74
производственно-экономическими результатами деятельности и направлен
на усиление материальной заинтересованности и ответственности каждого
работника за выполнение ключевых задач ПАО КМЗ. При этом установлен
дифференцированный подход в определении доли участия каждого
работника в деятельности компании – чем выше должность работника, тем
больше и его ответственность за результат.
Полностью устранить зависимость доли премии рабочих от
результатов работы предприятия было бы неверно, так как при
невыполнении производственной программы (например, недостаточная
представленность номенклатуры блюд на выбор) или превышении норм
расхода продуктов на приготовление того или иного блюда, источников
выплаты премии просто не будет. Каждый работник должен понимать, что
он прямо или косвенно влияет на результаты работы предприятия.
3. Третий уровень показателей премирования связан с
конкретными результатами трудовой деятельности отдельных сотрудников
либо групп сотрудников ПАО КМЗ.
Следует отметить, что доля премии, зависящей от результатов
индивидуальной деятельности, у сотрудников составляет 80%. Т.е.
основная доля премии напрямую зависит от самого работника. Тут
возникает вопрос, каким образом будут работать данные
совершенствования в ПАО КМЗ в реальности. Чтобы получить ответ,
необходимо рассмотреть данный аспект на конкретном примере.
Предположим, что с учетом установленного фонда оплаты труда
ПАО КМЗ, величина премии у работника, например, мастера, может
составить 25 тысяч рублей. Мастер ПАО КМЗ получит премию в полном
размере (100%) при отсутствии случаев и выполнением всех показателей
премирования (второго и третьего уровня).
Если компания не выполнит в отчетном периоде установленные
планы по приготовлению и реализации своей продукции, то данный
сотрудник может заработать 80% от своей премии (в данном случае 20
75
тысяч рублей) за счет выполнения индивидуальных показателей
премирования.
Работнику не будет начислена премия вообще, если сотрудник
регулярно нарушает трудовую дисциплину, не выполняет требования
внутреннего распорядка ПАО КМЗ или ни один из показателей (второго и
третьего уровня) не будет выполнен. Алгоритм расчета премии мастера
ПАО КМЗ представим в таблице 2.
Таблица 2
Алгоритм расчета премии мастера ПАО КМЗ
Величина премии
Условия
премирования
(I уровень)
Ключевые
задачи
предприятия
(II уровень)
Индивидуальные
показатели
(III уровень)
25 000 руб. (100%)
Соблюдены
20%
80%
20 000 руб. (80%)
Соблюдены
0%
80%
5 000 руб. (20%)
Соблюдены
20%
0%
0 руб.
Соблюдены
0%
0%
0 руб.
Не соблюдены
0%
0%
Таким образом, компания заинтересована в том, чтобы каждый
работник предприятия был вовлечен в процесс совершенствования этой
системы.
Результаты проведенного анализа деятельности ПАО КМЗ дают
основание сделать вывод, что компания является динамично
развивающейся, а ее деятельность необходима и востребована. Персонал
ПАО КМЗ является основным ресурсом предприятия, поэтому с целью
качественного управления кадрами в организации был разработан бизнес-
проект по формированию сбалансированной системы управления
персоналом, учитывающий все основные тенденции современных
управленческих процессов. При этом условия труда в организации
являются достаточно приемлемыми, отвечающими основным требованиям.
Но единственной выявленной проблемой является проблема повышенной
текучести кадров среди молодых сотрудников компании. На мой взгляд,
данная проблема вызвана не тяжелыми условиями деятельности, стилем
76
руководства или неудобным графиком, а именно необходимостью
совершенствования таких условий труда, как система адаптации молодых
сотрудников с целью их безболезненной интеграции в коллектив. Еще
одним важным направление развития бизнес-процессов в ПАО КМЗ
является внедрение понятной и справедливой системы премирования
персонала по результатам деятельности, так как материальная
составляющая деятельности кадров является все же наиболее важным
условием качественной работы.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, по результатам проделанной работы можно
обобщить ряд ранее сделанных выводов:
1. Персонал – совокупность работников организации,
выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.
Существует большое количество определений понятия «персонал», все они
различаются своей формулировкой, так как делают упор на разные
аспекты. Так же существует множество классификаций персонала по
различным признакам.
2. Управление персоналом – сложная работа, которая заключает в
себе целую систему различных функций. В рамках этой системы
работниками и руководителями дается оценка результативности труда
коллектива, его подразделений, экономической и социальной сторонам
управления персоналом. Принципы управления персоналом, безусловно,
должны соблюдаться. В них отражены основные правила, на которые
следует опираться при организации работы.
3. Понятие принципов управления персоналом не обходится без
закономерностей. От них зависит вся система руководства предприятия. Те
закономерности не могут сегодня быть одними, а завтра другими, меняться
от желаний или настроений человека. Для достижения эффективности в
процессе управления, следует изучить их глубже. Иначе не избежать
неприятных ситуаций, связанных с работниками и их действиями. А
устранение подобных ситуаций приведет к дополнительным трудовым и
ресурсным затратам.
4. К основным функциям управления персоналом относят:
обеспечение кадрами, оформление трудовых отношений, а также развитие
отношений с органами самоуправления.
5. Современные методы управления персоналом представляют
собою определенный набор управленческих воздействий на персонал для
78
достижения целей управления организацией. Сегодня можно выделить три
основные группы современных методов управления персоналом, которые
разделяются исходя из способа их воздействия на сотрудников:
административные, экономические и социально-психологические.
6. ПАО «Красногорский завод им. С.А. Зверева» (ПАО КМЗ) ‒
одно из ведущих предприятий России в области оптического и оптико-
электронного приборостроения, обладающее уникальным многолетним
опытом и на протяжении десятилетий обеспечивающее разработку,
испытания и серийное производство приборов и систем для различных
сфер применения.
7. За исследуемый период общий фонд зарплаты в ПАО КМЗ
вырос на 23500 рублей или на 6,73%. Увеличение уровня зарплаты
наблюдается среди всех категорий сотрудников предприятия. Наибольшее
увеличение уровня зарплаты в абсолютном выражении наблюдается у
главного бухгалтера, мастеров предприятия, а также вспомогательного
персонала – 3000 рублей, наименьшее у бухгалтера ПАО КМЗ и водителей
– 1000 рублей, на 2500 рублей увеличилась зарплата юристов, на 2000
рублей у руководителя предприятия, руководителей подразделений,
сотрудников отдела кадров и секретариата, а также у производственного
персонала.
8. За исследуемый период численность сотрудников ПАО КМЗ
выросла на 33 человека или 11,34%. Данный рост численности персонала
связан с увеличением объемов работы, выполняемой сотрудниками
предприятия. Если говорить о структуре персонала ПАО КМЗ, то в
абсолютном выражении наибольшее увеличение пришлось на категорию
производственного персонала – в исследуемом периоде приняли 22-а
новых сотрудников.
9. Исходя из расчета коэффициента текучести кадров, можно
сделать вывод, что покидают ПАО КМЗ в основном сотрудники, недавно
принятые на работу (так как динамика коэффициента текучести кадров так
79
же положительна). Почему возникает такая ситуация – вопрос довольно
специфичный, требующий более детального анализа и принятия
корректирующих мер по управлению организацией труда.
10. Формирование бизнес-процесса по управлению персоналом с
использованием современных технологий заключается в создании такой
системы управления персоналом, которая была бы конкурентоспособна и
объективна, а так же учитывала максимум нюансов управленческих
воздействий. Поэтому формирование сбалансированной системы
управлении персоналом ПАО КМЗ с использованием современных
технологий можно выделить в отдельный бизнес-процесс.
11. Предприятие стремиться использовать современные
технологии управления персоналом в полном объеме, включая и процесс
принятия новых сотрудников на работу. И это во многом заслуга
руководителя компании..
12. После того как сотрудник пройдет собеседование и будет
принят на работу в ПАО КМЗ наступает следующий этап бизнес-процесса
формирования системы управления персоналом – адаптация нового
сотрудника. Первые недели работы на новом месте – самые сложные:
стресс, неуверенность, боязнь ошибиться, поэтому руководство и
коллектив ПАО КМЗ должны способствовать тому, чтобы новый
сотрудник поскорее влился в коллектив компании.
13. Создание эффективного бизнес-процесса формирования
системы управления персоналом невозможно без постоянного развития
как самой системы в целом, так и ее элементов в частности. Поэтому в
ПАО КМЗ будут регулярно проводиться различные мероприятия по
повышению профессионального уровня сотрудников предприятия.
14. Планируется, что современные технологии управления
персоналом в бизнес-процессе формирования системы управления
персоналом ПАО КМЗ будут применяться довольно широко. Например, на
предприятии планируется развитая система мотивации персонала, она
80
будет включать в себя: денежную и карьерную мотивацию, обучение,
ценные подарки, а также различные виды отдыха.
15. Так же бизнес-процесса формирования системы управления
персоналом в ПАО КМЗ будет предусматривать еще один вид технологии
управления персоналом – планирование рабочего времени. Кажется, что
технология эта не слишком новая, но это только на первый взгляд. ПАО
КМЗ будет пользоваться своей собственной технологией планирования,
разработанной внутри предприятия на основе общего представления о
планировании рабочего времени.
16. Рассмотрев и проанализировав бизнес-процесс формирования
системы управления персоналом в ПАО КМЗ становится ясно, что данное
предприятие является приверженцем применения в своей повседневной
деятельности современных технологий управления персоналом.
17. Условия труда в организации являются достаточно
приемлемыми, отвечающими основным требованиям. Но единственной
выявленной проблемой является проблема повышенной текучести кадров
среди молодых сотрудников компании. На мой взгляд, данная проблема
вызвана не тяжелыми условиями деятельности, стилем руководства или
неудобным графиком, а именно необходимостью совершенствования
таких условий труда, как система адаптации молодых сотрудников с целью
их безболезненной интеграции в коллектив.
18. Еще одним важным направление развития бизнес-процессов в
ПАО КМЗ является внедрение понятной и справедливой системы
премирования персонала по результатам деятельности, так как
материальная составляющая деятельности кадров является все же наиболее
важным условием качественной работы.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным
голосованием 12 дек. 1993 г. (с учетом поправок от 30 дек. 2008 г. № 6-
ФКЗ, от 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ) // Рос. газ. 2009 – № 7 – 21 янв.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология
формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика,
2016. – 611 с.
3. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на
уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2015. – 212 с.
4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Минск:
Экоперспектива, 2016. – 261 с.
5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления
персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2017. – 280 с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для
студентов вузов – М.: МГУ, 2015. – 311 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики,
2015. – 325 с.
8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления:
руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ,
2016. – 433 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ,
2015. – 321 с.
10. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер,
2017. - 384с.
11. Ефремов О.Ю. Управление персоналом / О.Ю. Ефремова –
СПб.: Нева, 2015 – 325 с.
12. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на
предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-
Петербургского университета экономики и финансов, 2014. – 190 с.
82
13. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы
управления. - М.: Гардарике, 2015 - 315 с.
14. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы
социального управления. - М.: ЮристЪ, 2015. - 314 с.
15. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы
управления в торговой организации. – М.: МИУ, 2014 – 415 с.
16. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы
управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2015 - 412 с.
17. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.:
Дело, 2014 - 199 с.
18. Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом бизнесе. – М.:
Акалис, 2014 – 269 с.
19. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура
организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2015 - 114 с.
20. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы
управления персоналом. – М.: Дело, 2016 – 412 с.
21. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. – М.:
Высшая школа, 2017 – 493 с.
22. Самыгин С.И. Менеджмент персонала – М.: Зевс, 2015 – 571 с.
23. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А.
– М.: Мысль, 2016 – 337 с.
24. Сотникова С.И. Управление карьерой. – М.: ИНФРА-М, 2014 –
311 с.
25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: Бизнес-
школа «Интел-синтез», 2015 – 377 с.
26. Стэнли Янг. Системное управление организацией. – М.:
Экономика, 2014 – 277 с.
27. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая
школа, 2013 – 412 с.