2
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ...................................... 7
1.1. ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ................................................................... 7
1.2. ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ........................................................... 9
1.3. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ......................................................... 13
1.4. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА.......................................................................................... 15
1.5. АДАПТАЦИЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ В КОМПАНИИ ........................................... 18
1.6. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ..... 24
1.7. ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ ...................................................... 31
ГЛАВА 2. БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ: ВИДЫ И МОДЕЛИРОВАНИЕ ............. 40
2.1. ЧТО ТАКОЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕСС. ДЛЯ ЧЕГО В НАШЕ ВРЕМЯ НУЖНЫ БИЗНЕС-
ПРОЦЕССЫ ................................................................................................................ 40
2.2. ВИДЫ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ ................................................................................ 42
2.3. МОДЕЛИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ, ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЦЕЛИ И ИСТОРИЯ
РАЗВИТИЯ ................................................................................................................. 45
2.4. ВИДЫ, СТАДИИ И ПРИНЦИПЫ МОДЕЛИРОВАНИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ ............. 56
2.5. МЕТОДЫ МОДЕЛИРОВАНИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ ............................................. 59
2.6. БИЗНЕС-ПРОЦЕСС «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» ............................................. 66
ГЛАВА 3. РЕИНЖИНИРИНГ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ НАБОРА НАДОМНЫХ ОПЕРАТОРОВ В
КОРПОРАЦИИ ЭЛАР ............................................................................................ 69
3.1. БИЗНЕС-ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ НАБОРА НАДОМНЫХ
ОПЕРАТОРОВ ............................................................................................................. 69
3.2. ЧТО НЕОБХОДИМО ИЗМЕНИТЬ, ЧТОБЫ СХЕМА РАБОТАЛА ЛУЧШЕ .................... 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 99
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................... 102
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 106
3
Введение
Тема выпускной квалификационной работы: «Моделирование бизнес-
процесса управления персоналом»
В настоящее время для развития отечественной экономики необходима
перестройка всех социально-экономических и организационных процессов, в
том числе, в сфере управления и методов организации трудовой деятельности.
Для этого необходимы новые подходы к управлению трудовыми ресурсами в
плане психологических технологий, сознания, мышления, мотивации
участников трудовых процессов. И несомненно, что управление трудовыми
ресурсами (персоналом) является одним из важнейших аспектов практики
управления предприятием.
Управление персоналом – это и область знаний, и сфера практической
деятельности, которые направлены на организацию работы с сотрудниками с
целью повышения их профессиональной эффективности.[15]
Процесс управления персоналом должен выполнять определенную цель:
обеспечение предприятия качественным персоналом в необходимом количестве
в каждый конкретный момент с оптимальными затратами.
Задача формирования персонала заключается в правильном выборе
структуры и состава персонала, разработки планов кадровой стратегии
предприятия, расстановку кадров, работу по профориентации, обучению и
переподготовке кадров, адаптацию и специализацию кадров и т.д.
Главный принцип управления персоналом – это баланс между
экономической и социальной эффективностью использования человеческих
ресурсов. Это означает, что все работники предприятия обязаны исполнять
принятую политику по управлению персоналом. Деятельность работников
должна быть направлена на обеспечение комплекса мер, которые позволяют
решать производственные, профессиональные или социальные задпчи. Поэтому
очень важно постоянно совершенствовать методы управления персоналом на
основе современных концепций.
4
Одним из методов повышения эффективности функционирования
предприятия и, в частности, совершенствования методов управления
персоналом, является проработка и оптимизация ее внутренних процедур. Для
достижения этих целей и необходимо моделирование бизнес-процесса.
В этом смысле актуальность данной работы представляется современной
и целесообразной.
В наше время, когда так быстро развиваются интернет технологии,
удаленная (надомная) работа становится все более востребованной. В связи с
этим очень важно уметь правильно организовывать набор и обучение
удаленных сотрудников, и их адаптацию в компаниях.
Цель данной работы – показать реинжиниринг бизнес-процесса
управление персоналом на примере набора надомных операторов в корпорации
«ЭЛАР». Реинжиниринг бизнес-процессов это совокупность инструментов и
методов, оказывающих существенное влияние на принятие решений с целью
усовершенствования результатов деятельности предприятия.
Для достижения цели дипломной работы необходимо решить следующие
задачи:
рассмотреть основные принципы работы по управлению персоналом, а
именно изучить теорию управления персоналом, философию и концепцию
управления;
описать процессы подбора персонала и адаптации новых сотрудников в
компании, дать характеристику информационного обеспечения системы
управления персоналом;
изучить и описать преимущества и недостатки дистанционной работы
с персоналом;
рассмотреть теоретические основы бизнес-процессов, в том числе их
виды и моделирование, и более подробно бизнес-процесс управления
персоналом;
раскрыть процесс набора и адаптации надомных операторов в
корпорации «ЭЛАР»;
5
предложить улучшения этого процесса.
Объектом исследования является Корпорация «ЭЛАР».
Предметом исследования является бизнес-процесс управление
персоналом «Набор надомных операторов».
Теоретической основой для написания дипломной работы явились
положения и концепции в работах как отечественных, так и зарубежных
авторов по проблемам управления персоналом и моделирования бизнес-
процессов.
Главным в данной дипломной работе является то, что кроме
теоретической части в ней присутствует прикладная часть, которая построена
на материалах реальных процессов работы с набором надомных сотрудников,
их обучения и адаптации в корпорации «ЭЛАР».
Корпорация «ЭЛАР» («Электронный Архив») – российская ИТ-компания,
сформировавшая в России рынок оцифровки и на данный момент занимает на
этом рынке ключевые позиции.
Также корпорация «ЭЛАР» – крупнейшее в
Европе специализированное предприятие по созданию, комплексному
оснащению и наполнению электронных архивов, внедрению передовой
техники, информационных технологий и решений. На счету «ЭЛАР» создание
электронных информационных ресурсов на основе миллионов аналоговых
документов. Гордостью Корпорации стало создание таких информационных
ресурсов государственного масштаба, как:
Информационный ресурс открытого доступа «Подвиг народа»
Обобщенный банк данных о погибших и пропавших без вести во
время Великой Отечественной войны «Мемориал».
Для участия в выполнении проектов общенационального масштаба по
созданию электронных информационных ресурсов федерального и
регионального значения было решено привлечь к работе надомных
сотрудников по всей территории России. Достижением именно этой цели стал
проект «Работа в каждый дом», стартовавший в 2007 году и продолжающийся
по настоящее время.
6
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
которые включают: первая – семь параграфов, вторая – шесть и третья – два,
заключения, списка литературы и одного приложения. В тексте выпускной
квалификационной работе содержится 3таблицы и 12 рисунков. Общий объем
работы 100 листов.
7
Глава 1. Теория управления персоналом
1.1. Теории управления персоналом
Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с
формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет
назад, в самом начале периода промышленной революции, Тогда управление
организацией и управление ее персоналом не различались. Более того,
ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению
персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом
являлись основой управления как науки.
В настоящее время научное направление «Управление персоналом»
формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии,
социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права,
политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом
(человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами
управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за
столетие (период промышленной революции) роль человека в организации
существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления
персоналом.
В настоящее время различают три группы теорий: классические теории,
теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные
представители классических теорий – Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л.
Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. [25]
Постулаты классических теорий: Труд для большинства индивидов не
приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают,
менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких
индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества,
самостоятельности, инициативы или самоконтроля.
Задачи руководителей организаций: Главной задачей руководителя
является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен
8
разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции,
разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.
Ожидаемые результаты: Индивиды могут перенести свой труд при
условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель
будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, и если
индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти
фиксированные нормы производства.[16]
К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо,
К. Арджерис, Р. Лик.
Постулаты теории человеческих отношений: Индивиды стремятся быть
полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными,
признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем
деньги, в побуждении и мотивированности к труду.
Задачи руководителей организаций: Главная задача руководителя сделать
так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен
информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их
предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять
своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и
определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.
Ожидаемые результаты: Факт обмена информацией с подчиненными и их
участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить
основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их
собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух
и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные
охотнее общаются с руководством.[16]
Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф.
Герцберг, Д. Макгрегор и др. Как известно, классические теории получили
развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали
применять с начала 1930-х годов и по мере своего развития теории становятся
все более гуманными.
9
Постулаты теории человеческих ресурсов: Труд для большинства
индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в
реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют
сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к
ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по
иерархии, чем то, которое они теперь занимают.
Задачи руководителей организаций: Главной задачей руководителя
является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать
такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить
свои способности, содействовать полному участию персонала в решении
важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у
своих подчиненных.
Ожидаемые результаты: Факт расширения самостоятельности и
самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение
эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение
трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно
используют собственные ресурсы.[16]
В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций
решают сложные и многообразные задачи. Они строят свою работу на основе
стратегического планирования и управления при расширении гарантий
занятости трудовых ресурсов.
1.2. Философия управления персоналом
Философия управления персоналом – философско-понятийное
осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с
другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих
в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия
управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с
логической, психологической, социологической, экономической,
организационной и этической точек зрения.
10
Сущность философии управления персоналом заключается в том, что при
правильной организации дела должно улучшаться качество трудовой жизни.
Оно предполагает, что работники имеют возможность удовлетворить свои
личные потребности, работая в организации.
Философия управления персоналом является неотъемлемой частью
философии организации, ее костяком. Соблюдение философии гарантирует
успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и, как следствие,
эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов ведет
к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению
эффективности функционирования организации, потере ее имиджа и может
привести к банкротству, так как персонал – это ее главное достояние.
Философия организации как совокупность целей и правил поведения
сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony,
а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General
Motors, McDonald's. А. Морита, президент корпорации Sony, так
сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы
удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым
намерением совместно трудиться и использовать свои технические
способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая
организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу»[8].
Философия управления персоналом, а значит и философия организации, в
различных странах имеет свои особенности (табл. 1).
Таблица 1
Характеристика разновидностей философии управления персоналом
Критерии
организации
работы
Философия управления персоналом
Японская
Американская
Российская
Основа
организации
Гармония
Эффективность
Смешанная
11
Отношение к
работе
Главное –
выполнение
обязанностей
Главное –
реализация заданий
Главное –
реализация заданий
Конкуренция
Практически нет
Сильная
Практически нет
Гарантии для
работника
Высокие
(пожизненный наем)
Низкие
Средние между
высокими и низкими
Принятие
решений
Снизу вверх
Сверху вниз
Сверху вниз
Делегирование
власти
В редких случаях
Распространено
Распространено
Отношения с
подчиненными
Семейные
Формальные
Чаще семейные, чем
формальные
Метод найма
После окончания
учебы
По деловым
качествам
По деловым
качествам
Оплата труда
В зависимости от
стажа
В зависимости от
результатов
Смешанная
Продолжение таблицы 1
Японская философия управления персоналом основывается на традициях
уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и
патернализма. Преобладают теория человеческих отношений и преданность
идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях,
постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного
коллективного труда.
Американская философия управления персоналом построена на
традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой
ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее.
Характерны четкая постановка целей и задач, высокая оплата персонала,
высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.
Российская модель философии управления персоналом.