4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ ..................................................................................................... 9
1.1. Понятие и виды персонала организации .................................................... 9
1.2. Принципы и функции управления персоналом предприятия ............. 12
1.3. Современные методы управления персоналом на предприятии ........ 19
2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ С
ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ПРОЦЕССОВ БИЗНЕС-МОДЕЛИРОВАНИЯ
НА ПРИМЕРЕ ПАО КМЗ ...................................................................................... 24
2.1. Характеристика исследуемой организации ............................................. 24
2.2. Система управления бизнес-процессами ELMA ..................................... 26
2.2.1 Платформа ELMA BPM ................................................................................ 26
2.2.2 Полнофункциональная BPM-система ....................................................... 29
2.2.3 Практическое применение Дизайнера ELMA .......................................... 32
2.3. Моделирование и запуск бизнес-процесса «Управление
персоналом» на основе ПАО КМЗ в ELMA ....................................................... 40
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ МОДЕЛИРОВАНИЯ
БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПАО КМЗ .... 65
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом на предприятии ........................................................... 65
3.2. Использование современных технологий в модернизации бизнес-
процессов в управлении персоналом ПАО КМЗ .............................................. 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 81
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал
является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей
устойчивое положение и развитие. При этом как ресурс персонал
предприятия имеет следующие особенности:
1. Он активен, т.е. люди всегда имеют собственные желания и
устремления, поэтому все попытки управлять ими они воспринимают
через призму своих собственных потребностей, следовательно, персонал
способен отражать направленные на него воздействия, что может
приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства;
2. В управлении персоналом в той или иной степени участвуют как
все руководители организации, так и специалисты кадровых служб, что
может являться источником определенных противоречий между
обусловленными потребностями производства желаниями руководителей
и рекомендациями специалистов;
3. Как руководители, так и специалисты служб управления
персоналом, сами являются персоналом предприятия, что приводит к
возрастанию субъективных моментов в управлении данным ресурсом.
Современное управление персоналом — это система идей и приемов
эффективного построения и управления организациями. Она складывалась
под влиянием реалий деловой жизни развитых стран, и в настоящий
момент достигнуто понимание того, что управление персоналом не может
быть представлено в виде четко сформулированных правил и рецептов
деятельности. В нем находит отражение тот факт, что мы живем в очень
сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям
даже сами закономерности, по которым этот мир существует и
развивается. Поэтому современное управление персоналом российской
фирмы — это, скорее, система наиболее общих представлений об
организациях, новая «управленческая философия», нежели свод готовых
рецептов.
6
Основные черты российской фирмы — динамичность, многообразие
и интегрированность. Не следует полагать, что наступит время, когда
жизнь станет спокойной и стабильной. Судя по опыту других стран,
стабильность возможна лишь в некоторых сферах, в частности, в области
культуры бизнеса, в установлении разумных моральных и
законодательных норм. Во всем же остальном нас ждет то, что является
фундаментальной чертой всех цивилизованных стран, — нарастание
изменчивости, подвижности и динамичности жизненной среды.
Отечественные неповоротливые структуры управления персоналом в
организациях с жестко закрепленными функциями подразделений и
обязанностями работников, ориентированные на «спокойную» среду,
теперь не годятся. Динамичная среда их просто ломает. Сегодня нужны
гибкие, приспосабливающиеся структуры, которые не сопротивляются
изменениям внешней среды, а меняются вместе с ней. Нужны не отделы
кадров, а службы управления персоналом, основной задачей которых была
бы разработка целенаправленной политики работы с персоналом.
Осознание зависимости предприятия от внешней среды и общества,
которое развивается по собственным законам, привело к появлению за
несколько последних десятилетий новых видов деятельности менеджера
по управлению персоналом — прогнозирования, стратегического
планирования и управления. Суть их заключается в научном познании
закономерностей функционирования и развития предприятия и общества,
поиске оптимальных средств и целей предприятия, гармонизирующих все
затрагиваемые интересы.
Актуальность данной темы является весьма насущной и явной, так
как процессы, идущие в цивилизованном обществе, делают предприятие
все более сложной системой, поскольку дифференцируются интересы
персонала и потребителей продукции, экономическая, политическая и
экологическая среда, усиливается взаимовлияние научно-технического
прогресса и социально-духовной сферы. По этой причине усложняются и
7
процессы управления персоналом. То есть, процесс управления
персоналом становится технологичным. Управление персоналом перестает
рассматривать работника только как инструмент осуществления
хозяйственной деятельности предприятия и получения прибыли.
Начинается переосмысление ценностей, и сегодня профессиональный
коллектив компании рассматривается как его самый важный и ценный
ресурс. Такой ресурс требует бережного отношения со стороны
руководства, а это не мыслимо без использования в процессе управления
персоналом современных технологий. В чем это заключается? Если
раньше задача отдела кадров сводилась к приему на работу новых
сотрудников и тот факт сможет ли он в дальнейшем прижиться в
коллективе или нет – было уже второстепенным вопросом, то сегодня все
изменилось. Сегодня служба управления персоналом любой уважающей
себя компании при приеме на работу нового сотрудника проводит его
адаптацию, знакомство с коллективом, вводит его в должность – в общем,
делает все возможное, чтобы он как можно быстрее освоился и приступил
к работе. И здесь начинается следующий этап – процесс управления. И от
того, насколько он будет грамотен и рационален напрямую зависит
успешность деятельности организации. А все изложенные аспекты и
достигаются с использованием конкретных технологий управления
персоналом.
Темой исследования в данной работе является разработка бизнес-
процесса формирования системы управления персоналом с
использованием современных технологий управления в ПАО КМЗ.
Целью написания данной работы является разработка бизнес-
процесса формирования системы управления персоналом исследуемой
организации, изучение приемов и методов управления, которые использует
данная система и применение современных технологий в процессе
управления, а так же разработка рекомендаций по повышению качества
использования данных технологий в управлении персоналом.
8
Для достижения поставленной цели в данной работе необходимо
решить следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие и виды персонала, привести современную
классификацию персонала.
2. Сформулировать принципы управления персоналом.
3. Рассмотреть методы и подходы управления персоналом.
4. Произвести формирование бизнес-процесса по управлению
персоналом на основе современных технологий исследуемой организации.
5. Разработать ряд конкретных целенаправленных мероприятий
по совершенствованию бизнес-процесса системы управления персоналом в
исследуемой организации.
Объектом исследования данной работы является ПАО КМЗ.
Предмет исследования – использование современных технологий в
системе управления персоналом на предприятии.
Научная новизна данной работы заключается в том, что в процессе
ее написания будет разработан бизнес-процесс по формированию системы
управления персоналом предприятия и использование в данном процессе
современных технологий управления, а также будут разработаны
конкретные мероприятия, направленные на оптимизацию данной системы.
Практическая значимость работы заключается в том, что
разработанные предложения будут носить актуальный характер при
реализации мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом для исследуемого предприятия.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1. Понятие и виды персонала организации
Несомненно, что персонал любого предприятия требует самого
пристального внимания со стороны руководства. Поэтому система
управления персоналом организации должна строиться исходя из
принципов рациональности и учета интересов каждого работника. Важно
помнить, что у персонала есть не только обязанности, но и права.
Каждый имеет право на труд
1
, каждый человек в ходе своей жизни
работает в определенной отрасли, составляя персонал организации наряду
с другими сотрудниками.
Персонал – совокупность работников организации, выполняющих
различные производственно-хозяйственные функции.
Вообще, существует большое количество определений понятия
«персонал», все они различаются своей формулировкой, так как делают
упор на разные аспекты. Так же существует множество классификаций
персонала по различным признакам, мы приведем наиболее общую
классификацию. Итак, весь персонал компании можно разделить на
2
:
1. Промышленно-производственный – данная категория
персонала непосредственно участвует в производстве продукции и
результатом такой деятельности выступают различные материальные
блага (одежда, автомобили, мебель и т.д.). Эта большая категория, в свою
очередь делится на следующие группы:
рабочие – это персонал, который осуществляет деятельность в
материальном производстве преимущественно с применением
физического труда. Рабочие могут быть классифицированы на основной и
1
Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. (с учетом
поправок от 30 дек. 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ) // Рос. газ. 2009. – № 7. – 21 янв.
2
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Минск: Экоперспектива, 2016. – 261 с.
10
вспомогательный персонал. Основной персонал составляют рабочие,
занятые непосредственно в цехах по производству продукции, а
вспомогательный персонал составляют рабочие, занятые во
вспомогательных и обслуживающих цехах.
служащие – это персонал, который осуществляет свою
деятельность в процессе управления производством. У этой категории
персонала обычно преобладает умственный труд с использование
технических средств управления. Результатом их трудовой деятельности
является изучение проблем управления, создание новой информации,
подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения
решений.
руководители – работники, занимающие должности
руководителей предприятия и их структурных подразделения, а также их
заместители. Специалисты – инженеры, экономисты, социологи, юристы.
Собственно, служащие – младший технический персонал, табельщики,
учетчики и т.д.
2. Непроизводственный персонал – работники, не участвующие в
производстве (повара, дворники, воспитатели и т.д.).
Графически эту классификацию можно представить в виде рисунка
1.
Рис. 1. Классификация персонала предприятия
11
Таким образом, можно сделать вывод, что классифицировать
персонал можно различным образом, исходя из целей и специфики
деятельности организации, но представленная выше классификация
является наиболее общей и распространенной.
Руководство людьми (или управление персоналом) – дело не менее
трудное, чем строительство дома, и здесь не следует полагаться на то, что
«авось получится». И старые проблемы не исчезают, и возникают новые,
да еще похуже прежних. Поэтому важнейшую роль в процессе управления
персоналом играет наличие системного подхода или системы управления
персоналом. Персонал любой организации представляет собою ее
основную и неотъемлемую часть, так как любая организация – это
взаимодействие людей, которые объединены общими принципами.
Именно данное взаимодействие и призвана координировать и
регулировать система управления персоналом предприятия посредством
определенного набора средств и методов. Качественная система
управления персоналом способна дать организации очень значимое
конкурентное преимущество.
Говоря о системе управления персоналом, необходимо отдавать
себе отчет в том, что это не только и не столько технологии, процедуры,
документы и регламент, но и искусство. Хорошую систему управления
персоналом можно создать за год-два, если начинать, как говорится, «с
нуля». Если в компании есть опытные люди, которые уже занимаются
вопросами работы с персоналом, на это уйдет и меньше времени.
В нашей стране все еще довольно распространена ситуация, когда
до той поры, пока не сталкиваются с серьезными кризисами, на управление
персоналом, к сожалению, серьезного внимания не обращают. Управление
персоналом рождается лучше всего тогда, когда люди уже поняли всю
необходимость, осознали, что без персонала делать уже больше нечего, что
именно он приносит деньги, которые дает клиент. И тогда можно
12
двигаться вперед, и тогда создавать систему управления персоналом,
достаточно серьезную и четкую.
1.2. Принципы и функции управления персоналом предприятия
Итак, управление персоналом – сложная работа, которая заключает
в себе целую систему различных функций. В рамках этой системы
работниками и руководителями дается оценка результативности труда
коллектива, его подразделений, экономической и социальной сторонам
управления персоналом. Принципы управления персоналом, безусловно,
должны соблюдаться. В них отражены основные правила, на которые
следует опираться при организации работы.
Принципы и система управления персоналом организации
отталкиваются от основных закономерностей, которые представляют
собой объективную основу
3
:
1. Соответствие системы управления персоналом целям, которые
преследуются всей производственной системой. Производственные
требования и система управления персоналом должны соответствовать
друг другу.
2. Системное формирование управления персоналом. Все
внутренние системы, подсистемы и элементы должны сотрудничать и
переплетаться между собой. Например, система управления персоналом и
система управления самой организацией или производственная система и
внешняя среда.
3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации в
системе управления персоналом. Сочетание централизованных и
децентрализованных функций должно быть гармоничным, они не могут
противоречить друг другу. В ходе развития производства меняются его
формы, а вместе с ними и уровень централизации управления персоналом.
3
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого
персонала. - М.: МНИИПУ, 2013. – 433 с.
13
Он также зависит от того, кем принимаются решения. И чем выше
должность решающая и ниже уровень персонала в иерархии, на которого
направлено это решение, тем выше и уровень централизации.
4. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и
элементов системы. В системе управления персоналом все изменения
должны проходить в совокупности, пропорционально друг другу. Ведь
если подвергать совершенствованию какой-то один элемент, то он
выбьется из системы и нарушит сложившийся баланс.
5. Пропорциональность производства и управления. Всем
системам управления полагается быть пропорциональными относительно
друг друга. Это утверждение относится не только к системе управления
персоналом. Чтобы деятельность организации была высокоэффективной,
необходимо соблюдать условие пропорциональности в любых
подсистемах. К примеру, численность работников должна оптимально
соответствовать производственной системе.
6. Необходимое разнообразие. Система управления персоналом
должна соответствовать производственной системе в плане сложности или
простоты. Невозможно совмещать слишком простое управление со
сложными производственными моментами.
7. Изменение состава и содержания функций. Когда организация
не стоит на месте, развивается, происходит изменение и в некоторых
функциях управления персоналом. Оно также выходит на новый уровень.
Какие-то функции становятся ненужными, а новые и необходимые,
наоборот, приходится вводить в связи с появившимися потребностями.
8. Минимизация числа ступеней. Эффективность управления
персоналом достигается путем сокращения количества ступеней в системе
управления. Взаимодействие закономерностей. Управление персоналом –
это процесс, где участвуют силы различного характера. Они полностью
зависят от закономерностей управления, которые находясь в постоянном
взаимодействии, достигают немалых результатов.