64
Продолжение Таблицы 6
12
Суммарные затраты на годовой объем работ
до внедрения ППМ проекта
руб.
46 022 000,00
13
Затраты на оплату труда собственного
персонала, участвующего в ППМ проекте
руб.
8 550 000,00
14
Суммарные затраты на внедрение ППМ
проекта
руб.
8 555 000,00
15
Затраты на оплату труда персонала после
внедрения ППМ проекта
руб.
14 310 000,00
16
Суммарные затраты на годовой объем работ
после внедрения ППМ проекта
руб.
14 310 000,00
17
Величина годового экономического
эффекта
руб.
23 157 000,00
18
Расчетная величина соотношения
экономического эффекта и суммарных
затрат на годовой объем работ до
внедрения ППМ проекта
руб.
0,50
Выводы:
Экономическая эффективность ППМ проекта обеспечивается (п.18>=п.10)
Годовой экономический эффект
руб.
23 157 000,00
Суммарные затраты на выполнение работ по внедрению «Доски
почета»:
Для создания и оформления «Доски почета» были понесены следующие
затраты (Таблица 7):
– оплата услуг фотоателье;
– оплата услуг индивидуального предпринимателя (дизайнера).
Таблица 7
Расчет затрат на проект «Доска почета»
№
п/п
Мероприятия
Комментарий
1
Оплата услуг фотоателье для
создания оформления, и печати
фотографий лучших
сотрудников подразделения АО
«РоАЭС»
Стоимость за один квартал=3000 руб.
Итого: 4 квартала в году = 12000 руб.
2
Оплата услуг индивидуального
предпринимателя (дизайнера) –
для создания макета «Доски
почета» сотрудников
подразделения АО «РоАЭС».
Стоимость - 5500 руб.
Итого:
12000 + 5500 = 17500 руб.
65
Эффективность мероприятия по внедрению «Доски почета»
заключается в том, что сотрудники получают возможность оценить свою
деятельность в динамике, успехи на пути достижения поставленных целей и
сравнить с показателями других сотрудников. Подобные «сводки» активирует
здоровую конкуренцию в коллективе, включит соревновательный дух между
командами из разных отделов, таким образом, повышая работоспособность в
организации и принося доход фирме, эффективность работоспособности
сотрудников будет все больше и больше повышаться, т.к. каждый сотрудник
захочет получить место на «Доске почета» организации.
Суммарные потери, затраты и эффективность выполнения работ по
внедрению Центра «Молодой специалист» за период 2018 г. (Таблица 8,9).
Таблица 8
Расчет величины потерь от высокой текучести кадров (в год)
№
п/п
Потери
Комментарии
1
Поиск и подбор
персонала
За год в связи с текучестью кадров было
дополнительно подобрано 254 сотрудника. На поиск
и подбор персонала уходит примерно 150 руб. на
одного сотрудника (затраты на подбор, Интернет,
электроэнергия, стоимость телефонных разговоров
и т.п.
150*254 = 38.100 руб.
2
Обучение и
наставничество
На обучение одного сотрудников уходит в
среднем 1 тыс. руб. (подбор персонала, оплата
сотрудников за наставничество, раздаточный
материал, электроэнергия и проч.)
1.000 *254 = 254.000
Итог:
292 100 руб.
Таблица 9
Расчет затрат на проект центра «Молодой специалист»
66
№
п/п
Мероприятия
Комментарий
1
Материальное
вознаграждение
ответственного за
обучение молодых
сотрудников.
Ответственный за данное мероприятие - менеджер
по работе с персоналом.
Примерная сумма оплаты труда – 10 000 руб. за
период.
2
Покупка
технических средств
Стоимость ноутбуков: 2 шт. * 50 тыс. руб. = 100
тыс. руб.
Стоимость телефонов: 2 радиотелефона по цене 700
руб.; 2*700 = 1400;
Стоимость кондиционера: кондиционер 17 тыс. руб.;
установка 6 тыс. руб.
Итого: 100.000+1.400+17.000+6000 = 134 400 руб.
3
Усовершенствованн
ая система
наставничества
Новая система наставничества предполагает более
внимательное отношение к "новичку", поэтому
оплачиваться это будет более высоко. Если раньше
за наставничество сотрудникам доплачивали 700
руб. за одного человека, то теперь 1000 руб.
Система наставничества рассчитана на 1-2 месяца.
С учетом того, что в год будет набрано 8 человек:
(1000-700) * 1,5 мес. * 8 чел. = 3 600 руб.
4
Проведение
интервью и
анкетирования
(при подборе
персонала, на
выявление
удовлетворенности
трудом, при
увольнении
сотрудника и т.п.)
Если суммировать затраты на бумагу и распечатку,
то получится примерно 7000 руб. в год
Итого:
155 000 рублей
Таким образом, затраты на проведение мероприятий по снижению уровня
текучести кадров на 137 1000 руб. в год меньше, чем потери от нее, что
доказывает экономическую эффективность предложенных рекомендаций. С
помощью данных рекомендаций будет увеличен срок работы сотрудников в
организации от нескольких месяцев до года и более и сократится количество
необъяснимых уходов. Этому будет способствовать более эффективная система
67
мотивации, более комфортные условия труда и более внимательное отношение
руководства к персоналу.
Советы по подбору персонала помогут избежать найма некомпетентных
сотрудников, а кадровый резерв будет способствовать тому, что при авральном
уходе работников (в том числе по болезни, выходу в декрет и др.) остальной
персонал не будет перегружен работой, и не будет простоя. Мониторинг
увольняющихся сотрудников поможет выявить точные причины ухода
работников и обнаружить пробелы в управлении.
Рекомендуемые мероприятия позволяют получить существенный
социальный и экономический эффект: снижается уровень текучести кадров, что
повлечет за собой снижение уровня затрат, которые связаны с наймом и
подготовкой работников, которые потенциально могут быть приняты на
условиях внешнего найма; повышается производительность труда, так как
работники будут ориентироваться на получение высоких и качественных
результатов своей трудовой деятельности, поскольку будут ориентироваться на
отдачу со стороны организации в рамках своих интересов.
Стабилизация социальной сферы внутри коллектива позволит
воспринимать рабочее место не только как работу, но и как второй дом, где
обеспечен комфорт, что влияет на повышении продуктивности работы.
У молодых сотрудников зарождается еще больший стимул получить
повышение в карьере, а начальник, в свою очередь, получает новые идеи и
новый взгляд на свою работу, и способствует улучшению работы в своем
отделе.
68
Заключение
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших
направлений деятельности и считается основным критерием ее экономического
успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Таким образом,
ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование
персонала, а также повышение квалификации кадров.
Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от
квалификации персонала и степени его использования. Персонал предприятия
представляет собой совокупность работников определенных категорий и
профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на
получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных
потребностей.
Управление персоналом направлено на достижение эффективной
деятельности организации и справедливости взаимоотношений между
работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп
трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе,
но и в управлении производством становится отправной точкой создания
систем управления человеческими ресурсами.
Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно
рассматривать как действенное воздействие на персонал. Мотив — это причина
начала действий человека, что является психологическим фактором, но данный
фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации.
Мотив и стимул оказывают влияние на работников, побуждая его к
выполнению действий; их можно рассматривать как две стороны одного
явления. Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие
работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у него
на данный момент. Стимулирование активизирует работу людей в рамках
организации и должности, что заставляет действовать людей в интересах
организации.
69
Филиал АО «Концерн Росэнергоатом» «Ростовская АЭС» входит в
состав АО «Концерн Росэнергоатом», а концерн в свою очередь входит в состав
предприятий Государственной корпорация по производству атомной энергии
«Росатом».
Государственное предприятие «Российский государственный концерн
по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» (ГП
Концерн «Росэнергоатом») было образовано в соответствии с Указом
Президента Российской Федерации от 7 сентября 1992 года № 1055 «Об
эксплуатирующей организации атомных станций Российской Федерации».
Целью деятельности РоАЭС является производствоэлектрической
энергии и тепловой энергии (мощности) при безусловном обеспечении
безопасной, надежной, безаварийной и экономически эффективной работы
оборудования, сооружений, передаточных устройств и систем управления
действующихэнергоблоков Ростовской атомной станции, сооружение
(капитальное строительство) объектов использования атомной энергии и
социального назначения.
Анализируя деятельность предприятия РоАЭС за период 2015—2017 гг.
можно сделать вывод, что предприятие набрало хороший темп и стабильно
работает. Анализируя систему управления персоналом на РоАЭС, были
выделены следующие моменты:
— на предприятии имеется прогнозирование кадровых потребностей,
диагностики кадровой ситуации в целом;
— рост квалификационного уровня кадров стабильно повышается, на
предприятии разработана своя лицензионная программа по повышению
квалификации и обучению персонала в целом - повышение квалификации
(проведение аттестации) определяется не только стажем работы на
предприятии, но и для молодых кадров как стремление трудоустроится и
работать именно в РоАЭС;
— не всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены
одинаковые оклады, учитывается и индивидуальный вклад в работу
70
предприятия каждого сотрудника.
В данной работе предложены проекты мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом и его стимулирование и
поощрение:
1. Внедрение ППМ проекта осуществляется с целью сокращения
времени протекания процесса и суммарных трудозатрат на проведение работ.
Основным фактором такого сокращения и формирования экономического
эффекта является экономия собственных трудовых затрат при проведении
работ до и после внедрения ППМ проекта.
2. «Доска почета» — это оценка персонала и основные критерии для
определения лучшего работника и наиболее отличившиеся работники за
полугодие.
3. Для решения данной проблемы было предложено мероприятия по
внедрению в отдел работы с персоналом Центра "Молодой специалист",
который будет заниматься обучением и адаптацией молодых работников.
Проекты, которые включают в себя экономическое обоснование:
1. Разработку программы по повышению мотивации (ППМ) в АО
«РоАЭС» — годовой экономический эффект на данное мероприятие
предполагает: 23 157 000,00.
2.Реализацию «Доски почета» в каждом подразделении АО «РоАЭС» —
на данный проект понесет затраты Ростовская атомная электростанция в
размере 17 500 рублей.
3. Внедрение в отдел по работе с персоналомАО «РоАЭС»центра
«Молодой специалист» — данный центр предполагает затраты в сумме — 155
000 рублей.
Таким образом, в данной работе было предложено 3 проекта по
материальной и нематериальной мотивации сотрудников в АО «РоАЭС»,
реализация которых, будет способствовать совершенствованию системы
управления персоналом на предприятии.
71
Список использованных источников
Специальная и учебная литература
1. Агафонова М.С. Формирование партнерских отношений на уровне фирмы //
Российское предпринимательство. — 2016. — Том 9. — № 1. — С. 143—
147.
2. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // О.Е.
Олехина / Управление персоналом. — №1.— 2014. — С 157
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10—е изд. /
Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2014. — 848 с.: ил. —
(Серия «Классика МВА»).
4. Буданова, М. В., Афонина, С. А. Методика анализа системы мотивации
труда персонала промышленного предприятия. / М. В. Буданова, С. А.
Афонина // Российское предпринимательство. — 2013. — № 8 (206). — С. 83
—88.
5. Букина О.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: ЮНИТИ, 2014.— 378 с.
6. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика /
В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2014. — 688 c.
7. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. —2—е изд., перераб. и доп. —
М.: Инфра—М. 2013. — 421 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент — 5—е изд. — М.:2014. — 576с.
9. Галецкая М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в
управлении персоналом // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 810-813.
— URL https://moluch.ru/archive/111/27647/ (дата обращения: 19.06.2018).
10. Герчикова И.Н. Менеджмент.— 4—е изд.— М.: Юнити — ДАНА, 2013. —
207 с.
11. Деветьярова И.П., Мокерова О.П. Экономика и предпринимательство ISSN:
1999—2300, 2015г. с. 253—256
12. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении
персоналом. Учеб. Пособие — М.: Академия Естествознания, Южный
72
институт менеджмента , 2013.— 403 c.
13. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер
современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2015. — 216 с.
14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2014. — 512 с.
15. Источник: Галяутдинов Р.Р. Процессуальные теории мотивации: краткий
обзор // Сайт преподавателя экономики. [2014]. URL:
http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii (дата обращения:
22.06.2018).
16. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учеб.под ред. А.Я.
Кибанова ,— 4—е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА—М,2013. — 695 с.
17. Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение: Учебник для
вузов / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой: ЗАО Издательский дом
«Питер»; Санкт-Петербург; 2014 — 432 с.
18. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов.
М., 2016. — 205 с
19. Мексон М.Х., Альберт М., Хеоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. —
М.: «Дело ЛТД», 2014.
20. Мотивация персонала в современной организации: Учеб.пособие / под общ.
ред. С. Ю. Трапицына. — Санкт-Петербург.: Книжный Дом, 2014. — 240 с.
21. Никифорова Л.Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации
персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. №
6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11632 (дата
обращения: 20.02.2018).
22. Овчинников О.В. Менеджмент: Учебное пособие. — 5—е изд. —
Архангельский филиал ВЗФЭИ, 2009.
23. Подопригора М.Г. Организационное поведение. Учебно-методическое
пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог:
Изд-во ТТИ ЮФУ, 2013. — 261 с.
24. Руденко А.М. Управление персоналом: Учеб.пособие / Москва, Феникс,
2017. — 414 с.