14
Понятие принципов управления персоналом не обходится без
закономерностей. От них зависит вся система руководства предприятия. Те
закономерности не могут сегодня быть одними, а завтра другими, меняться
от желаний или настроений человека. Для достижения эффективности в
процессе управления, следует изучить их глубже. Иначе не избежать
неприятных ситуаций, связанных с работниками и их действиями. А
устранение подобных ситуаций приведет к дополнительным трудовым и
ресурсным затратам.
Далее рассмотрим принципы управления персоналом, что
неразрывно связаны с закономерностями и требованиями. Принципы
управления персоналом – это свод теоретических правил и норм, от
которых зависит управление персоналом, его успешность в достижении
целей. Они объективны, так как основаны на экономических законах.
Принципы системы управления персоналом строятся на основе
определенных условий
4
:
во-первых, принципы управления должны учитывать основные
тенденции современного подхода к управлению;
во-вторых, принципы управления должны использовать все
фундаментальные основы менеджмента;
в-третьих, принципы управления должны быть не просто
рекомендациями, а представлять собой некие стандарты оценивания,
насколько эффективно управление;
в-четвертых, используемая система принципов управления
должна быть доступна для изменения и иметь возможность дополняться в
процессе изменений стандартов управления.
Управление организацией и его эффективность зависит от
соответствия системы принципов управления рассмотренным выше
требованиям. Если эти условия соблюдаются, то управление даст
4
Ефремов О.Ю. Управление персоналом / О.Ю. Ефремова – СПб.: Нева, 2015. – 325 с.
15
положительные результаты. Общие принципы управления персоналом
выглядят следующим образом
5
:
1. Системность. Согласно этому принципу, кадровые ресурсы
представляют собой единую целостную систему, в которую входят все
работники различных категорий, сотрудничающие между собой и с
внешней средой. В силу такого целостного системного подхода удается
правильно координировать человеческие ресурсы, направлять их в нужное
русло, осуществлять назначение руководителей, обучение, подготовку,
переподготовку и т.д.
2. Равные возможности. В настоящее время общество подходит к
этому принципу. Суть такова, что все люди равны, независимо от своего
социального и финансового положения, пола, внешности, ранга,
национальности и т.п. Подбор персонала должен осуществляться также на
основе данного принципа. То есть внимание необходимо уделять лишь
способностям, трудолюбию и другим профессиональным качествам
работника. Остальные стороны не имеют значение. К примеру, в крупных
мировых компаниях, которые руководствуются принципом равных
возможностей, уборщицы и директора обедают в одной столовой, парковка
предназначена для всех без закрепления мест, а женщины достигают
высоких должностей наравне с мужчинами.
3. Уважение человека и его достоинства. Сотрудник с личными
интересами, требованиями и своим мнением выходит на первый план во
всем управлении организацией. Наибольшее внимание уделяется именно
человеческим потребностям, развитию личности, талантам. При
соблюдении этого принципа между руководством и работниками
складываются доверительные и уважительные отношения. Работник
чувствует себя нужным, защищенным и проявляет активность,
креативность, выдвигает свои идеи, развивается профессионально и
5
Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в торговой организации. – М.: МИУ,
2014. – 415 с.
16
творчески. Соответственно все это идет на пользу и самой организации.
4. Командное единство. Понятно, что большее внимание должно
уделяться командному единству в коллективе. Каждый член команды
подбирается тщательно, обязуется нести ответственность за общее дело,
работать на равных условиях. Члены всей группы способны к
взаимозаменяемости и функциональной гибкости. При этом каждый
работник самостоятелен и самобытен. Команда управляется достаточно
мягко, учитывая потребности и интересы всех. Сплоченная команда, если
удалось ее создать, даст хороший результат и принесет уверенность в
будущем.
5. Горизонтальное сотрудничество. Полномочия и
ответственность передаются менеджерам низового уровня. При этом
жесткий контроль сверху отсутствует, а связи и сотрудничество строятся в
горизонтальном направлении. Такое сотрудничество оказывается более
эффективным, чем вертикальная структура. Достаточная информационная
поддержка и помощь в координации дает менеджерам возможность
реализовать свои способности в полном объеме.
6. Правовая и социальная защищенность. Данный принцип
основан на соблюдении законов и правовых актов. Конституция РФ,
административное, гражданское, трудовое, хозяйственное, уголовное
право и прочие нормативные акты – всем этим должны руководствоваться
менеджеры, руководители, кадровики и другие, имеющие к этому
отношение работники. Достаточная подготовка руководства в этих
вопросах обеспечивает остальным работникам правовую и социальную
защищенность. А значит, удастся избежать и конфликтных ситуаций в
формальных операциях, к примеру, при увольнении или приеме на работу.
7. Учет долгосрочной перспективы организации. Данный
принцип основан на реализации долгосрочного планирования,
выстраивания стратегических шагов. Следуя этому принципу, грамотный
управленец всегда знает наперед, какие работники и в каком количестве
17
необходимы для реализации поставленных целей в определенное время,
насколько квалифицированными при этом должны быть кадры,
необходимо ли сокращать рабочие места или, наоборот, расширять штат,
какая подготовка требуется сотрудникам, какие средства понадобятся для
этих целей. Управление персоналом должно стать неотъемлемой частью в
стратегическом планировании организации, чтобы она развивалась
стабильно и эффективно.
8. Интеграция и сплоченность коллектива. Суть этого принципа
заключается в том, что в коллективе приветствуется укрепление
корпоративных ценностей. Каждый работник должен чувствовать свою
ответственность за развитие организации и понимать, что от этого зависит
и дальнейшая судьба того предприятия. Здесь следует избегать
сокращения рабочих мест, отсутствия повышения квалификации и
улучшения каких-либо условий труда. Ведь следствием этого может стать
непонимание со стороны коллектива, стресс и плохое мнение о
руководстве. Поэтому лучше создавать необходимые условия для того,
чтобы работникам хотелось развиваться, обучаться, повышать свой
профессионализм, а тем самым развивать и организацию в целом.
Достойная заработная плата, хорошие отношения между сотрудниками, а
также между руководителями и подчиненными пойдут только на пользу
всем.
9. Участие сотрудников в принятии решений. Этот принцип
успешно используется крупными, широко известными и достигшими
немалых высот фирмами. Чтобы принять важное решение, которое будет
касаться организационных или технологических новшеств, для
нахождения новых идей по развитию компании, проводятся собрания, в
которых принимает участие широкий круг работников. В том числе не
только управленцы, но и остальной персонал. Со стороны обычных
работников могут поступать интересные свежие идеи, нестандартные
предложения, которые пойдут на пользу предприятию. Кроме того, это
18
позволяет добиться доверительных и уважительных отношений между
сотрудниками разного уровня, поддерживать благоприятную атмосферу в
коллективе. Так повышается и производительность труда.
10. Опора на профессиональное ядро кадрового потенциала.
Принцип ориентирован на собранные воедино ценные способности и
умения сотрудников организации, которые помогают ей находиться всегда
на шаг впереди конкурентов. Благодаря такому ядру, фирма остается в
лидерах, развивается быстрее других, осваивает новинки, четко и быстро
вводит в производство свежие идеи, реализует проекты, ставит и достигает
цели. Стоит отметить, что это заслуга не конкретных работников,
обладающих какими-то особенными знаниями и навыками, а самой
организационной системы, которая собрала эти выдающиеся и отлично
сотрудничающие между собой кадры в одну команду.
11. Соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных
сотрудников. Здесь важную роль играет мнение работников об
организационной системе, руководстве, заработной плате и т.д.
Преуспевающие и успешные компании в обязательном порядке ведут
своего рода мониторинг, позволяющий определять, насколько доволен
персонал своей работой, согласен ли с руководством в каких-либо
решениях, что думает о развитии организации, оплаты и условий труда.
12. Сотрудничество с профсоюзами и общественностью. Когда-то
профсоюзам отводилась большая роль в социальной работе на
предприятиях. В последнее время в разных странах они уже не обладают
таким сильным влиянием. Это связывают с изменениями в начислении
заработных плат. Однако мнение, что профсоюзам под силу привести
оплату труда к единым ставкам, скорее, ошибочно. Но забывать про эти
организации не стоит. Тем более в России. Ведь здесь их роль в поддержке
работников трудно переоценить. Они помогают добиваться
справедливости в трудовых отношениях, защищают экономические
интересы. Руководству предприятий следует поддерживать связь с
19
профсоюзами, заключать партнерские договоры, выполнять свои
обязательства. Такие организации могут быть достаточно полезными в
силу своего высокого авторитета у работников.
К основным функциям управления персоналом относят
6
:
обеспечение кадрами;
оформление трудовых отношений;
развитие отношений с органами самоуправления.
1.3. Современные методы управления персоналом на предприятии
Современные методы управления персоналом представляют собою
определенный набор управленческих воздействий на персонал для
достижения целей управления организацией.
Сегодня можно выделить три основные группы современных
методов управления персоналом, которые разделяются исходя из способа
их воздействия на сотрудников
7
:
Первая группа – административные методы. Они базируются на
властных полномочиях руководства компании. Данные методы
ориентируются на определенные мотивы поведения сотрудников, такие
как чувство долга, стремление к труду в конкретной организации,
необходимость дисциплинированности и т.д. Административные методы
носят прямой характер воздействия, то есть это любой административный
или регламентирующий акт, обязательный к исполнению. Существуют
следующие способы административного воздействия:
1. Организационное. Сюда можно отнести штатное расписание,
должностные инструкции, правила распорядка труда, устав компании и
тому подобное. Данные документы вводятся в действие соответствующим
приказом руководителя компании. Но тут важно осознавать тот факт, что
6
Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2016. –
412 с.
7
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. – 377 с.
20
их реализация в большой степени зависит от менталитета сотрудников
компании, готовности соблюдать все правила организации.
2. Распорядительное. Сюда относятся всевозможные приказы,
распоряжения, нормативы, указания и так далее. Распорядительное
воздействие направлено на достижение определенных управленческих
целей, исполнение конкретных документов. Не удивительно, что самая
категоричная форма подобного вида воздействия – это приказ. Его
невыполнение влечет наложение определенной ответственности
(наказание или санкция).
3. Материальная ответственность. К данному способу относится
добровольное возмещение причиненного вреда организации путем
удержания из заработной платы ответственного лица.
4. Дисциплинарная ответственность. Сюда относят выговоры,
замечания, понижение в должности или же непосредственно увольнение.
5. Административная ответственность. Сюда следует отнести,
например, штрафы. В последнее время роль данного способа очень
возросла, все больше компаний накладывают штрафы на своих
сотрудников за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение
приказов.
Поэтому, вполне очевидно, что административные методы могут
оказывать как положительное, так и отрицательное влияние.
Вторая группа современных методов управления персоналом –
экономические методы. Управляющие воздействия на персонал
осуществляются на основе использования экономических законов и
категорий. В советский период экономическими методами считались
централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата,
т. е. роль и место экономических методов толковались узко, что
ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования
на уровне учреждения. Современные экономические методы должны
базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что
21
вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли
экономических методов.
Экономические методы управления можно классифицировать
следующим образом
8
:
плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство;
план экономического развития; портфель заказов; критерий
эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов
заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового
коллектива на достижение конечных результатов;
оплата труда: должностной оклад для врачей; тарифная ставка
для среднего и младшего медицинского персонала; дополнительная
зарплата; вознаграждение; премия. Руководитель учреждения с помощью 5
перечисленных компонентов может регулировать материальную
заинтересованность работников в соответствии с экономически
возможными расходами на производство по статье «заработная плата»,
применять различные системы оплаты труда (сдельную или повременную),
формировать материальные и духовные потребности работников,
обеспечивать рост их жизненного уровня;
рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие
(численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни;
рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость;
доход; прибыль;
формы собственности: государственная (федеральная);
муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы
собственности – важная экономическая категория, определяющая характер
взаимоотношений внутри учреждения.
Экономические методы управления персоналом так же могут
оказывать на персонал как положительное, так и отрицательное влияние.
8
Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 2017. – 493 с.
22
Третья группа – социально-психологические методы воздействия на
персонал базируются на использовании закономерностей психологии и
социологии. Социологические методы играют важную роль в управлении
персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в
коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать
мотивацию работников с конечными результатами производства,
обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в
коллективе.
Как и две первые группы воздействие социально-психологических
методов может носить как позитивный, так и негативный характер.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с
персоналом, поскольку направлены на конкретную личность рабочего или
служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.
Таким образом, по результатам проделанной работы в данной части
можно сделать ряд основных выводов:
1. Персонал – совокупность работников организации,
выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.
Существует большое количество определений понятия «персонал», все они
различаются своей формулировкой, так как делают упор на разные
аспекты. Так же существует множество классификаций персонала по
различным признакам.
2. Управление персоналом – сложная работа, которая заключает в
себе целую систему различных функций. В рамках этой системы
работниками и руководителями дается оценка результативности труда
коллектива, его подразделений, экономической и социальной сторонам
управления персоналом. Принципы управления персоналом, безусловно,
должны соблюдаться. В них отражены основные правила, на которые
следует опираться при организации работы.
3. Понятие принципов управления персоналом не обходится без
закономерностей. От них зависит вся система руководства предприятия. Те
23
закономерности не могут сегодня быть одними, а завтра другими, меняться
от желаний или настроений человека. Для достижения эффективности в
процессе управления, следует изучить их глубже. Иначе не избежать
неприятных ситуаций, связанных с работниками и их действиями. А
устранение подобных ситуаций приведет к дополнительным трудовым и
ресурсным затратам.
4. К основным функциям управления персоналом относят:
обеспечение кадрами, оформление трудовых отношений, а также развитие
отношений с органами самоуправления.
5. Современные методы управления персоналом представляют
собою определенный набор управленческих воздействий на персонал для
достижения целей управления организацией. Сегодня можно выделить три
основные группы современных методов управления персоналом, которые
разделяются исходя из способа их воздействия на сотрудников:
административные, экономические и социально-психологические.