54
Ведущие потребности в группе подчиненных – социальные. В данном
случае наиболее важны добрые, дружеские отношения в коллективе, хороший
нравственный климат. Вторую позицию в групповой иерархии занимают
потребности в безопасности. (опасения потерять работу, получить выговор,
быть скомпрометированным в глазах товарищей и т. п.). Периодически
сотрудников следует успокаивать, заверять в стабильности положения. Третья
по важности позиция – материальные потребности. Стимулятор – возможность
хорошо заработать (например, посредством предоставления сложного, хорошо
оплачиваемого задания, сверхурочных работ и т. п.).
Две последние позиции в каждой иерархии показывают менее актуальные
потребности сотрудников обеих групп.
Данные по особенностям психологического климата и групповой
мотивации на момент вступления менеджера в должность и на момент
завершения его адаптации в организации были получены при обследовании
группы подчиненных.
Групповая мотивация исследовалась с помощью теста В.А. Розановой
(Приложение 8). Результаты, полученные в начале и конце адаптационного
процесса показывают разный уровень мотивированности группы на успешную
деятельность. Так, первоначально группа подчиненных была недостаточно
мотивирована на получение положительных результатов (120 баллов в
диапазоне 75 – 125). В конце адаптационного периода наметилась тенденция к
повышению мотивации на достижение успеха в деятельности (138 баллов в
диапазоне 126 – 151). Важную роль в данном случае сыграл высокий уровень
развития у менеджера организаторских и коммуникативных способностей.
Текст опросника для изучения психологического климата представлен в
Приложении 9.
Так психологический климат в команде подчиненных в начале
адаптационного процесса был охарактеризован как в целом благоприятный.
степень выраженности положительного полюса средняя (преобладали оценки
+1, 0). Вторичное обследование группы в данном направлении проводилось в
55
конце адаптационного процесса. В данном случае психологический климат
также был охарактеризован как благоприятный, однако степень выраженности
положительного полюса повысилась (преобладали оценки +2, +1).
Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в
коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к
значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет
психологической атмосферы – также группового эмоционального состояния,
которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и
которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями
коллектива. Таким образом, с приходом нового руководителя (менеджера)
взаимоотношения в группе, характер делового общения улучшились. В
соответствии с полученными ранее данными о преобладании в группе
подчиненных людей с личностными характеристиками, схожими с
характерологическими качествами менеджера, положительная динамика в
группе закономерна. Можно констатировать, что отношение к значимым
явлениям жизни менеджера и подчиненных не имеет явных и непримиримых
различий.
В «момент» предполагаемого завершения адаптации исследовалась
удовлетворенность работой менеджера и его организационного окружения.
Текст методики представлен в Приложении 10.
Полученный результат позволяет говорить об удовлетворенности
собственной работой менеджера (хотя и не вполне удовлетворен). Групповое
обследование подчиненных выявило следующую тенденцию: в целом группа
работой удовлетворена, хотя общий итоговый балл еще тяготеет к
характеристике «не вполне удовлетворены работой», в начале адаптации
менеджера группа подчиненных была «не вполне удовлетворена» работой. В
менеджерской группе в начале и конце адаптационного периода степень
удовлетворенности работой осталась прежней: в целом группа работой
удовлетворена, хотя общий итоговый балл близок к характеристике «не вполне
удовлетворены работой».
56
Таким образом, были выявлены следующие особенности
профессионального и личностного поведения менеджера.
Важным профессиональным качеством менеджера является умение
управлять процессом внедрения организационных нововведений. Для этого он
распознает характерные проблемы инновационного процесса (в том числе
активное и пассивное сопротивление, неприятие нового на всех стадиях его
внедрения и адаптации в коллективе), обладает способностью убеждать,
разъяснять, вести терпеливую и настойчивую работу в коллективе, осваивать
новые идеи и доводить их до других работников. В процессе своей
деятельности менеджер структурирует функциональные обязанности
сотрудников таким образом, чтобы трудовой процесс протекал в наиболее
эффективном направлении, не затрагивая личностные сферы участников этого
процесса. Он умеет правильно оценить свои возможности и возможности
подчиненных, их поступки. Менеджер характеризуется здоровым оптимизмом
и уверенностью. Его взгляды на проблемы четкие и ясные, и он стремится к
тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому высказывает свободно свою
точку зрения, добиваясь, чтобы его услышали и поняли, но при этом уважает
других людей и их мнения.
Для того чтобы обеспечить сопричастность сотрудников к работе
руководитель старается считаться с желанием подчиненных добиться
определенного положения в этом мире, узнать их идеалы и способствовать
реализации их в жизнь.
Но самое главное – менеджер обладает умением руководить,
организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям.
Он умело определяет объем своих служебных полномочий, возможность
действовать независимо от руководства. Для этого он обладает терпимостью к
слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что
препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач.
57
Заместитель директора по производству, работающий в настоящее
время, старается выслушать все мнения по поводу производства у своих
подчиненных, а затем предложить наиболее оптимальное решение главному
инженеру.
Умение менеджера понимать и слушать людей сразу расположило к нему
сотрудников, в результате чего сложились хорошие отношения в коллективе,
который помог ему понять и изучить практически всю технологию
производства продукции.
В целом процесс адаптации менеджера в организации занял полгода. Все
организационные моменты, права и обязанности были освоены полностью
через три месяца, а через шесть месяцев сотрудник полностью адаптировался,
благодаря своим личностным качествам, в частности таким как настойчивость,
выдержка, самостоятельность и решительность.
Благодаря профессиональной работе менеджера на предприятии
сформировался сплоченный творческий коллектив работников и
высококвалифицированных рабочих. На предприятии имеются все
возможности для увеличения объема продаж, в результате чего, открываются
пути к развитию новых взаимовыгодных контактов на межрегиональном и
международном уровне.
Постараемся определить, существует ли проблема адаптации в целом и
каков ее характер. Для этого участникам исследования было предложено
ответить на ряд вопросов, касающихся их трудовой и личной деятельности на
предприятии (приложение 11).
На 1 вопрос - «Как долго продолжается Ваше освоение в условиях
нового места работы?» 4 человека ответили, что для них освоение нового места
работы не займет более 1 месяца, а для 3 человек более 2 месяцев. Очевидно,
это связано с возрастом работников, все, кто ответил, что ему нужен всего
месяц, чтобы освоить свое рабочее место - были люди, чей возраст не
превышал 26 лет, остальным более зрелым участникам анкетирования
требовалось чуть большее время.
58
Вариант
Рисунок 1. Продолжительность освоения в условиях нового
места работы
Участники были выбраны преимущественно проработавшие на
предприятии не более 4 месяцев. Мы старались охватить несколько разных
специальностей и людей разных возрастов, чтобы объективней получить
результаты анкетирования. Из 10 человек, недавно устроившихся на
предприятие, 7 человек дали согласие на участие в исследовании.
На 2 вопрос («Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого
периода?») в анкетах стояли далеко не однозначные ответы всех участников
анкетирования. 2 человека выбрали 1 вариант ответа – «Профессиональные
обязанности» и 2 человека ответили на 2 вариант - «Вхождение в коллектив», 3
человека выбрали 3 вариант ответа на вопрос – «Условия труда».
Так как область профессиональной деятельности у многих работников
разная и так же разная по физическим нагрузкам, существует и разница в
возрасте и соответственно в полученном опыте, то справедлив вывод, что для
более зрелых сотрудников тяжелым является профессиональные обязанности,
так как они менее быстры, чем их более молодые коллеги, а так же играет роль
сложность в адаптации своего рабочего места.
0
1
2
3
4
человек
1вариант
2вариант
0
1
2
3
человек
1 вариант
2 вариант
3 вариант
4 вариант
59
Вариант
Рисунок.2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого
периода?
Более молодым же тяжелее привыкнуть к условиям труда и вхождению в
коллектив, так как зачастую бывает, что молодого работника окружают лишь
коллеги, значительно превосходящие его в возрасте, тем самым ему гораздо
тяжелее влиться в коллектив и найти общие точки соприкосновения. Ответы на
3 вопрос как раз это и подтверждают: «Вы думаете, почему это для Вас
оказалось трудным?»
1: слишком много профессиональных обязанностей надо выполнять
2: коллектив не моего возраста
3: тяжелые условия труда
На 4 вопрос все участники анкетирования ответили утвердительно - Вы
решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?- да,
объяснение своему ответу можно свести к одному слову – «привыкли», здесь,
очевидно, адаптация играет свою роль.
На 6 вопросе мнения сошлись, помощь коллег в работе всем участникам
была нужна не более месяца.
В 7 вопросе мнения разошлись. «В какой период своей деятельности Вы
почувствовали, что овладели профессиональными навыками?» - 3 самых
молодых специалиста ответили, что им на это потребовался лишь месяц,
остальным 4 человекам на освоение профессиональной деятельности хватило 2
месяцев. В 8 вопросе мнения вновь сошлись одним ответом. На вопрос «Что,
как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?» все
60
участники опроса ответили, что им больше всего бы помогла помощь коллег и
понимание со стороны начальства.
Вопрос №10 вызвал явный интерес со стороны молодых работников, 5
человек ответили «очень интересно» на вопрос о дальнейшем продвижении
внутри предприятия, 2 более зрелых работников более консервативно
отнеслись к перспективе профессионального роста и ответили «пока трудно
оценить». 12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?
Ни разу 1 человек
1-2 раза 4 человека
3-4 раза 2 человека
более 5 раз
11 самый объемный вопрос теста принес почти одинаковый результат для
всех исследуемых – от 0 до +1 балла – весьма скромный результат.
-1
-0,5
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
человек
1 чел.
2 чел.
3 чел.
4 чел.
5 чел.
6 чел.
7 чел.
Рисунок 3. Удовлетворенность условиями труда, своей
специальностью, занимаемой должностью
Все что касалось условий труда, удовлетворенность своей
специальностью и занимаемой должностью вызывало самые отрицательные
эмоции, конечно, есть и положительные стороны, такие как, отношения с
61
коллегами и начальством, помощь и поддержка руководителя, но все же
результат оставляет желать лучшего.
Проблема адаптации новых специалистов существует на предприятии, и
она ярко выражена в тесте. Прежде всего, многие недовольны условиями труда
и вознаграждением за труд, даже тот, что ждет их в перспективе, поэтому
эффективность работы специалиста в период адаптации сводится к минимуму.
Целенаправленной адаптацией вновь нанятого персонала занимаются
менеджеры ИП Ажмакова А.Г., принявшие участие в опросе. Из них только 9
имеют формализованные программы адаптации, специально разработанные для
конкретных сотрудников и обязательно выполняемые. Это может
свидетельствовать об успешности нового сотрудника, как в начальный период
его деятельности так и в дальнейшем.
Содержание адаптационных программ достаточно разнообразно.
Наибольшее внимание в них уделяется функциональным обязанностям (54
случая), иерархии и структуре предприятия (53 случая), непосредственному
окружению – коллегам (53 случая), дисциплине (50 случаев), т.е. тому, что
позволяет включить сотрудника в производственный процесс.
Таблица 8.
Оценка респондентами содержания программ адаптации, %
СОДЕРЖАНИЕ
ПРОГРАММ
АДАПТАЦИИ
ОЦЕНКА
ЭФФЕКТИВНО
ОЦЕНКА
НЕЭФФЕКТИВНО
ЗАТРУДНИЛИСЬ
ОТВЕТИТЬ
1
2
3
4
Традиции
предприятия
63
15
22
системы оплаты
труда
63
2
35
Функциональные
обязанности
61
2
37
Системы
социального
обеспечения
60
19
21
Неформальные
правила поведения
58
10
32
Правила внутренней
дисциплины
58
6
36
Коллектив
58
2
40
Режим безопасности
и коммерческой
57
14
29
62
тайны
Техника
безопасности
55
20
25
Структура и
иерархия
51
11
38
История
предприятия
46
19
35
Социальным отношениям уделяется меньше внимания, и поэтому
новички вынуждены самостоятельно осваивать существующие нормы и
правила и исподволь узнавать о «славной» истории и традициях. С техникой
безопасности знакомят новичков.
Сравнивая эффективность ознакомления новых сотрудников с теми или
иными аспектами нового места работы, мы наблюдаем любопытную картину:
новичка прежде всего волнует социально – экономическая сфера, а не нормы и
правила, регламентирующие основной производственный процесс.
На первые места по эффективности выходит информация, необходимая
человеку для нормального самоощущения и чувства сопричастности, -
традиции предприятия и системы оплаты труда (по 63 % в обоих случаях).
54
53
53
50
46
43
40
40
37
37
29
0
10
20
30
40
50
60
Функциональные
обязанности
Структура и иерархия
Коллектив
Правила внутренней
дисциплины
Система оплаты труда
Режим безопасости и
коммерческойтайны
Традиции предприятия
Неформальные правила
поведения
История предприятия
Системы социального
обеспечения
Техника безопасности
Рисунок 7. «Содержание адаптационных программ»
63
Далее требуется информация о непосредственной трудовой деятельности
– функциональных обязанностях - 61 %. Затем снова «социальный» блок –
система социального обеспечения – 60 %, неформальные и формальные
правила поведения в коллективе – по 58 % в каждом случае. Такая информация,
как режим безопасности и коммерческой тайны, техника безопасности,
структура и иерархия предприятия по значимости для новичка менее важны
(57, 55 и 51 %% соответственно).
Таблица 9.
Распределение респондентов по признаку «за адаптацию
новичка отвечает, %
ОТВЕТСТВЕННЫЙ
ВСЕГО
(АБС)*
ОЦЕНКА
ЭФФЕКТИВНО
ОЦЕНКА
НЕЭФФЕКТИВНО
ЗАТРУДНИЛИСЬ
ОТВЕТИТЬ
Управляющий
персоналом
21
76
0
14
Линейный
менеджер
40
55
10
35
Руководитель
предприятия
19
42
5
53
*Сумма по столбцу менее 100, так как часть респондентов не высказали суждения по данному
поводу.
Таким образом, процесс адаптации подразумевает взаимодействие и
взаимовлияние работника и организации. Конкурентоспособность современных
предприятий во многом зависит от продолжительности и успешности
адаптационного процесса: чем быстрее сотрудник и организация приспособятся
друг к другу, тем скорее появятся результаты взаимовыгодного сотрудничества