирма очень заинтересована в
подборе кандидата, - речь идет об одной сумме оклада, а когда человек уже
согласился, и вышел на работу, тут выясняется, что платить такие деньги
66
администрация не в состоянии. Это может резко понизить мотивацию нового
работника, и может послужить и причиной для увольнения.
5. Условия работы
Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации
вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым
сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию. Отсюда вывод, что
адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для
которых это деятельность является прямой функциональной обязанностью.
Кроме того, к этой работе следует привлекать тех, кто непосредственно связан с
рабочим местом, на которое взят новичок.
Таблица 10.
Оценка респондентами эффективности используемых
критериев %
ПРЕДМЕТ ОЦЕНКИ
ОЦЕНКА
ЭФФЕКТИВНО
ОЦЕНКА
НЕЭФФЕКТИВНО
ЗАТРУДНИЛИС
Ь ОТВЕТИТЬ
Результаты выполнения
поставленных задач
78
0
22
Знания
77
3
20
Усвоение
функциональных
обязанностей
72
2
26
Иное
71
0
29
Профпригодность
61
6
33
Наиболее эффективной, с точки зрения респондентов, является оценка
результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач – 78 % и
реальные знания – 77 %. Кроме того компании считают эффективной оценку
того, насколько новичок усвоил свои функциональные обязанности – 72 %.
Складывается впечатление, что респонденты смешивают понятия
«испытательный срок» и «адаптационный период». Конечно, они могут
совпадать во времени, но задачи, которые решаются в адаптационном периоде
гораздо шире.
Главной задачей испытательного срока является выяснение того,
насколько новый сотрудник профессионально пригоден и состоятелен как
специалист. Адаптационный период, как правило, имеет более длительный
67
срок, и его главную задачу можно сформулировать, как налаживание системы
взаимосвязей и взаимозависимостей индивида (новичка) с новой для него
материально-социальной средой, в которой ему предстоит реализовывать себя
как специалисту и личности в течение длительного времени.
Оценка результатов деятельности
Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе
ИП Ажмакова А.Г. и получил необходимую подготовку для эффективного
выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В
этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно
представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля
предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для
определения отклонения от установленных норм и при необходимости
принятия корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов
деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том,
насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему
обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель
информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им
возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому.
Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству
определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их
достижений, переводя их на более привлекательные должности. В основном,
оценка результатов деятельности служит трем целям: административной,
информационной и мотивационной.
Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод,
прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять
оценку труда своего персонала для принятия административных решений о
повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по
службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии
служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает
служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и
68
самоуважению. Продвижение по службе – отличные способ признания
выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о
продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет
способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности.
К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют
свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной
работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку,
выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они
теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.
Оценку персонала обычно разделяют на оценку соответствия
предъявляемым требованиям (аттестация) и оценку достигнутых результатов,
включая оценку способов их достижения.
Молодой специалист, придя на новое, и может первое свое рабочее место,
первым делом проникается в отзывы о предприятии от своих коллег по работе,
во многом мнение о своем месте работы у сотрудника складывается из общения
со своими сослуживцами. Много можно говорить о том, как сделать вхождение
новых кадров в коллектив менее продолжительным и вывести в наиболее
короткий срок нового сотрудника на эффективную деятельность, однако без
«подъема» самих кадров на предприятии это сделать невозможно. По
усредненным данным, средняя зарплата на предприятии колеблется от 4,5 до 6
тысяч рублей, при нынешнем уровне жизни это безумно мало, тем более что у
многих есть семьи и затраты еще возрастают, отсюда, видимо, и
неудовлетворенность своей специальностью, режимом труда и
квалифицированности кадров. Однозначно руководству есть, что менять на
предприятии и в первую очередь улучшения должны затрагивать
квалифицированных специалистов из общих рабочих «масс», т.е. станочников,
сварщиков и прочих специальностей.
Разобравшись с основными причинами текучести кадров в
адаптационный период, кадровой службе надо продумать вопрос о том, на кого
возложить обязанности по подготовке и ознакомлению нового сотрудника с
69
новым местом работы. Подготовить необходимые документы для ускоренной
адаптации; описание рабочего места, план организации, список всех
руководителей высшего и среднего звена с номерами телефонов и комнат, а
также ближайших сотрудников; разработать месячный план, определяющий в
какой очередности новый сотрудник будет знакомиться с подразделениями и
отделами. Также следует решить, к каким профессиональным задачам можно
подключить его сразу, а с какими лучше повременить. Причем подготовленный
план должен постоянно пересматриваться и корректироваться с учетом
происходящих экономических и финансовых изменений в стране.
В процессе адаптации возникают значимые изменения, и обеспечивается
формирование нового состояния, которое позволяет достигать максимальной
эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Так как
человек постоянно переходит из одного коллектива в другой, осуществляется
процесс адаптации. Наиболее важным является процесс социально-
психологической адаптации.
Процесс установления оптимального соответствия личности и
окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности
позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и
реализовывать значимые цели, обеспечивая соответствие деятельности
человека, его поведения, требованиям среды. Максимально возможное
удовлетворение актуальных потребностей является важным критерием
эффективности адаптационного процесса.
Процесс адаптации тесно связан со стрессом и эмоциональным
напряжением у человека. Факторы, действующие внутри организации ИП
Ажмакова А.Г., которые вызывают стресс у сотрудников: перегрузка или
слишком малая рабочая нагрузка, т.е. задание, которое следует завершить за
конкретный период времени; конфликт ролей; неопределенность ролей.
Чтобы преодолеть стресс, спровоцированный этими факторами
менеджеру было предложено применить следующие методы.
1. Разработать систему приоритетов в своей работе.
70
2. Научиться говорить «нет», когда достигается предел, после которого
уже не в состоянии взять на себя больше работы. Объяснить своему начальнику
понимание важности задания, описать конкретные приоритетные работы, над
которыми в настоящее время идет работа, выяснить какую работу отложить до
завершения нового задания.
3. Не соглашаться с руководителем при выставлении противоречивых
требований (конфликт ролей). Объяснить, что эти требования тянут вас в
противоположных направлениях. Попросить устроить совещание со всеми
заинтересованными сторонами, чтобы выяснить вопрос. Не занимать
обвинительно-агрессивной позиции, а объяснить, какие конкретные проблемы
создают противоречивые требования.
4. Находить каждый день время для отключения и отдыха.
Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой
производительности труда и низкого уровня стресса, а также и дальше
поддерживать благоприятный психологический климат в рабочей группе
менеджеру необходимо:
1) Оценить способности, потребности и склонности ваших работников и
попытаться выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим
факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при
выполнении этих задач, повысить им рабочую нагрузку, если они того желают.
В подходящих случаях делегировать полномочия и ответственность.
2) Разрешать работникам отказываться от выполнения, какого- либо
задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо,
чтобы они выполнили это задание, объяснить, почему это нужно, и установить
приоритеты в их работе, чтобы дать необходимое время и ресурсы для
выполнения дополнительного задания.
3) Четко описать конкретные зоны полномочий, ответственности и
производственных ожиданий. Использовать двустороннюю коммуникацию и
информацию своих подчиненных (обратную связь).
71
4) Использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной
ситуации.
5) Обеспечить надлежащее вознаграждение за эффективную работу.
Таким образом, для дальнейшего эффективного руководства менеджеру
необходимы: энергичность и жизнестойкость; спокойный и сбалансированный
подход к жизни и работе; способность справляться со стрессом; эффективное
использование времени; умение располагать к себе людей; умение убеждать
собеседника в своей точке зрения; способность воздействовать на людей, не
оскорбляя их и не вызывать у них чувства обиды; психологическая способность
принимать решения.
Придя на работу в ИП Ажмакова А.Г., следует учесть ряд моментов.
Потребуется около полугода, чтобы правильно сориентироваться на новом
рабочем месте. Не нужно торопиться привлекать к себе особое внимание с
самого начала, это может весьма насторожить коллег по работе.
С целью ознакомления с предприятием следует изучить его
организационную структуру, познакомиться с основными подразделениями и
людьми. Нужно разобраться, как и кем принимаются решения, кто и с кем
общается, кто с кем дружит. Самое важное и определяющее мнение может
оказаться у того, кто держится в тени, но может оказывать влияние на
руководство. Главное — ощутить, какой в коллективе психологический
климат. Не стоит выделяться ни в худшую, ни в лучшую сторону. Это
относится и к манере себя держать: не ставить себя выше или ниже
окружающих. Приветливое дружелюбие — лучший ключ к признанию в
коллективе ИП Ажмакова А.Г. Важно по возможности поддерживать
хорошие отношения со всеми, не участвовать в конфликтах.
Пришедшему на новое место работы руководителю не помешает найти
доброжелательно настроенных к нему членов коллектива. Они могут
познакомить его со всеми нюансами работы подразделения, помочь лучше
узнать характеры коллег, склонности и интересы окружающих людей. Следует
помнить, что знание и соблюдение сформировавшихся традиций в коллективе,
72
умение внимательно выслушать каждого особенно необходимы для успешной
адаптации в исследуемой организации.
Не следует пренебрегать и таким методом воздействия, как личное
обаяние, которое всегда способствует успеху в профессиональной деятельности,
расширению круга друзей. Будет легче осваивать новую работу, если он сумеет
быть обаятельным, уверенным в себе, способным правильно себя оценить.
Внимание к подобным качествам поможет обрести гармонию в общении с
коллективом ИП Ажмакова А.Г., а значит, привести к деловому успеху.
Вступающему в должность руководителю, необходимо знать с кем и
каким образом он будет в постоянном и непосредственном контакте. Начинать
нужно с личного дела, хранящегося в отделе кадров. Изучение личных дел
своих подчиненных является неотъемлемой частью работы руководителя на
первом этапе адаптации. Но этого недостаточно, чтобы судить об
интеллектуально-психологическом потенциале человека. Необходимо
наблюдать за человеком на работе (в деле).
Приступившему к работе руководителю важно знать следующую
информацию о работниках коллектива:
профессиональную подготовку работника, способность выполнять
определенный вид работы;
– социально-психологические качества личности, в частности, умение
взаимодействовать с окружающими в процессе совместной работы;
– деловые качества человека, т.е. его способность достигать
намеченных целей;
– интеллектуальные возможности индивида: гибкость ума,
сила воли, творческий потенциал, инициативность;
– умение распознать и оценить возможности и способности людей – это
важное качество руководителя, особенно на первой стадии вступления в
должность;
– в данной организации следует сохранять выдержку, выслушивать все, что
говорят, самому говорить как можно меньше.
73
– Основные правила относительно поведения в коллективе «Тандер»,
заключаются в следующем:
– не приветствуется излишняя самоуверенность (не пренебрегать
существующими правилами и традициями);
– необходимо быть осторожным с введением новшеств;
– не давать необдуманных обещаний (не обещать ничего того, что нельзя с
уверенностью выполнить);
– не отдавать жестких приказов, задевающих человеческое
достоинство, приказы следует отдавать спокойно и твердо;
– не пользоваться особыми привилегиями;
– избегать излишней официальности или фамильярности – необходимо
балансировать между интересами фирмы и подчиненных;
– сохранять дистанцию, к которой обязывает положение руководителя.
И еще несколько правил и рекомендаций, выполнение которых поможет
руководителю в процессе адаптации на ИП Ажмакова А.Г.:
– учиться слушать (понимая подтекст и намеки, можно лучше и быстрее
разобраться в ситуации на новом месте);
– разобраться в неформальной структуре (неформальные связи и
неформальное лидерство во многом определяют жизнь организации);
– уделять людям не меньше внимания, чем поставленной
производственной задаче – искренне интересоваться другими людьми;
– осуществлять контроль выполненного.
Следует взять за правило вести, кроме текущего планирования, и некий
график дел, который необходимо четко соблюдать. Например, при руководстве
подразделением, где имеется важная, но долгосрочная тема, взять себе за
правило регулярно обсуждать с исполнителем его работу. Это будет
способствовать ритмичной работе, без авралов и штурмовщины, а также
поможет исполнителю правильно ориентироваться в деле. Кроме того, такие
встречи могут служить моральным стимулом для исполнителя, а важность
этого фактора для данной организации невозможно переоценить.